報告在傳達信息、分析問題和提出建議方面發揮著重要作用。優秀的報告都具備一些什么特點呢？又該怎么寫呢？下面是小編幫大家整理的最新報告范文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
向上級報告情況說明篇一
在正式面試開始之前，有一個面試官和應聘者見面和寒暄的過程，我們可以稱之為“接”的過程。在這個過程中，建議面試官親自到門口迎接，趁此觀察應聘者的行為和表現，如果發現應聘者已經和其他人打成一片，說明他(她)具有很強的親和力和溝通能力;如果應聘者獨坐一人，沉默不語，靜靜等待，說明他(她)比較內向，持重;如果應聘者比較緊張、急躁，說明他(她)心理承受能力欠佳，承受工作壓力的能力讓人懷疑。總之，提前與應聘者接觸，可以獲得額外的信息，面試官不要放過任何一個獲取有效信息的機會。寒暄時可以問一些無關緊要的問題，例如“路上還順利吧?車多嗎?”，這樣不但可以起到穩定應聘者情緒的作用，還可以和應聘者拉近心理距離。
“聽”的技巧
優秀的面試官會把面試85%的時間留給應聘者陳述，可見面試官學會“聽”是很重要的。通過“聽”，面試官判斷應聘者的素質和能力，發現應聘者的問題。第一，聽應聘者的陳述和簡歷上的內容是否一致，哪怕是一個時間或地點。第二，聽哪些是應聘者的行為表現，哪些是應聘者的期望和想法。行為表現即應聘者過去發生的行為，它往往比期望的行為可以更好的預測應聘者未來的行為。第三，避免打斷應聘者的陳述“噢，我知道了，你不用說了”。如果應聘者陳述的太多了，實在沒有必要了，面試官可以采用動作暗示的方法，比如，頻繁的點頭，注意是頻繁的點頭，否則表示贊同;手心向下揮手，也可以表示“你說的夠多了，該打住了”。第四，避免顯得太忙或不耐煩，一會兒看看手機，一會兒看看表，這是對應聘者的極不尊重。
“備”的技巧
俗話說，“有備無患”，精心的準備是成功面試的開始。首先，選擇一個雙方都合適的時間和場所，以保證面試過程不會被打斷。在具體時刻的安排上，還要考慮人每天的生物鐘周期。通常來講，面試官和應聘者的反應能力在上午11點左右達到高峰，下午3點左右出現低谷，下午5點時又會出現另一個高峰，所以面試時刻的安排最好避開低谷階段，以提高面試的效率。對于面試場所，一般來說，較高職位的面試適宜選擇小一點的場所，便于交談的時間長一些和交流的內容深一些。會場的布置往往被人忽視，通常是面試官坐在寬大老板桌后面的老板椅里，而應聘者坐在小小的折疊椅上，與面試官正對，這種面試可以稱之為“審判式”面試，往往會造成應聘者緊張。心理學研究表明，當應聘者和面試官對坐時，心理距離最大，而應聘者和面試官成90度坐時，心理距離最小，這可以為安排會場提供借鑒。當然，如果是采用壓力面試，“審判式”面試不乏是一個好的方法。
其次，確定合適的面試人數，企業界公認的黃金比例是1∶3，即如果要錄取10人，就要讓30人來面試;還要確定面試的內容，即面試要考什么。面試的時間有限，不可能在有限的時間里把應聘者考察得面面俱到，只要把需要考察的技能大致分一下類，找出那些必需的技能進行考察就可以了。這些必需的技能面試官必須心中有數，最好是列出來。
再次，提前閱讀應聘者的簡歷，一要看應聘者是否符合崗位的要求，優秀的應聘者未必符合我們的要求;二要看簡歷有沒有空當，即在某一時間段，應聘者沒有寫他(她)在干什么;三要看有沒有職位的跳槽現象，比如，從銷售到技術，又從技術到人力資源，今天又來應聘財務的職位;四要看有沒有自相矛盾的地方。這些都是面試時應該弄清楚的問題。最后，細節也不可忽視。面試官也要好好的“梳妝打扮”，在面試時關掉手機，以示對應聘者的尊重;把自己的名片放在隨手可拿的地方，以免到時手忙腳亂;把將要應聘者的簡歷放在桌上，把其他人的簡歷放在抽屜或其它隱蔽的地方，以免應聘者看到簡歷很多，感到緊張。
“講”的技巧
面試是一個雙向交流的過程，不但應聘者要講，面試官也要講。這里的“講”主要是指面試官介紹性的語言，不同于下面的“問”。首先，面試官要講清楚自己的身份和職責，如果還有其他面試官，還要介紹他們的身份和職責。其次，提示應聘者應聘的是什么部門，什么崗位。因為，也許應聘者投的簡歷太多，忘記了應聘的部門和崗位。再次，告訴應聘者面試大約需要多少時間和面試有哪些步驟，讓應聘者有個心理準備。最后，也是最重要的，介紹一下本單位的情況，崗位的要求，職責和薪酬福利等。要注意兩點，第一，把書面的崗位要求發給應聘者，讓他(她)讀完后簽字。因為很多應聘者為了獲得工作崗位，雖然明知自己不能滿足崗位的要求卻故意隱瞞，容易引起勞動糾紛;第二，對公司的介紹尤其是待遇問題要實事求是，千萬不可夸大事實。有的用人單位為了吸引人才，夸大事實，造成應聘者期望過高，一旦走馬上任，期望與事實的反差必然會造成員工滿意度下降，甚至為離職埋下隱患。
“問”的技巧
通常，應聘者在簡歷上寫得都是一些事情的結果，描述自己做過什么，取得了怎樣的成績，比較籠統和寬泛，面試官需要了解更加具體的東西，問清楚發生在應聘者身上的每一件事的來龍去脈，可以運用star技術。ssituation，在什么樣的情景下，發生了這件事;ttask，任務是什么;aaction，為了完成任務，采取了那些行動;rresult，結果怎樣。通過運用star技術，不斷追問，可以全面了解應聘者的知識、經驗和技能的掌握程度以及工作風格、性格特點等。另外，還要留出時間讓應聘者來問，面試官來回答。
“導”的技巧
面試的過程不都是一帆風順的，有時可能會卡殼，這種情況一般是由于應聘者過于緊張，致使面試溝通過程中斷，這就需要面試官善于引導，使面試順利進行。引導的技巧有：第一，可以跳過這個問題“咱先不談這個問題，換一個話題”;第二，可以用“攬責任”的方法“可能是我沒把問題講清楚，我的意思是…。”。這時應該避免的是面試官不要因為應聘者回答不出問題而幸災樂禍，得意洋洋的看著應聘者，即使這個應聘者你不喜歡或者根本就沒打算錄用他(她)。如果不是使用壓力面試，也不要窮追猛打。
“辨”的技巧
美國新澤西州adp人力資源服務公司2001年統計：44%的求職者在簡歷中撒謊;41%的求職者在教育背景中撒謊。在我國，這種現象也屢見不鮮，因此，面試官有必要學會辨別事實與謊言。首先，可以從應聘者的語言上辨別，如果是事實，應聘者一般用第一人稱，而且顯得信心十足，并且所闡述的內容與簡歷上的內容完全一致;如果是在說謊，應聘者會經常繞圈子，不敢一針見血，說的內容很寬泛，很含糊，一旦讓他(她)說的詳細一點或舉個例子，他(她)會遲疑，“這個…，那個…”。另外，如果應聘者答的很流暢，很可能面試的題目與準備的題目正好一樣，這時如果被打斷，他(她)會接不上來。其次，還可以從應聘者的神情和動作上辨別，如果是事實，應聘者會正視面視官，敢于和面試官對視，而且動作神情與語言表達內容一致;如果是說謊，應聘者的眼神很不穩定，左右亂轉，往左上方或者右上方看，動作神情與語言表達內容不一致。手勢太夸張，動作與語速不一致，或者明明講的是高興的事，卻滿臉凝重。應聘者動作姿勢的突然改變，也可能說明有問題，例如，你問了一個問題，應聘者翹著的二郎腿突然放下了，或者本來應聘者舒服的靠椅背坐著，突然起來了，這說明你的問題問到了他(她)的“痛”處，下面的講的話很可能是編造的。
“記”的技巧
“好記性不如爛筆頭”，可是在面試中很多面試官不作記錄，等到面試完了之后大腦一片茫然，只記得應聘者最突出的地方或最差勁的地方，其他內容都想不起來了，如果是連續面試幾個人，張冠李戴現象也不稀奇?？梢?，在面試的過程中，面試官做一下記錄還是很有必要的。注意以下幾點，第一，在記之前，即面試開始之前，要向應聘者說明“為了面試的準確性，在面試的過程中，我要不斷做記錄”。如果不說明，忽然拿起筆來，可能會引起應聘者的猜疑“記什么啊?是不是哪里我表現不好啊?”，容易造成應聘者緊張。第二，只記事實，不記評論，也就是說，要記錄應聘者所講的事實，不要記錄面試官自己下的結論。在面試的過程中，面試官會對應聘者進行評論，而這時的評論往往存在很多心理誤區，造成評論錯誤，因此面試官不如記下應聘者所講的事實，等面試全部結束以后再下結論不遲。最后，送走應聘者后，要及時對記錄進行整理。
“送”的技巧
中國人講究有始有終，面試不但好“接”，還要好“送”。當面試結束以后，要向應聘者致謝，還要向應聘者說明面試結果在什么時間出來，最忌諱的是“你回去等通知吧”。專業的答復應該是“我們會在兩個星期內給您答復”或“我們會盡快給您答復，預計在兩個星期之內，如有特殊原因，也可能是三個星期”。這樣的回答說明了具體的時間，可以讓應聘者對自己的日程有所安排，體現了對應聘者的尊重。還要注意的是，在送別時，面試官切不可先伸手握手告別，否則有逐客之嫌?？梢越璐藖砜疾鞈刚?，如果應聘者主動先伸手握手告別，說明了應聘者比較細心，深知社交禮儀。
“選”的技巧
面試的最終目的就是“選”，可是面試完畢之后，很多面試官感到難于下結論。下面的技巧也許會有所啟發。第一，吹牛大王不能要，很多應聘者把自己說得天花亂墜，卻無視自己的缺點，這樣的應聘者一定要拒之門外。第二，最優秀的人不能要，很多招聘者認為應該從最好的開始選，選到哪里算哪里。其實不然，最優秀的不一定是最合適的，我們要的是最合適的。人才爭奪戰愈演愈烈，優秀的人有著的更多的機會，當你滿足不了他(她)的要求后，必然萌生去意。何況，優秀的人來面試不代表他(她)真心想來你的單位，甚至他(她)只想把你的面試當成是他(她)去其他單位面試的彩排。第三，價值觀與企業文化相悖者不能要。有的應聘者能力上成，知識豐富，但這并不代表他(她)來到你的企業后會把他(她)的知識能力變成工作績效，為企業做出貢獻。只有員工的價值觀和企業的理念、文化融合在一起，員工才能把他(她)的才能發揮得淋漓盡致。價值觀是一種相對穩定的思想觀念，可塑性很差，不要奢望對其進行太大的改造，所以對價值觀與企業文化相悖者最好不予錄用。
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向上級報告情況說明篇二
1、個人基本品質及動力素質是否良好，包括一個人的人品、性格、價值觀、求職動機、基本的禮儀、工作態度。
2、個人的基本能力，包括溝通表達能力、邏輯思維能力、反應能力、英文能力、計算機能力等。
3、職業特別要求的素質和態度。比如財務要求原則性強、細心;hr服務崗位要求熱心、親和力好、服務意識好等，這方面要根據崗位區分對待。
4、職業要求的能力素質。這個一方面是對某方面能力的特別要求，另一方面是對經驗的要求。比如做it行業的銷售經理，能力方面要求溝通能力、計算機能力等要強，同時要求有it行業業務相關經驗，有團隊管理經驗等。
具體有這些問題：
求職者的儀表和姿態是否符合本工作要求。
求職者的自我表現能力(包括表情、語言、自信)。
求職者的態度及工作抱負與本單位的工作目標是否一致?
求職者的氣質、性格類型是否符合本項工作的要求。
求職者的工作意愿是否能夠在本單位得到滿足?
求職者的專長能否符合所聘用職位的工作要求?
求職者的工作經歷是否符合所聘用職位的要求?
求職者所要求的待遇及其工作條件是否適合本單位所能提供的條件?
求職者的潛能是否在本單位有繼續發展的可能。
求職者的口頭表達能力如何?
求職者的綜合分析能力如何?
求職者的隨機應變能力如何?
求職者的想象力和創造力如何?
求職者的工作熱情和事業心如何?
求職者是否有足夠的精力擔當此項工作?
求職者所表現出來的綜合素質是否足以擔當所要任命的工作職務?
那么，如何去考察呢?
1、察言觀色。從面試者進入公司后的各個細節來觀察，比如儀表、動作、登記表填寫情況等等來觀察基本的素質素養。
2、新人最好提前準備結構化的面試題目，題目要包含想要考察的各方面內容，而且心里要提前形成一定的評價標準，面試中可以適當靈活增減問題，但大的框架要把握好。
3、學習star行為面試技術，學會對不同的人員如何來提問，以了解他的真實能力素質，具體可查看相關資料。
求職面試hr主要考察求職者哪些能力?
一、忠誠度
二、實踐操作能力
很多企業在面試時，除了看重求職者的一些學習能力外，求職者在校時的一些工作實踐經驗也是企業非常重視的。所以大學生在校時，要多利用課余的時間通過兼職，假期實習的方式多培養一些實踐操作的能力，豐富社會閱歷的同時積累一些工作的經歷，相信有了這些實踐的經歷，面試成功也就更有把握了。
三、團隊協作精神
一個企業獲得成功的前提就是要有一個積極向上團結協作的團隊。在市場經濟迅速發展的今天，企業間的競爭也日趨明顯，所以要想公司的規模不斷擴大，員工的團隊協作精神就顯得尤為重要。
四、創新精神
創新是一個企業生存和發展的靈魂。對于一個企業而言，創新可以包括：技術創新，體制創新，思想創新等等。技術的創新可以增強企業的凝聚力，發揮員工的創造性，為企業帶來更大的效益。所以求職者具備一定的創新能力，能為企業注入新的活力，相信企業不會拒絕你。
向上級報告情況說明篇三
hr可以采用合適的決策模式來提高選拔的準確性，并且避免出現一些基本失誤，華為的任正非在決策時“向多數人征求意見，與少數人商量，最后自己拿主意”。
(一)從應聘者職業生涯規劃程度衡量職業穩定性：一般而言，有較好職業生涯規劃的應聘者穩定性較高，因此，留意應聘者簡歷中以往工作經歷所從事的行業與職位，由此判斷職業穩定性：(1)若應聘者一直在同一行業相同類型的職位工作，如以往工作經歷一直都玩具行業內從事品質管理的工作，這樣的應聘者有相當很好的的職業發展方向與職業生涯規劃，穩定性最強;(2)若應聘者一直在相同行業不同職位或不同行業相同職位發展的：如過去工作經歷中都在玩具行業，但分別擔任過采購、品質、生產管理、銷售等方面職位的，又或者曾在貿易行、采購中心、生產型企業工作，但一直從事品質管理方面工作的，這樣的應聘者也有較明確的職業發展方向，穩定性比較高。
(3)即使應聘者以往工作經歷不能通過行業、職位進行歸類，但目前所從事的職位持續時間較長，已經形成終身職業的趨勢，這樣的應聘者穩定性也比較高，但在面試時就要與其談論轉變職業發展方向的原因。
(二)從應聘者以往個人經歷的時間衡量職業穩定性：留意應聘者每份工作的延續時間、變換工作的頻率、每份工作間的間隔時間等，對應聘者穩定性進行評估。
提醒：對那些頻頻更換企業的應聘者也要特別小心，有些應聘者可能只想暫時找一份工作安身，然后再慢慢找一個更穩定的永久性工作，對這些人我們要特別留心，我們很可能在他們身上投資了3個月的員工培訓，而他們卻在工作快要進入狀態之前離去，在選擇員工時特會注意這些不忠誠和欠缺誠意的應聘者;以下一些判斷的標準供參考：(1)開始工作的5年內，若變換3次或以上工作單位的人員穩定性比較差，作為一個剛走上工作崗位的人員，在一個工作單位內必須奮斗2~4年才可能有所建樹，若剛開始工作時就不斷變換工作單位，說明該應聘者一直沒有找到能讓自己有所發揮的崗位，這樣的應聘者基本上沒有很好的.個人職業生涯規劃，工作在于他只是維持生活的工具，因此職業穩定性會比較差。
(3)若應聘者每份工作延續的時間呈增長趨勢且變換工作的頻率呈遞減趨勢的，說明應聘者的職業穩定性正不斷增長，這種應聘者的職位穩定性會比較好，也比較容易找到規律。
(4)觀察應聘者每次工作的起止時間，若工作結束時間基本上都不是合同期內的，說明應聘者中途離職的可能性比較大，相對穩定性也比較差。
(5)若應聘者每份工作間的間隔時間都比較長，說明他往往是在沒有找到下一份工作就已經提出辭職或被辭退，這種應聘者的穩定性會很差，個性往往也是沖動和不夠理智的。
(三)通過心理測試進行評估：現在很多人才測評軟件都會有關于穩定性的測試，心理測試一般通過量表或圖形影射進行測試，可以在一定程度上反應應聘者的潛意識，為評估提供較為客觀和科學的依據，但不能僅僅依靠心理測試的結果判斷應聘者的穩定性，在評價時必須要與通過其它評價方法得到的結果進行匹配，若心理測試結果與通過其它評價方法得到的結果一致，可以增加評估的準確性;否則，就形成一個矛盾點，需要通過更多的評估方式加以驗證。
(四)通過其它心理特征進行評估：外在行為都是心理驅動的結果，因此，心理特征的確能夠影響人的行為，職業穩定性與人的某些心理特征有比較密切的關系，若在面試過程中發現應聘者有相應的心理特征時，就要特別留意其職業穩定性，一般而言，影響職業穩定性的心理特征有欲望、攀比心理、冒險心理、三個方面：首先是欲望。古話說，“知足常樂”。即欲望對人的影響是很大的：欲望越大的人，穩定性越差，越容易跳槽。欲望大了，常常產生不滿足感，為了滿足自己的欲望，途徑有二：一是努力工作，爭取多收入;二是跳槽，取得更高薪水的職位。一般情況下，跳槽的見效時間快，選擇后者當然是不足為怪。所以說，欲望大的人穩定性差。
第二是攀比。無論怎么樣，外面的東西由于不熟悉，缺乏了解，所以總會產生比實際情況好的感覺。其實，這種感覺是毫無根據的。愛攀比的人，由于這種感覺而總覺得自己吃虧，自己可以得到更多。會認為“他人收入太高，我憑什么比他低，這很不公平”，所謂“人比人，氣死人”就是指這種現象。當這種“氣死人”的心理達到一定強度時，必然會尋求跳槽來緩解。
第三是冒險性。冒險性強的人總喜歡嘗試新的東西。長時間呆在同一個工作崗位，不是冒險性強的人所需要的，他們總是對不同的工作崗位充滿嘗試的沖動，一旦約束這種沖動的外部條件失去，他們會馬上跳槽。所以說，冒險性強的人穩定性相對差。
事物可以從兩方面來看，從穩定性上講上述因素是不穩定的表現，但也許從其他角度來看，或者從某些特殊的職業來看恰恰需要這樣的人。這里只是對如何判斷穩定性提供一些建議。
向上級報告情況說明篇四
在面試時，招聘企業對財務人員的要求可表現為以下四點：
1)具有扎實的財務人員知識，當然具有cpa資格是最好的了。
這樣知識比較全面，工作起來考慮問題也會全面一些，能給人以可靠的感覺。
2)具有良好的溝通能力。
因為你需要經常和上級領導匯報工作，大多數經理是不懂財務會計人員的，而財務會計人員要求和經營需要是有區別的，因此要有良好的表達和溝通能力，讓他們明白不能胡來。
3)具有管理人的能力(管理層人員)。
手下有幾個財務人員，你得知道如何分配崗位，如何協調各人的工作，如何去評價手下的工作成績。只有正確地考核手下，才能讓大家服你。
4)具有外部協調能力。
財務經理需要融資，需要和各個金融機構打交道，需要為企業發展弄錢，需要和稅務部門打交道，這都需要你去協調。當然能喝酒工作會比較好開展。
不如參考以下面試問題，這些問題沒有標準答案，具體回答要依環境和公司具體業務以及公司治理結構而定：
1、假如你上崗后，領導交代你和一位同事共同完成本單位的財務迎檢工作。你會怎么做?
出題思路;情景性問題。主要考察考生的計劃組織協調能力。
參考：
好：能與同時有效溝通合作，對任務進行分析?？紤]問題全面、細致，措施可行，切合實際。能合理安排工作的個個環節并就肯能出現的情況制定預案。體現出較強的計劃組織協調能力。
中：能與同事開張合作，考慮問題比較細致周到，措施基本可行，有一定的可操作性和可行性，計劃組織協調能力一般。
差：沒有體現出與同時的有蕭合作;考慮問題片面不周到;計劃安排欠妥，漏洞較多;操作性不強，計劃組織協調能力較差。
出題思路：情景性問題。主要考察考生的人際交往意識和技巧以及職位匹配性。
參考：
好：有良好的人際合作意識和溝通能力。如能虛心向領導和同事學習，積極了解并組織文化;對財務會計工作有關規定有較深刻的認識并能在工作中堅持，不拿原則做交易討好人;能尋求大家對財務工作的理解和支持。表現出對財務工作的責任心和較強的人際關系。
中：能主動與人溝通，交往中有方法有技巧。對職責要求有一定的認識。表現出一定的人跡交往溝通能力。
差：與人交往溝通的意識較差，或交往中缺乏技巧。對職位的要求不了解或沒有涉及。
以往挑選財會人可以因為具備財務方面的技能優勢而成功應聘，而現在能夠勝任一個崗位的人絕對是一個多種技能集一身的綜合人才，這涉及到你的專業能力是否過關、你的團隊溝通與協作能力如何、在產生分歧時你如何解決問題等。
hr直言：這幾類人一般不會通過面試
(一)隱瞞真實個人資料的不誠實者
簡歷是求職的第一步，只有面試官對你的簡歷有興趣才會通知你面試。在簡歷中適當地突出個人特點，體現出自己適合這項工作，吸引hr眼球是明智的。然而，簡歷千萬不能有隱瞞個人真實情況或欺騙面試官的做法，否則會給面試官留下不誠實的印象，而這一印象也就決定了無論你能力再強，也不可能被考慮。因為，對于公司來說，品格對于一個員工來說是更為重要的。
因為求職壓力太大，有些人為獲取某些工作的面試機會，往往在簡歷中注水分。小張是個大專應屆畢業生，看到某家大公司招聘工程師，但應征條件上需要的最低學歷是本科，為進入這家大公司面試，他給人事部發了份寫著“本科畢業”的簡歷，面試官在面試他之后已讓他來公司上班，卻在接到人事部的電話后放棄錄取他。就因為經過調查后發現，他的學歷是假造的。其實對外招聘時寫的學歷要求是本科，如果經驗足夠豐富，大專學歷也會考慮。如果不是小張的不誠實，這份工作也許已經到手。
(二)不注重個人職業形象者
當你在投遞簡歷后接到面試通知后，你一般會怎樣做?選擇一套合身的衣服，準備好需要呈給面試官的資料等，然后計算好去公司面試的時間在規定時間內達到面試公司。
不注重個人職業形象者，通常很難讓hr有興趣進一步了解他，也很難讓人信任。所以面試中適當地包裝下自己，千萬要注意自己的職業形象。
(三)只談薪水漫天要價者
某家公司需要招聘工程技術人員，不少名牌大學的學生前來面試，其中一個面試之后面試官覺得很不錯，但只是個沒工作經驗的應屆本科畢業生開價的薪水卻比該公司招聘的碩士甚至工作n年的資深工程師都要高，當然那個面試官也愛莫能助。在合理的時機談薪水問題也是面試中需要學習的?；蛟S薪水是你擺在第一位考慮的因素。但千萬不可一開口就談薪資問題。
無論你是剛畢業的大學生還是工作經驗豐富的職場老鳥，面試中第一步一定是你展示你自己，讓你的面試官覺得你是適合這份工作的。如果你一開頭就談薪水，別人也都不知道你是否適合此工作或是真正的水平，一定覺得你這個人就為錢。對每個面試官來說，他們都會反感。就算你是個很難得的人才。
還有談薪水也要在摸清市場行情之后開，漫天要價也有可能被面試官所放棄。很多大公司對于不同學歷和不同工作背景的人都有定性的薪資標準，面試成功之后不會少得了你的薪水的。
(四)面對工作壓力面露懼色者
在求職路上，每個職場人都要避免以上的問題，才可能在求職面試中勝券在握。當然，求職能否成功，臨場發揮是以一個方面，合理的職業生涯規劃更重要，如果，你的職業生涯在不斷地找工作面試中度過，也許，你的職業生涯規劃已經出現了問題，到了該好好反思的時候!
向上級報告情況說明篇五
面試高管層之前一定要明確企業需要什么樣的人才，給他什么樣的角色定位，知道企業的需求，才能找到真正需要的人。從根本上解決看人不準、不透、不快的根本問題。
例如：某企業的銷售團隊工作激情不夠，公司根據此情況制定出的角色定位是：招聘的銷售總監要有工作激情;有基本管理理念;認同企業文化。通過調動公司的現有資源，找到了能夠長期堅持和企業一起發展的人才，結果是企業和個人實現了雙贏。
兩步背景調查
避免人事風險據了解，因為應聘者弄虛作假而使企業蒙受經濟損失的事例并不鮮見。去年，就曾經發生過競爭對手派人打入對方竊取技術資料的“工業間諜”案。而企業在招聘時，并不希望承擔過高的人事風險。在這種情況下，對應聘者進行細致的背景調查成為降低企業人事風險的“良藥”。
背景調查可分兩步進行：一方面是面試前進行初步了解;另一方面是對應聘者工作業績中的關鍵事件進行調查，要追問出具體數字。根據調查結果，決定是否安排上崗。
深度溝通接觸
描述企業現狀有些企業在面試高管層時，總是急于求成，甚至在介紹自己的企業時，只說優勢，不說缺點，這是非常不可取的。hr專家建議，在面試高管層時要與其深度溝通，完整地描述企業的真實狀況，詳細說明應征崗位的困難與前景。尤其是中小企業，其實是要靠企業的愿景吸引人才和留住人才的。這樣應聘者才能未雨綢繆，早做計劃，解決企業的難題。