報告，漢語詞語，公文的一種格式，是指對上級有所陳請或匯報時所作的口頭或書面的陳述。怎樣寫報告才更能起到其作用呢？報告應該怎么制定呢？下面是小編為大家帶來的報告優秀范文，希望大家可以喜歡。
企業社會實踐調查報告篇一
中部崛起關乎著社會主義和諧社會、全面建設小康社會的重大戰略布局，這是發揮社會主義制度優越性的需要，是社會主義本質的必然體現，同時也是全面貫徹黨的基本路線，堅持以經濟建設為中心，堅持深化改革、擴大開放的需要，有利于中華民族的全面振興和國家競爭力的增強。
而大學生是國家重要而寶貴的人才資源，在全面建設小康社會及中部崛起的政策實施的大背景下，研究新形勢下大學生與企業之間的雙向選擇與雙向需求問題具有重要意義。
二、調查方法
1、調查時間：7月19日~7月23日
2、調查地點：安徽省合肥市
3、調查對象：合肥電力公司等企業在職大學生及企業代表
4、調查方式：問卷調查、訪談、座談等
5、發放問卷：200份回收問卷：191份有效問卷：185份
6、資料整理分析：本次調查數據來自本次調查問卷，數據經過社會實踐小組成員的整理分析，以百分比的形式展示出來。
三、數據統計及分析
第一部分：中部崛起與大學生
一、中部崛起對大學生的影響
分析圖一
從圖表可以看出一半的人會因為政策的出臺，愿為中部的明天出一份力;32%的人主要從自身發展的角度出發，綜合對比后，可能改變初衷，選擇中部作為大展作為的舞臺;還有18%的大學生不會因為政策而改變自己的選擇，不受約束的尋找自己的天空。由此可見因為中部崛起的戰略而優先考慮中部的占到了受調查者的82%。從同學們的熱情可見現在大學生思想政治覺悟還是較高的，國家政策好了，對個人來說無疑是件好事，沒有誰會對自己的將來說“不”。同時也應看到現在大學生都是有主見的群體，他們在決定自己該走的路時會將國家和個人綜合考慮。而對于企業來說做好充分的準備才能好好的抓住這次機會。
二、現在中部發展需要與大學生求職供求關系
分析圖二
三、中部企業如何吸引大學生
分析圖三
從表三中透露出的信息可以看出有28%的同學覺得國家中部崛起的大好政策是吸引他們的地方，只有13%的覺得優越的地理位置與待遇夠魅力，有59%的覺得企業以及個人廣闊的發展空間最誘人?？梢妼τ诂F在的學生良好的政策和待遇只是其次，就業已經顯得更理性了，他們知道最開始的位置很可能不是自己的位置，自己的機會才剛剛開始。同學們已經把自己的擇業變得更加理智了，作為企業來說則要跟隨大局的變化而改變，不僅僅要用良好的待遇來吸引四面八方的畢業生，還要為他們的提升留下空間，不能束縛他們的手腳。
四、對中部崛起的戰略大學生還應該做的
分析表四
表四告訴我們中部崛起政策是政府給我們大學生提供的一個機會，廣闊的就業前景要想轉化為自己真正的優勢，需要同學們自己的`努力。在校園里，有42%的認為擁有針對中部崛起所需求的專業技術和科學理念才是最關鍵的，36%的把眼光放在了團結協作與艱苦奮斗上，22%的認為思想政治水平和奉獻精神才是自己走進工廠的關鍵因素。大學中的專業知識仍舊是我們大學生成功的資本。
五、大學生對中部崛起成功的看法
分析表五
在表五中涉及了最直接的問題，面對國家繼西部大開發之后又提出的一個新的政策，在校的大學生們都表示出了較高的信心，有78%的對這項政策表示出了信心，而對于另外的22%來說天空相信也不是灰暗的?，F代大學生知道了政策優勢對一個地方發展的重要性，而相比西部大開發中部的地理、自然環境是吸引人的另一個重要優勢，同時也反映出大學生對自己未來充滿了信心。而企業面對同學們的信心百倍應該大膽的做出更多的努力來建設中部。
結語：僅僅一份調查可以看到的東西是很多的，作為一個大學生，面對國家中部崛起的戰略支持，有很多機遇可以抓住。曾有一位世界銀行的首席執行官說過：來了解為什么有的企業愿意到某個地方進行投資，到那里去創造就業機會，促進經濟的增長，主要的驅動原因并不是某個地方有優惠的政策，或那個地方有比較優越的地理條件，更重要的一點是，地方政府的行為。就是我們所說的投資環境的問題。有一個優良的投資環境，也就有了經濟的增長點，也就可以做到事半功倍。當然這些頭腦聰慧的大學生是能夠發現的。所以在這個人才競爭激烈的時代，抓住了機遇我們就能真正的在大好的局面下開創出一片自己的天地。
擁有一顆信心，抱有一顆恒心，堅持與奮斗總會讓我們中部從現在的塌陷走向輝煌的。
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企業社會實踐調查報告篇二
我們都知道，管理者的工作質量是由他們所管理的人的工作質量來決定的，并且，企業的整個運作過程，除了一些核心技術之外，是沒有多少秘密的，可以說企業是透明的，然而，一個企業能夠成功，在市場上占據一席而立于不敗之地，這關鍵在于對方法、措施的選擇、運用、實施，而這關鍵也是人，可見，人在企業中的地位是不言而喻的，他對一個企業的成功與否，起著相當大的作用。
而大學生作為現代社會的.普遍群體，未來社會發展的主力軍，其自身所有的就業能力素質，正是企業招聘人才的衡量標準之一。
我利用暑假的時間親自參與社會實踐，為將來走上社會累積一點經驗，從現在就開始重視并培養企業所需的綜合素質，不鍛煉自己，完善自己，更讓自己的應聘就業之路上握有一份籌碼。
眾所周知，肯德基是世界連鎖的餐飲企業之一，主要經意漢堡、薯條、炸翅等食品，在廈門sm店肯德基的暑期實踐中，我深刻的懂得了作為當代的一名大學生，并不是坐在教室里接受著所謂的高等教育，養尊處優，就能把以后在社會上立足所需要的本領和能力都掌握好，而是我們要付出努力，親自實踐，才能有所體悟，懂得什么才是作為當代大學生所需要的品質和精神。
肯德基看似只是一個簡單的餐飲，第三產業的一個小小代表，然而每個企業都有自己所特有的企業文化，而這種企業文化正是支撐著企業在自己的領域內長盛不衰、不斷獲勝的法寶，尤其是像肯德基這種在世界范圍內都有市場的企業，其所特有的文化生命力，以及其之所以成功背后的秘訣，都是值得我們在調研中給予高度關注和學習的，不難發現，不同的企業所孕育的文化有不同符號和字碼，而這些文化又和一個企業自身發展中對人才素質的要求息息相關，看似很簡單的道理，不同的文化有不同的表現方式和運營要求，這卻不是一個外行人就能夠輕易的看懂和讀懂的，這是一個學習和成長的過程，需要每一個人嘗試的人都付出自己的努力，哪怕是艱辛，收獲才是最有意義的。
雖然只是一個小小的鍛煉，但是我卻經歷了一個很大的跨越，學會怎樣設計自己的簡歷，把自己的情況大體的做準確介紹，使得自己能在眾多的應聘者中脫穎而出，經過選撥后，由分店經理的考驗和檢測，才幸運的被選中，有機會去做這樣的一次社會實踐，這也算是我第一次正式的獨立的面對招聘。
在接下來的日子里，便開始真正的和社會做零距離的接觸了，作為和服務直接掛鉤的第三產業，做好服務就是我們的主題，而讓顧客滿意就是我們服務的本質和根本出發點。
為此，我在自己的工作中，通過不斷的學習和研究發現，企業對當代大學生素質要求的大體以下幾點：
1;較好的心理素質
創新是企業發展不竭的動力，而能夠勇于和時代同行的員工，是不會被淘汰的?？系禄挠媱澏际桥c時具進的，這是我們在電視廣告上都可以獲曉的，同時，業績靠的就是不斷的創新，肯德基把每個月的安全須知、訓練目標等都公布出來，讓我們熟知于心，時刻牢記自己的責任。這不是簡單的死記硬背，而是要活學現用，如何把服務的精神做到為客瘋狂上。
肯德基的領導人總是研究如何把權力和責任一起分配給相應的人，研究如何激勵和約束，實行激勵卡制，由當天的值班經理給予為客瘋狂的行為，或是表現優秀的員工，每張激勵卡可以獲得20分，累積一定的分數之后就可以獲得相當數額的獎勵，目的就是培養我們的自信心、上進心，讓我們每天都有斗志開始一天的任務。
這就是要鍛煉員工的心理素質，看到別人的成績，不是產生嫉妒，而是學會讓自己成為下一個被表揚的優秀員工。
2;端正的工作態度
“沒有任何借口”是美國西點軍校奉行的最重要的行為準則，其目的就是要讓學員學會適應壓力，培養他們不達目的誓不罷休的毅力，它讓每一個學員懂得：工作是沒有任何借口的，失敗是沒有任何借口的，人生也是沒有任何借口的。現在，我們就要以“沒有任何借口”來要求自己，嚴肅自己的行為，在工作中，就要以負責任的態度來對待，不能以自我為中心，我行我素，為顧客服務，就不能有情緒，這是我在社會實踐中得到的最切實的感受，顧客就是上帝，要微笑的去面對，哪怕是超出自己解決能力范圍的難題。
企業社會實踐調查報告篇三
內容摘要：我國企業對通過崗位分析加強崗位管理規范化的態度基本一致，但管理規范化水平有待進一步提高。絕大多數企業進行過組織結構調整和人員調整，且主要以小范圍的局部調整為主。企業崗位分析的結果主要應用于考核、招聘、薪酬設計和人員崗位調整等領域。企業對崗位分析在人力資源管理中的作用的認同感高度一致。不同背景企業崗位管理情況存在一定差別。
關鍵詞：企業人力資源管理崗位管理應用
現代人力資源管理的核心命題之一是解決人與組織的關系問題，這一命題自然地集中在人與組織的結合點――崗位的管理上。以崗位分析為核心的崗位管理是現代企業人力資源管理的一項重要的基礎工作，反映一個企業管理的規范化水平。
一、我國企業當前崗位管理的總體狀況
我國企業對通過崗位分析加強崗位管理規范化的態度基本一致，但管理規范化水平有待進一步提高。在調查的1883家企業中，92%的企業認識到通過崗位分析加強崗位規范化管理的重要性，其中，51.8%的企業做過崗位分析，41.4%的企業正在做或準備做崗位分析。這表明，我國企業通過崗位分析加強崗位規范化管理的態度具有高度的一致性。但僅有51.8%的企業做過崗位分析，企業崗位管理規范化水平仍比較低。
絕大多數企業進行過組織結構調整和人員調整，且主要以小范圍的局部調整為主。調查顯示，在進行崗位分析前，81.7%的企業對自身組織結構都進行了調整，其中，進行局部調整的企業占60.4%，調整較大的企業占21.3%，沒進行調整的企業僅占18.3%。有76.3%的企業通過崗位分析對人員進行了調整，其中，人員調整大的企業僅占10.1%；人員局部調整的企業占66.3%；另有23.7%的企業沒有進行人員調整。這表明，大多數企業在崗位分析之后進行了人員調整，但調整幅度主要以小范圍局部調整為主。
企業崗位分析結果主要應用于考核、招聘、薪酬設計和人員崗位調整等領域。企業進行崗位分析的結果主要應用于考核的占36.2%、招聘的占34.3%、薪酬設計的占33.3%、人員崗位調整的占31.5%；而應用于培訓和職業生涯規劃的僅占23.1%和10.9%，比例較低。
企業對崗位分析在人力資源管理中作用的認同感高度一致。87%的企業認為崗位分析對企業人力資源管理工作發揮了比較大的作用，其中，9.4%的企業認為作用非常大，31.7%的企業認為作用很大，46.3%的企業認為作用較大。另有10.1%的企業認為有一點作用，僅2.2%的企業認為沒有發揮作用。
二、不同地區企業崗位管理狀況
反映出西部地區企業的管理模式正發生重大改變。
不同地區企業崗位分析結果應用稍有差別。東部地區企業崗位分析結果主要應用領域是考核、招聘、薪酬設計，中部地區企業主要應用于考核、薪酬設計、人員崗位調整，西部地區企業主要應用于考核、人員調整、招聘。東中部地區企業越來越認識到薪酬設計對提升人力資源管理水平的重要性，并逐漸將崗位分析的結果應用于薪酬設計領域。
三、不同性質企業崗位管理狀況
集體企業正規化管理意識兩極分化，私營企業管理正規化水平較低。從企業性質來看，國有企業、非國有股份企業及外資企業“做過”、“正在做或準備做”、“不打算做”崗位分析的比例差別不大；集體企業中，做過崗位分析的企業占60.7%，為最高，但也有14.3%的企業不打算做崗位分析，這表明集體企業管理意識兩極分化；私營企業中，做過崗位分析的企業占47.1%，低于其他企業，這表明私營企業還不太重視管理正規化。
集體企業組織結構和人員調整的比例和幅度最大，外資、港澳臺企業和非國有股份及有限責任企業進行調整的比例和幅度相對較小。94.1%的集體企業進行了調整，其中進行較大調整的占29.4%，進行局部調整的占64.7%。外資、港澳臺企業和非國有股份及有限責任企業進行調整的比例和幅度相對較小，有超過20%的企業基本沒有進行組織結構的調整。從人員調整的情況看，集體企業人員調整的幅度和調整比例最大，人員調整大的企業占17.6%；非國有股份和有限責任企業的調整幅度最小，僅有5%的企業進行了較大幅度的調整；外資、港澳臺資企業調整比例最小，31.6%沒有進行人員調整。
不同性質企業崗位分析結果應用領域稍有差別。國有企業和國有控股企業的崗位分析結果主要應用于考核和薪酬設計；集體企業主要應用于薪酬設計和考核；外資、港澳臺資企業、私營企業和非國有股份及有限責任企業主要應用于招聘和考核。這表明，國有和集體企業越來越認識到薪酬設計在人力資源管理中的重要作用，過去平均主義的分配方式已經明顯不適應現代企業管理的需要，并根據崗位分析和評價的結果逐漸拉開收入差距。
四、上市與非上市企業崗位管理狀況
上市企業管理規范化水平明顯高于非上市企業。境內外都上市的企業崗位管理規范化程度最高，做過崗位分析的比例高達72.5%；非上市的企業崗位管理規范化程度最低，做過崗位分析的比例僅為47.3%；境內上市、境外上市或擬上市企業做過崗位分析的比例差別不大。
擬上市企業的組織結構調整幅度最大，企業上市有利于促進企業管理水平提升。擬上市的企業組織結構調整大的占28.9%；境內外都上市的企業100%都進行了組織結構調整。
上市企業更注重把崗位分析的結果應用于薪酬設計。境內外都上市的企業崗位分析結果主要應用于薪酬設計和考核；沒有上市的企業、擬上市企業主要應用于考核和招聘。這表明上市企業更注重把崗位分析的結果應用于薪酬設計，來提升人力資源的管理水平。
上市企業更加認同崗位分析對企業人力資源管理的作用和地位。上市企業認為通過崗位分析對企業人力資源管理的作用“非常大”和“很大”的比例占54%；非上市企業認為通過崗位分析對企業人力資源管理的作用“非常大”和“很大”的比例不到40%，低于上市企業。
五、不同規模企業崗位管理狀況
企業資產規模越大，企業崗位管理規范化程度越高。企業資產額3000萬元以下的企業、3000萬元至1.5億元的企業、1.5億元至3億元、3億元以上的企業做過崗位分析的比例分別為：42%、52.2%、52.8%、58.9%。從企業的銷售額來看，也有類似規律。這表明，企業的規模越大，管理的層級越多、管理的復雜程度越大，越需要通過崗位規范化管理提升企業的人力資源管理水平。
企業規模越大，組織結構調整的比例越大。資產額3億元以上的企業組織結構調整幅度最大，28.1%的企業組織結構調整大；資產額3000萬元以下的企業組織結構調整幅度最低，只有16.1%的企業進行了組織結構的大調整。從企業銷售額看，也有類似的規律，即銷售額越大，調整幅度越大。
企業規模越大，薪酬設計受崗位分析的結果的影響越高。資產額3億元以上企業的崗位分析結果主要應用于考核、薪酬設計和招聘；資產額1.5億元至3億元企業主要應用于考核、招聘和薪酬設計；資產額3000萬元至1.5億元的企業主要應用于考核、招聘和薪酬設計；資產額3000萬元以下的企業主要應用于考核、招聘和人員崗位調整。
企業規模越大，越認同崗位分析對企業人力資源管理的作用。資產規模3億元以上的企業認為通過崗位分析對企業人力資源管理的作用“非常大”和“很大”的比例占45.3%；資產規模1.5億元至3億元企業的比例占39.1%；資產規模3000萬元至1.5億元的企業占38%，資產規模3000萬元以下企業的比例占37.8%。
六、不同行業企業崗位管理狀況
采掘業企業做過崗位分析的為79.2%，高于其他行業；其次是公用事業類企業，占61%；金融保險和建筑業企業做過崗位分析的比例較低，分別為47.9%和48.7%。
從組織結構調整情況看，農林牧漁業企業調整比例最大，95%的企業都進行了組織結構調整；批發零售餐飲業企業的調整幅度最大，進行組織結構大幅調整的占46.7%；采掘業企業調整幅度最小，調整大的企業所占比例僅5%。
從人員調整看，采掘業企業調整比例和幅度最大，所有受調查的企業都進行了人員調整，且絕大部分企業以較大范圍的人員調整為主，人員調整大的企業占89.5%。通訊與信息技術（it）及制造業企業調整幅度最小，進行較大范圍人員調整的企業不到8%。交通運輸、倉儲和郵政業企業調整比例最小，進行人員調整的比例為67.6%，低于其他行業的企業。
從崗位分析結果應用看，農林牧漁業、制造業、批發零售餐飲業、房地產業、金融保險崗位分析的結果主要應用于考核和招聘；采掘業企業主要應用于薪酬設計，公用事業企業主要應用于人員調整和考核；建筑業、交通運輸、倉儲和郵政業主要應用于考核和薪酬設計；通訊與信息技術（it）、社會服務業主要應用于招聘和人員崗位調整。
從對崗位分析的認知度看，農林牧漁業、采掘業、制造業等生產型企業對崗位分析的認知度更高一些；而通訊與信息技術（it）、金融保險、批發零售餐飲業等服務型企業對崗位分析的認知度較高，相當一部分企業認為通過崗位分析對企業人力資源管理的作用較小或沒有作用。
企業社會實踐調查報告篇四
在當下社會，大家逐漸認識到報告的重要性，其在寫作上有一定的技巧。那么一般報告是怎么寫的呢？以下是小編幫大家整理的大學生暑假企業實習社會實踐調查報告，希望能夠幫助到大家。
當今社會就業的壓力很大，在校大學生都愿意在暑假的時候深入社會去體驗生活，從中獲取一點工作經驗，從而可以在以后的就業時有一定的基礎，可以減少就業的壓力。并且老師們也鼓勵學生們深入到基層去參加社會實踐活動。為了響應學校的號召，我最后決定到新鄉市泵廠有限責任公司進行社會實踐活動，我于8月 日至 5日在新鄉市泵廠參加了社會實踐調查活動。
新鄉市泵廠有限責任公司是新鄉市一個非常知名的企業，它主要生產各種泵類，如工業用泵、大型水泵等，它擁有職工200多人，其中包括優秀的領導、一些一流的辦公人員、高級技術設計師、熟練操作工、還有一些學徒工，擁有獨立的下料車間、車工加工車間、還有安裝車間，整個加工過程實現流水線加工方法，工人們在自己的工作崗位上操作自己的機床，進行加工生產，整個生產過程井井有條。
我剛到該公司時，找到了廠里的主要負責人陳經理，陳經理給我講述了有關加工車間的生產情況和裝配情況，又和我簡單介紹了企業現在需要什么樣的人才類型。使我對該廠的基本情況有了一個初步了解，另外，他告訴了我工廠的發展現狀，然后就把我引到了加工生產的第一線。首先在那里聽到的就是機床的聲音，那里的工人們個個都穿著工作服在各自的工作機床前認真的工作著，有的手里還拿著專門的量具在測量工件的尺寸，惟恐加工時出現不允許的偏差。其次我在那里看到了一些加工裝配好的成品，泵的用途不同，當然大小也不一樣，不過加工的零件的類型是大體相同的。
作為一個學習機械類專業的大學生，我們應當了解基本的生產加工方法和工藝流程，所以為了與我們學習的理論知識相結合，我在加工車間內仔細地觀看工人師傅的操作，從中了解加工的方法，從而可以在以后的加工生產過程中可以有一點實際的工作經驗。
首先我來到了下料車間，這里有一臺拉床可以在上面加工鍵槽，我以前只是聽教我們專業課的老師講過拉床的結構和工作原理，我沒有見過拉床，所以當我一看到拉床時很驚喜，因為現在拉床在工廠內已經不是很多了。它的拉刀材料是高速鋼做成的，制造相當復雜，它的齒與齒之間有一定的齒高差，外側的齒比內側的齒高一點，可以拉削工件，因而拉刀的造價很昂貴，它加工的鍵槽的精度也是最高的。鋸床主要是用來鋸削原材料的，為了下一步生產的順利進行，工廠內必須有一定的原材料供應，不然的話，工廠的生產就不能夠順利的進行，所以鋸削加工也是非常重要的加工過程。
然后我來到的是車工加工車間，那里面的車床有一些是老式車床，因為有的都非常的龐大，主要加工一些泵的泵體零件，在車床上加工時需要用卡盤固定工件，但如此龐大的工件是如何安裝在上面的啊？在工廠內有專門的吊車，它可以把工件吊到適當的位置，然后由工人師傅靠體力把工件裝卡在卡盤上，從而達到所要的要求。車床加工的刀具也是各種各樣的`，用來加工不同的工件。在車床上加工螺紋是一件非常需要技術的工作，如果進給量把握的不好就會導致加工的產品成為廢品。所以我觀看師傅們加工螺紋時他們都是小心翼翼的，沒有一點的馬虎大意，加工出的工件完全符合圖紙的要求，我想那一方面是由于專業化生產的原因，另一方面是由于車工師傅們都有很豐富的加工經驗。銑車和磨床也在加工車間內，銑床上主要加工鍵槽，各種鍵槽基本上都可以在銑床上加工，加工精度相當高，因為在安裝泵時要求有一定的配合精度要求，所以工人師傅們都一絲不茍的專注于加工生產。磨床上主要加工的是端面精度要求高的工件，在工廠內現在使用的一般還是比較普通的磨床，但這完全可以滿足工件安裝的精度要求。鉆床是用來鉆孔的機床，可以加工各種各樣的孔，現在工廠內使用的大多是萬能搖臂鉆床，它使用簡單，加工時需要兩個人合作，因為鉆孔的時候有很大的震動，所以一個人可以掌握鉆頭的位置，另一個人將工件固定，只有這樣才可以避免加工時出現大的偏差。
最后我來到了安裝車間，那里有各種各樣的零件和一張裝配圖紙，工人師傅們有的拿著各種各樣工具，有的看圖紙說明，有的調整工件的位置，他們相互配合，從而可以保證安裝的準確性。
在我呆在工廠的一段時間里，我經常和工人師傅們請教有關的加工方法和工藝特點，師傅們對我是有問必答，我從中學到了很多的機械加工的知識。師傅們還給我講了有關工廠的生產特點，以及從事機械加工行業應當注意的有關事項，使我收獲頗豐。工人師傅們說工廠內實行定額生產，如果完成一天的定額就可以拿到自己應該得到的工資，如果自己的加工超出了規定的任務，多余的加工任務可以按件數記酬，這樣以來就可以調動工人師傅的生產積極性，從而可以大大的提高工作效率。我針對工廠的生產實際也對工人師傅們提了幾點建議：
1，加工的時候要及時的清除工作臺面和刀具上的切屑，防止切屑對已加工部分產生不良的影響。
2，加工工件時盡量的提高其加工的精度，以利于泵的安裝，并可以提高泵在工作時的機械效率。
3，加工完成工件后，在休息的過程中應當關閉機床的照明燈，可以節省一定的電力資源。
以上幾點只是我發表的個人拙見，在生產中未必湊效，希望公司對我的建議做出客觀的評價，謝謝！
在暑假社會實踐的過程中，我白天在工廠內進行生產調查，晚上回去總結一些加工的知識和加工原理，并結合自己的專業課本進行思考。經過這次社會實踐活動，我已經基本上了解了工廠的實際加工特點和加工方法。我堅信：在未來的社會中，我一定會運用自己的實際能力開創一片新天地。
在此，感謝新鄉市泵廠有限責任公司給我提供這次社會實踐的機會，同時也感謝車間內所有的工人師傅們對我的指導！謝謝！
企業社會實踐調查報告篇五
一、調查實錄：
筆者自××××年×月×日至×月×日用了近一個月的時間對××鎮部分企業在人力資源管理上的情況進行了調查。
（一）對企業經營管理者隊伍進行了調查。首先對58家規模（年納稅銷售500萬元）以上企業和45家小型(年納稅銷售不足100萬元)企業采用問卷形式進行調查。
規模以上企業調查結果是：經營管理者隊伍的整體素質不斷提高。從年齡結構看，35歲以下的365人，占35.7%；36-40歲的289人，占28.3%；41-45歲的145人，占14.2%；46-50歲的134人，占13.1%；50歲以上的89人，僅占8.7%。從能力結構來看，具有專業職稱的621人，占60.77%；非專業型401人，占39.23%。企業經營管理者隊伍中年富力強者占大多數，專業人員的比例逐年增加，隊伍的整體素質不斷提高。
小型企業調查結果是：經營管理者隊伍的整體素質相對較差。從年齡結構看，35歲以下的136人，占16.9%；36-40歲的189人，占23.6%；41-45歲的154人，占19.3%；46-50歲的134人，占16.8%；50歲以上的187人，占23.4%。從能力結構來看，具有專業職稱的236人，占29.5%；非專業型564人，占70.5%。
（二）走訪了鎮經貿辦和規模以上企業、小型企業各10家。調查內容是：企業吸納各類技術人員和管理狀況。
（三）對企業中人才流動情況進行了調查。
二、調查分析，問題和建議。
1、企業經營管理者隊伍建設有待進一步加強。企業經營管理者隊伍建設是企業人力資源管理的一個重要組成部分。改革開放之初,我鎮中小型民營企業大多是在計劃經濟與市場經濟的制度縫隙中發展起來的。受當時創業的環境和制度因素的影響，企業成功與企業主銳利目光、個人魅力、創業精神和特殊稟賦有關。但制度轉軌過程中市場給予的巨大機會，掩蓋了中小型民營企業在管理上的缺陷，特別是企業人力資源管理上的缺陷。這時期多數中小型民營企業采取以個人為中心、以親情為主導的管理模式。隨著經濟的進一步發展，以及中小型民營企業主、企業管理層素質的不斷提高，他們對企業人力資源也有了較全面的理解。越來越多的企業逐漸認識到人力資源管理對企業發展具有著重要的戰略意義，并著手制定本企業的人力資源規劃，也取得了一些成績。從調查情況來看，特別是規模以上企業在這一方面重視的程度比小型企業要高得多。其中，一個重要的標志是，企業管理層的年輕化程度差異較大，35歲以下管理人員所占的比例規模以上企業比小型企業高出18.8個百分點。同時，企業管理層中比較注重人員的專業性，規模以上企業中專業技術人員的比例達60.77%，比小型企業高出31.27個百分點?？梢?，我鎮不少規模以上企業也是從小型企業發展而來的，他們已經從自身的發展中比較清醒地意識到，企業的發展壯大是與企業經營者隊伍的素質提高是息息相關的。但這種意識還要不斷加強，特別是一些小型企業。目前，為解決“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的應付式管理，不少中小型民營企業管理者都請專業的咨詢機構進行診斷并制定相應的企業戰略規劃以及人力資源規劃。從這點來看，中小型民營企業對人力資源管理重要性的認同感正逐漸從意識上轉到實際中去。分認識到人才是發展工業經濟的第一資本、企業發展離不開一支優秀的經營管理者隊伍，從調查資料分析，我鎮不少企業已經切實把經營管理者隊伍建設工作擺上了重要議事日程，正采取積極措施，不斷調整經營管理者隊伍，使企業經營管理者隊伍的整體素質不斷提高。但還存在著一些不容忽視的問題：
（1）整體文化素質偏低。對全鎮66家不同類型工業企業的經理(廠長)文化素質抽樣調查顯示，碩士1人，占1.5%、本科學歷2人，占3%；?？茖W歷的18人，占27.3%；中專（高中）文化程度的27人，占40.9%；初中及初中以下文化程度的18人，占27.3%。
（2）隊伍發展不平衡。隊伍的整體功能作用發揮比較充分的管理者隊伍大都是在規模以上企業，而一些小型企業還沒有引起足夠的重視。
2、要增強科學的人力資源戰略意識。調查數據表明，近三年引進的各類技術人才數量雖然呈上升趨勢，但還遠遠不夠。從四家規模以上企業人才流動情況來看，人才的流動量還比較大，人才的不穩定性比較大，這對企業的發展有一定的沖擊性。中小民營企業雖然意識到了人力資源管理的重要性，但由于管理基礎薄弱，人力資源部門功能定位不清，導致人力資源管理部門先天不足。雖然中小企業不能像大型企業一樣有一整套人力資源管理系統,但其職能卻是類似的，必須有貫穿企業管理全過程的人力資源規劃、招聘、測評、培訓、激勵、考核、薪酬、社會保障與勞資關系等一系列職能。目前，我鎮民營企業不僅專職人力資源管理人員配備很少，（不少企業還沒有人力資源管理人員）分工也不明確，即使有也大多未受過專業訓練，大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務性管理中，是典型的以“事”為中心的“靜態”人事管理。因此，要改善中小型民營企業人力資源管理現狀，重要的一點是，人力資源管理人員必須是受過專業訓練的，同時，科學設置企業人力資源管理機構也是必需的。這其中，也必須得到鎮企業主管部門的重視和引導。
同時，企業管理層應該充分認識到人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容，也就是說用各種有效的方法去調動他們的積極性和創造性，使他們努力去完成組織的任務。所以，企業必需要有人力資源戰略，而且這一戰略必須是科學的。
3、用人機制有待進一步健全和規范。中小型民營企業在管理方面突出的問題便是家族式管理。至調查結束時(20xx年3月底)統計,胡埭鎮680家民營企業私人絕對控股；且父子當家、夫妻當家、兄弟當家的企業占絕對比例，其它企業也都有親戚關系等。許多企業主認為，企業要穩定發展就必須“由我本人或我的家人來經營管理”。這是一個極端錯誤的觀點。民營企業在創業初期使用的這種家族式管理模式，在一定階段和范圍內有著不可比擬的優勢。諸如內在的凝聚力和團結、能提供可充分利用的信用資源、但當企業發展到一定階段后，弊端就很明顯地暴露出來，企業發展的歷史習慣使得他們在用人方面常表現為對外人不放心、任人惟親、過分集權、論資排輩等，同時近親繁殖獲取信息量小，思路狹窄、家族成員在企業里掌控較多的資源，在企業里無意間容易形成排擠外來人才的行為，且容易漠視人力資本的投入。況且，這種家屬式的企業發展到一定程度，由于利益驅動而必定要導致企業“分家”，這對企業的發展壯大無疑是不利的。現代企業受技術專業化和管理專業化挑戰，民營企業僅僅依靠原來的家庭成員已難保證企業的持續成長。
4、建立長期有效的薪酬與激勵機制。在中小型民營企業，外聘人員的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法，且帶有一定的靈活性。這對于一般員工效果可能比較好，或者在企業發展初期沒有太多不足。隨著企業的發展和人才結構的復雜化，對核心員工來說，報酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，企業對原有的薪酬體系必須做出調整。如考慮合理地設計核心員工持股、公開同樣崗位的市場工資水平、增加外出培訓機會、增加額外的保險與福利，或者改善工作環境，提供良好的休假以及娛樂等。我鎮金龍環保在這方面正在作一些嘗試，為我鎮中小型企業如何加強人力資源管理作出新的有益的探索。
當今世界一個企業的興衰成敗在很大程度上取決于其對人力資源進行的開發與管理。中小型民營企業只有改變其不規范的人力資源管理與家族式經營模式，:實現人力資源管理觀念的突破，在職業經理人與技術創新者的合理配置方面進行創新，充分調動人力資源的積極性、發揮其作用，使人力資源的整體效益最大化。同時，充分利用中小型民營企業在人力資源管理方面的優勢，如組織層次少、對市場反應靈敏；機制靈活，有利于吸引優秀人才等，在改革實踐中合理解決上述幾個問題，必將極大地改善企業的人力資源管理現狀，增強企業競爭力,為××鎮民營企業的發展帶來新的機遇。