光陰的迅速，一眨眼就過去了，成績已屬于過去，新一輪的工作即將來臨，寫好計劃才不會讓我們努力的時候迷失方向哦。計劃可以幫助我們明確目標，分析現狀，確定行動步驟，并制定相應的時間表和資源分配。下面是小編帶來的優秀計劃范文，希望大家能夠喜歡!
晉升后工作計劃與工作目標篇一
為了認真貫徹落實上級*門關于承擔與基層醫療衛生機構對口支援、培訓、協作等任務，現結合我院及基層鄉鎮衛生院的實際情況，制訂本工作計劃。
堅持和貫徹以農村為重點、預防為主的衛生工作方針，積極推薦農村醫療救助工作，實施農村醫療衛生基礎設施建設規劃，加快農村衛生建設和應對突發公共衛生事件的能力。
建立對口支援閭井、茶埠、西寨衛生院的工作制度，逐步提高衛生院的醫療技術水*、管理水*、醫務人員綜合素質以及綜合服務能力，推進農村合作醫療建設，滿足廣大農民的基本醫療服務需求。
1、提供服務：按照縣衛生局的統一安排，派出醫務人員以掛職或下基層鍛煉等方式在閭井、茶埠、西寨鎮衛生院直接向當地農民提供醫療服務，或者在組織巡回醫療時作為必到服務點，也可根據鄉鎮衛生院的需求開展專家門診、手術指導、專題講座、查房、會診等服務。
2、衛生管理：派出醫務人員負責幫助幫扶衛生院完善各項工作制度和業務管理規范，業務院長以及醫務人辦、護理部負責人定期到衛生院指導醫療護理質量管理，逐步提高衛生院的管理水*。
3、培訓人員：派出人員要加強對常見病、多發病和傳染病等重點疾病的防治工作指導。同時結合我院的中醫?？铺厣?，還定期派出骨傷科和康復科的?？萍夹g人中員指導、幫助被幫扶衛生院逐步發展中醫骨傷?？坪涂祻涂疲_拓新業務、推廣新技術，加強農村中醫建設。
5、經費和設備支持；鑒于我院自身經濟困難，只能提供很少的經費和設備支持，在我院力所能及的范圍內，主要是在人力資源一支援鄉鎮衛生院的建設。
晉升后工作計劃與工作目標篇二
【摘要】隨著現代服務業的發展，以商務服務業為代表的新興服務業競爭愈演愈烈。激勵機制關系到員工的工作效率，企業的健康發展。本文以成都快易社會經濟咨詢有限公司為例，采用問卷調查方式，從公司激勵機制的現狀出發，探索公司激勵機制存在問題，并提出相應的建議。
【關鍵詞】激勵機制 薪酬制度 考核制度
一、引言
在當今人才競爭的時代，企業要想在競爭中立于不敗之地，加強對人力資源的管理尤為重要。激勵機制是現代企業制度的核心內容之一，是確立企業核心競爭力的基石，是人力資源管理的精髓。杰克?韋爾奇、張瑞敏、柳傳志等的成功王牌都是對員工潛能的真正激發。
成都快易社會經濟咨詢有限公司是一家小型私營企業，處于起步階段，盡管激勵機制發揮著一定作用，但是面臨的行業內外部競爭環境卻不容樂觀。因此本文從該公司激勵機制的現狀出發，對公司激勵機制進行調查分析。
二、公司激勵機制的調查分析
（一）問卷設計
（二）樣本基本情況
問卷共發放60份，回收有效問卷50份，問卷回收率為。由于成都快易社會經濟咨詢公司是小型私營企業，因此回收的50份有效問卷仍具有很大的代表性。
在被調查者中，女性占比58%，男性占比42%；年齡集中在40歲以下的年輕人群體，占比90%；員工的學歷集中在本科及以上，占比68%，表明公司員工的整體文化水平較高。
對工作滿意度的調查發現：64%的員工比較滿意自己的工作；但有36%的員工不滿意現在的工作，其中有8%很不滿意，這說明員工工作滿意度還有待全面提高。
（三）公司制度的調查分析
1.薪酬制度
薪酬制度對員工的激勵性評價：86%的員工認為薪酬對其有激勵作用。同時從薪酬結構層次、薪酬內部公平性、薪酬外部競爭力、相關生活福利項目四個方面展開分析。數據表明70%以上的員工對公司薪酬層次結構是滿意的，50%以上的人不滿意薪酬的內部公平性與外部競爭力，以及相關福利項目方面。表明薪酬制度透明性欠缺，福利方面激勵差。
2.晉升制度
在晉升制度的調查中，約50%的員工比較了解晉升標準。在調任方式上，48%的員工認為根據公司的用人需求，38%的員工認為取決于個人能力。表明公司在晉升、調任方面，需權衡以上因素的利弊，做到真正的公平、公開、透明，讓權力在陽光下運行。
3.培訓開發制度
通過數據分析得出以下結論：公司在培訓形式上面存在很多問題，84%的員工認為培訓方式單調乏味，不能吸引員工，發揮到培訓的最佳效用。在對職業規劃前途認知方面的調查中，66%的人有一定打算，但是缺乏明確的規劃，還有13%的人完全沒有規劃。
4.考核制度
基于績效考核，對員工工作壓力的調查發現，62%的員工感覺工作壓力較大。針對考核效果，76%的員工持一般態度。對于公司績效考核完善建議，40%的員工認為公司有必要加強績效面談。
5.激勵機制體系
在公司目前的激勵機制體系下，82%的員工未能完全發揮自己的能力，只有14%的員工在工作中竭盡全力。在激勵機制的發展方向上，公司員工更希望得到挑戰性的工作、職位提升、福利完善這幾方面的激勵。
（四）激勵機制存在的問題
薪酬制度方面，缺乏外部競爭力，薪資調整完全根據公司經營狀況來決定；薪酬透明性欠缺，公司實行保密工資制度，引起員工的不滿；福利激勵較差，缺乏非貨幣性福利激勵。晉升制度不健全，且公平性較低。在培訓開發方面，培訓方式單一，缺乏對員工職業生涯規劃的培訓與引導。在考核制度方面，績效考核定位模糊，面談不到位。此外，激勵方式的針對性較弱，員工滿意度低。
（五）完善公司激勵機制的建議
1.完善薪酬制度
公司在進行薪酬調整時，輔以外部調查形式。即了解市場同行業競爭對手的薪酬水平、薪酬結構體系等，來對比分析本公司薪酬水平的合理性。通過調整公司薪酬水平，使之與市場平均水平相一致，提高薪酬的外部競爭力。
密切聯系員工，提高薪酬制度體系的透明度與公開度。薪酬定級要做到公平、合理、公開，讓員工理解并接受公司與薪酬有關的制度。此外，采取公開薪酬的方式，讓員工對薪酬的公平性做出合理的判斷。
完善福利項目，提高福利項目的激勵水平。要根據員工的特點與需求，增加公司的福利項目供員工自由選擇，提高福利項目的靈活度。
2.健全晉升制度
嚴格執行公司晉升標準，增強民主監督，確保公平。在對符合條件的晉升人員資格審查，可以讓不涉及參選的員工進入監督環節，增加晉升的公平度與透明度。對于濫用權力，以權謀私的領導行為要進行嚴厲處罰，營造公平合理的競爭機制。
3.優化培訓開發制度
創新培訓方式，提高培訓的實效性。根據培訓對員工的有利程度、經濟實力等因素綜合分析，采取合適的培訓方式，做到靈活多變、效率最佳。引進案例分析、模擬練習、管理游戲、角色扮演等具體培訓方式，充分發揮員工潛能，提高工作的滿意度，增強員工的歸屬感與責任感。
4.改進績效考核制度
重新定位，完善考核的程序?？己藘热莅隆⒛?、勤、績，考核標準采取實例、數據，考核過程要求民主、公開、透明。注重績效面談，形成有效溝通?？己似陂g，保持暢通的溝通渠道；考核后，通過面談以反饋考核結果；結果出來后，領導及時做進行績效面談。最后將績效面談的結果落實到行動計劃中，幫助員工制定出具有針對性的具有激勵性的工作計劃。
參考文獻：
晉升后工作計劃與工作目標篇三
店內日常小事常抓不懈，才能為店面經營管理奠定良好的基礎，所以店面行政管理應放在首位。
1. 建立逐級管理制度，崗位職責分工細化，自上而下。使工作事事有人管，件件能落實，防止死角現象的出現。
2.注重店內人員的培訓工作，培養員工、銷售人員的集體榮譽感和主人翁意識，以店為榮，讓每位員工、銷售人員充分發揮各自的潛能，使之具有愛崗敬業、服務熱情周到﹑懂業務、會管理的高素質人才。
3. 建立分明的獎懲制度，以激勵和約束員工、銷售人員的工作，使全店成為一支團結協作的集體，在競爭中立于不敗之地。
4.利用各種合理的、能夠利用的條件，創造、布置良好的店面環境，樹立良好的商業形象，盡最大努力使顧客在布局合理、寬松、優美、整潔的環境中享受購物的樂趣。
5.以“為您服務我最佳”為宗旨，在提高人員服務水平，加強服務意識教育的同時，注重員工、銷售人員的言、談、舉止等綜合素質的提高，更好的全心全意為顧客著想，減少投拆。
6. 重視安全保衛工作，防火、防盜，將危險隱患消滅在萌芽之中，杜絕因此給公司帶來不必要的損失。
7.創造良好的外圍環境，協調好與政府部門的合作關系，以減少不必要的麻煩。
晉升后工作計劃與工作目標篇四
為貫徹落實_中央一號文件精神，大力加強農村基層文化建設，提供優質的農村公共文化服務，不斷豐富農民的精神文化生活，進一步推進文化下鄉活動，特制訂臺山市20xx年文化下鄉工作計劃。
歌舞、戲曲、圖書、電影、文物、書畫、攝影等。
市粵劇團、市青年粵劇團、市業余歌舞團、市廣東音樂團，臺城市區新鳳鳴、百花、金春鳴、藝苑等四支業余曲藝隊，市圖書館、市文化館、市博物館、市電影發行放映管理中心、市書畫院等十三支隊伍。
1、市粵劇團及市青年粵劇團除各安排200場粵劇在xx一帶演出外，八、九月份各安排5—10場粵劇在我市農村演出。
2、市業余歌舞團自三月份開始每月安排1場歌舞節目下鄉演出。
3、市廣東音樂團擬安排3場廣東音樂演奏會分別在6月、8月、10月下鄉演出。
4、新風名曲藝隊、百花曲藝隊、金春鳴曲藝隊、藝苑曲藝隊等四支曲藝隊每月各1場曲藝節目下農村基層演出。
5、市電影發行放映管理中心開展“百部電影進農村”放映活動，擬組織三支放映隊赴農村放映，每月10場。
6、市圖書館計劃籌集1萬冊圖書、雜志分別送到鎮文化站圖書室、農村社區文化室。
7、市文化館、市博物館、市書畫院擬組織“xx華僑史展覽”、“黨旗飄飄”圖片展覽?！皒x市建設成就”書畫、攝影展覽等分10場送往農村基層展出。
1、粵劇下鄉演出12場次。
2、歌舞下鄉演出9場次。
3、廣東音樂團下鄉演出3場次。
4、曲藝下鄉演出36場次。
5、電影下鄉放映120場次。
6、送書下鄉1萬冊。
7、送展覽下鄉展出10場次。
155000元
晉升后工作計劃與工作目標篇五
【摘要】隨著市場競爭日趨劇烈,企業管理面臨諸多挑戰與沖擊。建立科學的業績評價指標體系,提高企業的核心競爭力已成為許多公司的當務之急。業績指標體系要切實有效且具操作性,評價人應熟悉業務基礎,盡可能使用量化的客觀標準,激發員工的工作積極性,提高員工工作效率。
【關鍵詞】企業業績評價體系 關鍵指標 設計
業績評價意義
業績評價是在一定期間內,科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考核方式,通過制定有效、客觀的評價標準,對員工進行評定,旨在進一步激發員工的工作積極性和創造性,提高員工工作效率和基本素質。業績評價使各級管理者明確了解下屬的工作狀況,通過對下屬的工作業績評估,了解員工對組織的業績貢獻,為員工的薪酬決策提供依據,提高員工對公司管理制度的滿意度,了解員工和部門對培訓工作的需要,為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據,為人力資源規劃提供基礎信息。業績評價是針對工作業績進行的評價,應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入評價工作。管理者充分了解本部門的人力資源狀況,有利于提高本部門管理的工作效率。評價過程是公開的、制度化的。對被評價人進行業績評價的過程,應積極汲取被評價者對評價結果的建議,及時修正評價所出現的問題。
業績評價體系指對企業的價值構成進行逐級分解,根據系統分析和全面考核的雙重需要來設計,包括關鍵指標評價、能力評價、態度評價,力爭成為企業分析和考核業績情況的重要工具。關鍵指標評價是通過設置績效評估指標的目標值,推動企業各項工作的落實執行,關鍵業績評價指標是業績評價體系的核心基礎。能力評價的設定是以崗位職責為基準對員工工作表現進行評估,根據各崗位員工完成本職工作所應該具備的各項核心能力,考核員工表現。態度評價是評價員工對待工作的態度和敬業精神,工作態度是工作能力向工作業績轉換的橋梁,是員工對某項工作的認知程度及愿意為此付出的努力程度,在很大程度上決定了能力向業績的轉化效果。業績評價系統的構建是保證評價結果準確、合理的重要因素。
企業業績評價體系設計
首先,業績評價關鍵指標確定。業績評價關鍵指標來自于對企業總體戰略目標的分解,在相當程度上反映組織的經營重點和階段性方向,指標制定過程由上級領導與員工共同參與完成,盡量反映員工工作的直接可控效果,是雙方所達成的一致意見的體現。企業應以崗位內容為基礎,把握各員工完成本崗位工作應該具備的核心能力,制定有代表性的關鍵業績評價指標。制定關鍵業績評價指標應兼顧公司長期目標和短期利益的結合,選擇對工作業績產生重大影響、占用大量工作時間的評價內容。設立業績評價關鍵指標的價值在于根據組織的發展規劃,監測與業績目標有關的運作過程,及時發現潛在的問題及需要改進的領域,并反饋給相應部門。
如何設計科學的業績評價關鍵指標,是業績考核有效性的一個重要前提和保證。應特別注意分析指標是否能和戰略目標相吻合、結果是否能在職責范圍內可控,是否能采取行動以提高業績,是否簡單并能被清楚地理解。還要注意指標是否難以操縱,是否能有機地將整個組織聯系起來以及是否能量化。把個人和部門的目標與公司整體的目標聯系起來引導正確的目標發展,集中測量公司需要,為業績管理提供了透明、客觀、可衡量的基礎。注意結合被考核者的工作職責進行提取,指標體系本身既是動態變化的,又是相對穩定的。指標體系可以分解為絕對指標和相對指標,絕對指標更多地以公司內部為對比基準,通常采用一般性的財務指標,如資產負債率、資金周轉率、產量、銷量等;相對指標通常以競爭市場為對比基準。在績效管理周期的前期公司各部門進行統一的業績指標制定工作,通過該過程確定的指標體系作為該績效周期考核的基本。在考核周期時間范圍內,部門提出指標變化需遵守相關的程序。隨著業績指標變化,應采取謹慎處理的方式。通常部門層面的指標發生變化,需公司考核委員會確認;如部門內部指標發生變化,需公司人力資源管理部門確認。
在制定崗位業績評價指標時應該采取硬指標和軟指標相結合的方式。軟指標是評價者對被評價人業績作出主觀的分析,直接給對象模糊評價。應根據被評價人不同,調節硬指標和軟指標在整個業績評價體系中的權重。企業直線部門員工的考核指標以硬指標為主,企業職能部門員工的考核指標以軟指標為主。評價人和被評價人在確定業績評價關鍵指標時需要就業績評價關鍵指標內容達成共識。權重分配由企業發展所處不同階段并結合企業實際情況決定,處在不同發展階段的企業,對于評估內容側重也不同。為了使崗位員工投入更多的資源開展某項工作,權重設置應隨著不同階段的工作重點而進行調整。業績評價關鍵指標權重通常以跨部門流程圖的形式體現,流程描述了整個業績評價關鍵指標評價過程,使評價相關人員了解自己在評價過程的作用。
為了全面評價員工工作業績,除了使用業績評價關鍵指標,公司還需要對員工評價期內工作計劃完成情況作評估。這是對業績評價關鍵指標評價必要的補充。由于工作計劃完成情況評分有較大的主觀性,公司需要對評分標準進行審核,由人力資源部同評價人共同討論。企業業績評價關鍵指標的設計過程是一個上下級不斷反復循環溝通的過程,在業績評價關鍵指標制定完成之后,應對其進行檢驗并對不符合的關鍵指標重新進行修正。
其次,能力評價與態度評價。能力評價是評價員工在崗位實際工作中發揮出來的能力,其主要針對崗位所需核心能力,評定被評價者所擔當的職務與其能力是否匹配及匹配程度。要對企業的戰略目標進行初步分解,找出戰略實現的關鍵驅動能力。參照能力評價標準,確定每個核心能力在不同崗位權重分配,通過相同崗位其他員工的能力表現最終確定該員工的核心能力評價,及時與被評價人溝通,表明該員工獲得此評價的原因并做好解釋工作。促使員工在崗位職責范圍內更好地開展工作,實現公司期望達成的業績目標。
工作態度是工作能力向工作業績轉換的橋梁,是員工對某項工作的認知程度及愿意為此付出的努力程度,在很大程度上決定了能力向業績的轉化效果。工作態度評價可選取影響工作業績效果的內容。主要評價員工出勤率的高低,是否認真完成任務,是否有責任感,是否虛心好學,做事效率是否高,是否及時準確做工作溝通,是否遵守主管或經理的工作安排,處理問題是否全面周到,是否注重協作,發揮團隊精神,經營計劃的立案、實施是否有充分的準備以及是否關注公司長期的發展方向及長期目標的實施等。
企業業績評價工作實施
評價的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓、員工發展的內容,評價內容包括工作業績、工作態度、工作能力三方面。實施評價工作,要求業績評價者對被評價者的業務有充分的了解,熟練掌握評價的基本原理及操作實務。業績評價者必須在評價過程中與被評價者進行有效溝通和交流。評價人需要根據被評價人工作具體情況對該員工下年度業績評價內容進行調整,包括調整員工業績評價關鍵指標內容、評價標準、評價流程,以及關鍵指標評價與工作計劃完成情況評價之間權重分配。
具體實施分析。業績評價小組應召集成員參加業績評價動員會,要求小組成員制定并提交本年度業績評價計劃與下年度業績評價指標調整議案。人力資源部負責確定評價的具體時間及流程安排。由評價人向數據提供方索取考核所需的數據,數據提供方負責向評價人提供硬指標評價所需數據,被評價人提供軟指標報告。被考核人向系統提交年度工作報告,工作計劃完成情況的自評。評價人與被評價人要進行充分的溝通,在溝通一致的前提下,根據硬指標計算公式或軟指標評分表確定被評價人各項業績評價關鍵指標評價得分。依據被評價人工作計劃完成情況,對完成情況進行打分,綜合被評價人各方面的表現對態度與能力進行打分。對于考核期間不能當面溝通的情況,采用其他的溝通方式,在被評價人與評價達成一致的情況下,將考核結果委托部門業績管理員。人力資源部根據評分情況將考核結果通知被評價人,確定該員工季度業績獎金、崗位任職資格評定工作及其晉升與發展方案。業績評價的結果將與業績工資直接掛鉤,薪酬委員會根據評價的結果,確定薪酬調整的方案。人力資源部在年度業績評價結束后提交員工調薪提案,確定員工調薪名單與調薪幅度。業績評價的結果將作為員工晉升的主要依據。人力資源部通過與該員工業績評價交流了解員工晉升潛力。人力資源部將公司全體員工核心能力的評價結果整理成冊,在業績評價結束后,根據全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓計劃,對員工能力培訓方案實施具體情況進行總結并不斷調整,達到開發、利用員工能力的目的。
業績評價使人力資源部充分了解員工的工作業績與工作能力,如果被評價人認為在別的崗位更能發揮其能力并能提高工作業績,該員工可在業績評價結束后提出工作調動要求。根據員工年度評價結果,對于評價成績沒有達到公司要求的員工,公司可以終止與員工簽訂下年度勞動合同。
晉升后工作計劃與工作目標篇六
晉升前的工作總結：
一、維護良好賓客關系妥善處理客人投訴
二、完善內部管理機制協調理順部門關系
三、堅持切實做好“六項檢查”
四、時刻關注服務質量精心檢查嚴格考核
五、忠誠敬業恪盡職守完成領導交辦工作
六、尋找差距不斷提高開拓創新追求卓越
不足和改進方案、收獲和成長：
一、加強學習講奉獻
工作要干好，首先要有一個好的工作態度，要樹立正確的人生觀、價值觀。部門員工的言談舉止、穿著打扮要規范，努力將前臺打造成酒店的一個文明窗口。
二、創新管理求實效，1、美化酒店環境，營造“溫馨家園”
嚴格衛生管理是確保酒店環境整潔，為賓客提供舒適環境的有效措施。
2、創新宿舍管理，打造員工“舒適家園” 宿舍的管理歷來是一個薄弱環節，今年我們將加大管理力度，為住店員工打造一個真正的“舒適家園”。
三、節能降耗創效益
1、加強宿舍水、電、氣的管理
2、加強酒店辦公用品、服裝及勞保用品的管理
3、加強電話的管理
四、內外協調促效率
晉升后工作計劃與工作目標篇七
一、目標細化分解，目標責任明確。目標為我們確定了前進的方向，是工作的動力。年初以來，我廠即對目標細化分解，層層落實到班組，個人，做到人人清楚和緊盯目標，人人頭上有任務，個個肩上有壓力，全力向目標沖刺，結合目標任務，出臺了相應的制度與管理考核辦法，加大管理力度，及時查找目標運行過程中的不足和糾偏，使目標運行走在良性循環的發展軌道。
二、隊伍人員穩定，品種完成較好。我廠處處本著“以人為本，精細管理，確保各項工作順利完成”的目的，全年狠抓人員穩定管理，一是健全相應的管理制度和規章制度，從人員出勤，規范操作，勞動效率上著手，細化責任，量化考核，達到制度管理人，用制度約束人的目的；二是搞好各種培訓，提升員工素質，以提升培養員工的大局觀念，質量意識，培養崗位操作技能，并做好對人員的培育吸納和儲備工作，以增強員工的穩定性，三是在全廠職工中營造良好的企業文化氛圍，向員工宣傳灌輸企業文化理念和精神，提升員工的責任感，使命感和主人翁意識，全力打造出一支技術嫻熱，操作過硬，勇于拼搏，敢于勝利的員工隊伍。
三、質量管理完善，產品安全可靠。質量是我們贏得市場的最終保證，為此，在xx年內，我廠在質量管理上毫不放松，在積極主動的查找不足，針對市場反饋及時調整，并加大對生產過程的全方位控制力度，加強對各質量控制點的監控，明確生產加工過程中各環節的質量責任，加大對質量標準體系文件的學習，增強質量規范意識，提升過程操作嚴肅性，以標準指導人的操作，以考核約束的行為，確保產品質量穩定提升。
四、現場管理提升，操作行為規范。一是加強基礎管理人員的管理，防止基層管理人員的管理方法簡單粗暴。二是充分發揮基層班組人員的模范帶頭作用，確保員工身先士卒，率先垂范。三是對人員合理調配，量方定崗施其專長，促進現場管理正常有序，四是加強現場的監察力度，從員工著裝等細節入手，規范和強化現場管理力度，增強員工參與現場管理的自覺意識和責任感，提升現場管理水平。五是加強現場維護與考核力度，指定專人負責對生產現場的清理與維護工作，對生產過程中的不符合項進行及進的完善與整改。
五、設備管理創新，安全生產穩定。一是加強設備基礎監查，尤其是抓好水、電、汽等成本資源的管理和超耗控制，做節獎超罰，使節約部門在工資上得到體現，齊抓管理，形成合力。二是抓好設備安全管理的基礎上，加強員工的安全培訓，有效維護和保養設備，認真開展設備安全、現場自查、互查、監查、推動日常檢查、監督的有效實施。三是依托科技創新推動整體工作，以有效的科技創新來拉動整體工作的逐步上升。
六、實現挖潛增效，創造效益。年初以來，我廠就一方面全年堅持不懈進行全員參于，集思文益的科技創新活動，積極鼓勵和支持車間班組個人發明、創造、為工廠創效益，另一方面實現產品的效轉化，合理控制機物料耗費，加強了廢棄物品的回收利用，防止產品流失，控制副品率。同時以目標管理為動力，找準原材料生產加工各環節的效益挖潛點，以規范管理為切入點，樹立成本意識，加強對成品質量的出品合格率及出成率的把關控制，實現效益。
1、加大工作執行力度，一是對即定的目標考核上，一旦形成文字，就要不折不扣的認真執行，不容有半點的松懈與放棄。二是加大對各部門之間的考核，促進各部門工作之間能進一步的相互協助、相互提升。三是對問題實行四小時復命制。對出現的問題，能給予現場解決的現場給予解決，不能給予解決的，要在四個小時之內給予解決，對于實在有困難在四個小時之內不能解決的，必須有書面材實予以說明，以推動各部門在工作中的主動性和自覺性。
2、從細節管理著手，確保各環節無庇漏，基層管理工作扎實，細節決定成敗，細節管理要求全員參與，從操作現場的每一個操作臺面上抓起，必須樹立從我做起，從自身做起，從身邊做起，要加強員工的細節培訓，如工作期間的規范操作、開關設備時的相關注意事項等工作，進一步夯實基層管理要點，增強基礎管理意識。
3、從員工素質和思想著手，打造一支能打善拼，敢于勝利的干部員工隊伍，老課題新方法，首先從改變觀念，更新思想上著手，做到工作上創新，管理上改革，從而以嶄新的面貌，嶄新的心態，面對和迎接新的挑戰。
4、積極開展崗位練兵活動，在比、學、趕、幫的氛圍中推動工作再上臺階，崗位練兵和各項活動的踏實有效開展，是員工素質提升的基礎，是愛崗敬業的真實表現，也是推動各項工作不斷進步的有效途徑，要積極想辦法，研對策，開展多方位，多層次的崗位練兵活動，開展；“質宣月”、“安全生產月”等活動。
5、從成本控制著手，確保效益目標正常運行，成本是各項管理的基礎，成本控制的好壞直接影響員工的工資收入，也是影響員工積極性的重要因素，員工雖然參與但主要在于管理，向管理要效益，是成本控制的有效手段，效益的好壞是衡量一個企業的最終結果的最明析最直接的方法。
6、從強化考核著手，使各項工作始終走在正確發展的軌道，考核是管理者實現目的的必要手段。要對目標認真調整和修訂完善制度，做到制度合理、公平、全面、徹實反映和真實解決問題為目標，實現保駕護航，要求政策制度的嚴肅性，無彈性，用考核約束和推進各項工作任務的實現與完成。
面對新的一年，我廠將力爭做到以目標管理為中心，進一步夯實質理管理基礎，實現各項管理的落實到位，并以嚴格的保證措施，推動全面管理再上臺階，從而以嶄新的面貌，精細的管理，較好的經濟效益向新的目標發出新的沖刺，取得更大的勝利！
晉升后工作計劃與工作目標篇八
也許受《杜拉拉升職記》的感染，辦公室原地不動派們都紛紛想要自己的職業生涯有高的飛越。雖說實力是晉升的第一保障?？上胱尷习灏l現你的實力，要靠一定的心機。在關鍵時刻更能立竿見影。
“準備寫升職申請吧。”
進公司也不是一天兩天了，你是否迫切期待老板最近能說這樣的話?
不過，千萬別認為你的晉升會水到渠成，工作出色靠iq，順利升職靠eq。情商足夠才抓住機會。有升職的愿望是一回事，有升職的實力是一回事，如何使詐“逼”老板批準你平步青云，又是另一回事。只要如愿登高，誰敢笑你耍了什么陰謀詭招。
part1【晉升路上的犯傻鬧劇】
銷售代表吳珊口述：
我們公司原來出過這么一檔子事：兩個同時來的女孩，業績都不錯，到年底聘任之前，全公司都在傳，說兩個人都要“升官”。她們都做好了準備，連下一年度的工作計劃都提早做好70可是，“官”位只有一個，結果只能是一個上去、一個不動。不動的那個心里不服。一沖動就辭職了。雖然她在另一家公司里升了職，但畢竟到一個新的環境，一切都要重新開始，又費了一番周折。我們都很為她惋惜，如果她不走，完全可以到別的部門去，做出一番更大的成績。所以我覺得，不要一氣之下提出辭職，對于一個有望升職的人來說，那太得不償失了。
軟件設計師安良口述：
知道什么叫傻子么?扎針扎到自己的手。搬起石頭砸了自己的腳。我們公司有個女孩，平?？雌饋硗β斆鞯?，可是見到新來的領導，她總要跟他說同事的壞話，恨不得一直說到ceo那兒去。其實，她和那個老被她說東道西的女孩是一起進公司的，她是個官迷，大概她以為只要把那女孩扳倒，就能輪到她了。結果呢?被開除的是她，因為她不是在反映情況，而是在挑撥是非。搬弄是非是職場大忌，她犯了規，只好被罰下場。
part2【5個升職好時機，抓住它】
老板休長假前4周
老板每年都會休長假。休假前，他很容易給1到2個骨干員工升職：一是為考驗他們能不能在主帥缺席時主持全局，適不適合培養成接班人；二是為了緩解焦慮，希望離開時，公司不要出錯。潛力考察期通常是一個月左右，但與其臨時抱佛腳，不如平常就積極配合老板工作，贏得他的信賴，讓他第―個能想到你。
成功指數：
同事離職后4周
尤其是職位高你一級的同事離職，正是你升上去的好時機!從得知這一消息起，你就要積極用業績證明你完全可以勝任那個空位。身邊有這樣優秀的員工可用，老板就沒必要從其他公司千辛萬苦挖來“空降兵”重新適應新崗位。但坐上高職后，你要更努力工作，否則老板會認為你是“機會主義者”，把你打回原形也是有可能的。
成功指數：
新同事入職后碉
別小看新來的同事，他資歷雖淺，但對你的幫助反而更大。新同事入職后，你不但要更努力做好本職工作，還要拿出你專業和資深的一面――耐心指導新同事工作，帶他盡快融入這個團隊。老板會認為你不僅是一個出色的專業人才。還是一個有潛力的管理者。切忌不要擺出“大姐大”姿態倚老賣老，小心讓老板覺得你故意排擠新人，對你的管理能力和團隊精神打上問號。
成功指數：
公司改制前4周
面對這么大的變化，老板會在3 6個月之前就開始對有潛力的員工進行考察，并在將近改制的一個月前，為一部分員工升職，讓他們用最快的時間適應新工作，以防公司變動影響正常運營。所以平時要多用心、用眼觀察公司的細微變化，消息靈通加上過人實力，你一定可以掌握每個升職的大好機會。
成功指數：
你取得業績后14周
取得驕人的業績。就意味著你肯定升職?no1職場專家發現。老板對業績突出的員工?！吧毧疾鞎r間”長達10-14周。因為他要看你能不能繼續保持這種實力，而不是僥幸。所以不要因為工作出色就目中無人，以為自己肯定是老板下一個要提拔的對象，小心被老板打上“浮躁”和“自大”的標簽。要記住，謙虛和努力才是事業成功的敲門磚。想升職?同志們，還需要繼續努力哦!
成功指數：
part3【閑談述職的注意事項】
當你準備充分之后，就要等待一個適合的述職時機了，其實便是向老板毛遂自薦。并且，要抓住時機盡可能地表現自己。而表現的方式和分寸，需要多加注意，不是老板聽你演講，也不是你聽老板演講，也千萬別放松到像朋友一樣的聊天。
1整理這段時間以來的工作，使大腦里的文件柜有條不紊便于檢索，這些是“述職”的基本內容。
2考慮你想要的職位，大致擬定升職后的工作計劃。談話時可以胸有成竹。
3調整心態，有張有弛。不卑不亢。態度和能力一樣重要。這樣不成功也成仁。
4抱最大的希望，做最壞的打算，不如意也是常理。
5可以在單位咖啡廳和老板聊聊工作，也可以在吸煙室跟他說說下個月的打算、認識了什么新客戶。
6在上交給老板的“項目工作匯報”中。把細節做到讓他滿意，點滴的積累會讓他看到，比有時候專門談及述職的效果要好。