方案在各個領域都有著重要的作用，無論是在個人生活中還是在組織管理中，都扮演著至關重要的角色。方案的制定需要考慮各種因素，包括資源的利用、風險的評估以及市場的需求等，以確保方案的可行性和成功實施。以下是我給大家收集整理的方案策劃范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
培訓方案的管理權限篇一
通過工作多年，我逐漸意識到施工方案的管理對于工程項目的成功至關重要。然而，我也發現施工方案管理存在一些問題，如信息不及時、溝通不暢、協同性差等。為了提高我個人的施工方案管理能力，我報名參加了一次專門針對施工方案管理的培訓課程。
第二段： 培訓內容和亮點
在這次培訓中，我們首先學習了施工方案管理的基本概念和原則。明確了施工方案應具備的內容，并學習了編寫施工方案的技巧和方法。同時，培訓中還注重培養我們的項目管理能力和協同作業的能力。我們通過案例分析和實際操作，深入了解了施工方案管理的具體流程和方法。
培訓中的一個亮點是團隊合作訓練。我們被分為小組，要完成一個實際項目的施工方案。在這個過程中，我們需要合理分工、協同合作，通過有效的溝通和協商，最終達到優秀的施工方案。這種實戰訓練不僅提高了我們的團隊協作能力，也鍛煉了我們的應變能力和解決問題的能力。
第三段： 培訓成果和收獲
通過這次培訓，我對施工方案管理有了更深入的了解和認識。我學會了如何編寫一個完整且可行性的施工方案，如何在團隊協作中發揮自己的優勢，如何應對工程中的各種突發問題和變化。這些知識和經驗對于我未來的工作將是非常有幫助的。
在團隊合作訓練中，我發現溝通能力的重要性。施工方案管理中，準確傳遞信息和理解他人的意圖非常重要。在以往的工作中，我常常因為溝通不到位而導致方案出現問題。通過這次培訓，我深刻認識到自己在溝通方面的不足，并學到了一些解決問題的技巧和方法。我相信這將對我在未來的工作中溝通和交流起到積極的促進作用。
第四段： 培訓的不足和改進意見
雖然我對這次培訓的內容和方式都很滿意，但也發現了一些不足之處。首先，培訓時間較短，有些內容只能涉及到一些基礎知識，無法深入講解。其次，培訓過程中缺乏實際案例的分析，限制了我們的實踐能力的培養。建議在后續的培訓中，增加針對具體案例的分析和實戰訓練，加深學員對施工方案管理的理解和應用。
第五段： 對未來的規劃和總結
通過這次培訓，我對施工方案管理的理念有了更深刻的認識，并學到了實際操作的技巧和方法。我決定將這些知識和經驗運用到我的日常工作中，提高我個人的施工方案管理能力，并與團隊成員共同進步。同時，我也會繼續參加類似的培訓，持續提升自己的專業能力和綜合素質，為工程項目的順利推進和成功竣工做出貢獻。
以上是我對于施工方案管理培訓的心得體會。通過這次培訓，我深刻認識到施工方案管理的重要性，并且學到了很多有用的知識和技能。我相信這些收獲將對我的工作和職業發展產生積極的影響。
培訓方案的管理權限篇二
中層管理培訓分析中層干部管理者主要負責制定具體的`計劃及有關細節和程序，以貫徹執行高層管理者作出的決策和計劃的人員。中層干部管理培訓為您介紹中層干部管理者的工作特點，中層干部管理培訓創新。
中層干部管理者和高層管理者以及基層管理者的工作是有差異的，他有自己獨特的特征主要表現在：
企業中處在各層級的成員都有著不同的主體責任，不同層次的管理者，在組織運行中扮演著不同的角色。高層管理者主要是掌握政策、把握方向、構筑愿景、策劃戰略，然后再把自己的想法傳遞各中層干部，所以企業的中層干部不是決策者，只是起到任務分解的作用。
上級有了決策，策略之后再傳遞個中層，中層再傳遞給基層領導，然后基層的領導才讓下屬的員工付諸實施，中層是連接高層管理者與基層管理者的橋梁和紐帶。
中層干部是基層與高層之間的橋梁、紐帶；發揮得不好，就是基層與高層之間的一堵墻。所以中層干部扮演者協調員的角色。管理過程中可能會由于溝通的失誤、信息的失真等問題造成高層管理者與基層員工之間的隔閡。而中層干部更接近員工，更能體會和理解員工，可以從中斡旋、協調，使大家能夠齊心協力共同實現組織的目標。
中層管理培訓創新
中層干部管理培訓是企業一項非常重要的工作，中層干部在企業所處的地位也是非常重要的，所以在培訓的時候不能按照以前的方法進行培訓有有所創新，具體要要做到：
中層改那不培訓多樣化不只是形式多樣化，內容也要多樣化，培訓形式多樣化就是要舉行各種各樣的培訓，不能只讓中層干部坐在屋里學習，要結合具體的情況進行演練；內容多樣化是要公司的中層領導掌握多種多樣的知識，不管是管理能力，還有專業的技能、職業素養、心態等各方面的知識。
培訓要有一個目標，要確立一個目標，為了達到這個目標而培訓。比如通過這次培訓認識到公司的戰略、策略、運營、人員的互動關系，學會如何認識到管理中的核心要則；通過下次培訓掌握員工管理中的識人、用人、育人、勵人和留人的技巧；再一次培訓能夠運用員工激勵技術，提升下屬工作意愿等。
培訓過后為了見效果還要進行考核，考核集自我評價、群眾評價、專家評價、校領導評價四位一體。堅持單位目標考核結果與單位領導考核結果相結合，堅持定量考核與定性考核相結合，堅持管理崗位職責考核與專業技術崗位職責考核相結合，堅持縱向考核與橫向考核相結合，堅持考核結果與干部任用和獎懲相結合等。
培訓方案的管理權限篇三
施工方案管理是建筑施工過程中至關重要的一環，它涉及到項目的全面規劃和實施，對于確保施工質量和進度具有重要意義。為了提高施工方案管理的能力，我參加了一次培訓，以下是我對這次培訓的心得體會。
培訓的第一部分是理論知識的講解和學習。在這部分中，培訓師詳細介紹了施工方案管理的基本原理和步驟，包括項目分析、目標確定、施工方案制定和實施管理等。通過深入淺出的講解，我對施工方案管理的重要性有了更加清晰的認識，并且掌握了一些實用的方法和技巧。同時，培訓還引用了一些實際工程案例，讓我們更好地理解理論知識的應用。
在培訓的第二部分，我們進行了一些案例分析和討論。通過分析實際工程案例，我們能夠更好地了解施工方案管理的具體操作和應對策略。這些案例涵蓋了不同類型的建筑項目，包括住宅樓、商業綜合體和工業廠房等。通過對這些案例的討論，我們能夠從中吸取經驗教訓，避免在實際工作中犯同樣的錯誤。同時，這些案例也為我們提供了一些創新的思路和方法，使我們能夠更好地應對復雜的施工環境。
第三部分是實際操作的訓練。在這個環節中，我們分為幾個小組，模擬了一個實際的施工方案管理項目。每個小組有一個實際的建筑項目進行操作，我們需要進行項目分析、制定施工方案、編制施工進度和實施管理等。通過這個實際操作的訓練，我們能夠更好地將理論知識應用到實際工作中，同時也能夠鍛煉我們的團隊合作和問題解決能力。在這個過程中，我們還能夠相互學習和交流，不斷改進自己的施工方案，提高項目管理的效果。
在第四部分的總結和反思環節中，我們對整個培訓進行了總結和反思。培訓師對我們的表現進行了點評，指出了我們的優點和不足之處。同時，我們也對這次培訓的組織和內容進行了評價，提出了一些建議。通過這個反思，我們能夠更好地發現和解決自身存在的問題，為將來更好地實施施工方案管理打下基礎。
這次培訓給我留下了深刻的印象，使我對施工方案管理有了更加深入的理解。我學到了很多實用的知識和技巧，也提高了自己的工作能力。同時，培訓也加強了我們團隊之間的溝通和合作，形成了良好的學習氛圍。我相信，在將來的工作中，我能夠更好地運用這些知識和技巧，提高項目的管理水平，為建筑事業的發展做出更大的貢獻。
培訓方案的管理權限篇四
根據應急管理有關工作要求，為切實做好今年的應急管理培訓工作，全面開展應急知識普及，結合我局實際，特制定本方案。
為了加強應急培訓工作的組織領導，經研究決定成立局應急培訓工作小組，成員如下：
組長；xxx
常務副組長：xxx
副組長：xxx
成員：各股室負責人
領導小組下設辦公室，辦公室設在局辦公室，由xxx負責應急培訓工作的協調、督促、檢查和考核。
認真貫徹落實《突發事件應對法》，建立健全應急管理培訓機制，組織干部職工系統學習應急管理工作相關法律、法規和理論知識，進一步加強對各項應急預案和應急救災知識的培訓，切實增強憂患防范意識，社會責任意識，不斷提高公眾對各類突發公共事件的處理能力。
1.糧食安全生產知識；
2.事故災害防護知識；
3.公共衛生事件防護知識；
4.社會安全事件防護知識；
采取以會代訓的方式和參加縣有關部門舉辦的各類應急培訓活動，進行學習。開展突發公共事件應急預案的教育培訓工作，結合突發公共安全事件的`發展趨勢和特點，組織開展應急搶險救援隊伍，進行業務知識及技能培訓。
局領導、干部職工和應急管理工作人員。
按照辦事處的安排部署，加強領導，積極開展應急培訓工作，將應急培訓工作計劃落到實處。
（一）高度重視、精心安排。
（二）培訓工作應做到課程合理規范、嚴格考核、保證培訓工作質量。
（三）加強培訓信息報送和材料收集工作，做好檔案資料的收集整理工作。對開展的培訓工作進行總結，并做好材料備案工作。
培訓方案的管理權限篇五
施工方案管理是一項非常重要的工作，關系到整個工程的順利進行和質量的保證。為了提升自己在施工方案管理方面的能力，我參加了一次培訓。通過這次培訓，我學到了很多寶貴的知識和經驗，對施工方案管理有了更深刻的理解。以下是我對這次培訓的心得體會。
首先，在培訓的第一節課中，我們學習了施工方案的編制和實施的基本流程。施工方案編制是設計方案綜合施工需求和實際情況的產物，它包括了工程設備、工程工藝、技術措施等方面的內容。在編制施工方案時，我們要充分考慮工程的特點和要求，合理安排工期和資源，確保施工能夠按照計劃有序進行。同時，我們還學習了施工方案的實施和監督管理的方法，以及如何對施工方案進行評估和改進。通過這一節課，我深刻理解了施工方案的重要性和編制實施的關鍵點，為日后的工作提供了指導。
其次，在培訓的第二節課中，我們學習了施工方案管理的相關工具和技術。施工方案管理需要我們運用一些工具和技術來輔助工作，提高工作效率和質量。在這節課上，我們了解到了一些項目管理軟件和電子表格的使用方法，比如說甘特圖、PERT圖等。這些工具可以幫助我們對工作進行計劃、排程和跟蹤，提高整個施工方案管理的效率和準確性。此外，我們還學習了如何利用信息化技術對施工方案進行數字化管理，實現數據共享和協同工作。這些工具和技術的應用，不僅提升了我的工作水平，還為團隊合作和項目管理帶來了巨大的便利。
接下來，在培訓的第三節課中，我們學習了施工方案管理的注意事項和問題解決方法。在實際的施工過程中，難免會遇到各種問題和困難，需要靈活應對和解決。這節課上，我們學習了一些常見的施工方案管理問題，比如工期延誤、資源不足、技術缺陷等，以及解決這些問題的方法和策略。我們學到了如何進行問題定位和分析，如何制定解決方案和實施計劃。這些方法和技巧，為我們解決實際問題提供了指導，提高了我們的問題解決能力和應變能力。
最后，在培訓的最后一節課中，我們進行了案例分析和經驗分享。通過和其他同行的交流和討論，我了解到了不同項目間施工方案管理的共性和特點，通過借鑒他人的經驗，我更好地了解了施工方案管理的優點和不足。同時，我也向其他人分享了我自己在施工方案管理方面的體會和經驗，與大家一起探討和思考，激發了對這個領域的興趣和熱情。這次案例分析和經驗分享的環節，不僅讓我從中獲益，也為我今后的工作提供了更多的思路和啟發。
總的來說，這次施工方案管理培訓是一次很有收獲的經歷。通過學習施工方案的編制和實施的基本流程，掌握了施工方案管理的相關工具和技術，學習了問題解決和經驗分享的方法，我對施工方案管理有了更深入的理解。我相信，這次培訓將對我的職業發展和工作實踐產生積極的影響，讓我在以后的工作中更加得心應手。同時，我也希望能夠通過不斷學習和實踐，不斷提升自己在施工方案管理方面的能力和水平，為我所參與的工程項目做出更大的貢獻。
培訓方案的管理權限篇六
2.為保障企業飛速發展需求，打造一支具備戰略視野廣、職業素養高、業務能力硬、親和力強的專業管理層隊伍，并以此為核心提高全體員工綜合素質。
1.迅速提高管理層的綜合管理能力；
3.增加管理層對企業、市場、員工等綜合環境的敏銳觀察與快速反應能力；
4.提升管理層對自身價值的認可與企業歸屬感。
1.暫定每月兩次，具體時間待行政人事部通知。
五、培訓課程（暫計劃一季度）
1.六月：管理層的素質要求、角色定位、工作職責；
3.八月：時間與沖突管理，有效溝通管理，員工抱怨處理技巧，團隊建設與管理。
培訓方案的管理權限篇七
1、在提升卓越領導力與高績效執行力的基礎上，轉變管理觀念、改善管理方法，提高員工責任心及企業歸屬感。
2、此外，宣導公司的企業文化，增強員工凝聚力、降低員工流失率將作為管理者年度考核的一項重要指標。
1、專業技能提升
2、團隊建設
3、后備人才培養
4、領導力與執行力水平提升
5、企業文化建設與傳播等方面
1、應注重理論講授
2、聯系管理者豐富的.工作經驗，進行案例剖析與分享
3、在選擇授課講師上，應傾向于外聘行業專家講師
4、也可由公司資深績優中高管擔當;
(1)一般適用于中層管理者通用技能的培訓包括：非人力資源經理的人力資源管理、九型人格測試與分析、高級商務禮儀、公關能力、情緒管理、團隊復制、壓力管理及自我激勵。
(2)管理技能及其他培訓課程包括：卓越領導力與高績效執行力提升訓練、目標管理、5s管理、激勵藝術、高效會議組織、高績效團隊建設。
培訓方案的管理權限篇八
1有效地應付各種變化，并培養努力達成目標的管理態度。
2根據管理原則，有效地執行管理任務。
3通過參加者的相互交流，互相啟發，開闊視野，以便以更有效的方式、方法解決管理問題。
1管理基礎。
2組織原理、原則。
3下屬的培育。
4人際關系。
5領導能力。
1授課。
2演練。
3討論。
4對話。
新任管理人員教育培訓的人數以12人為宜;對象為新任管理人員或候選管理人員;時間為3天。
1考察教育培訓效果要根據下屬及工作現場情況考慮：教育培訓的結果如何?下屬有何變化、改進?是否按預期達到了目標等。
2教育培訓特定下屬的計劃表：學習有關培育下屬的基本思路、個人能力的培養，以及研究了下屬的案例后，每位參加者要挑選特定下屬， 設計今后六個月的教育培訓計劃。
3特定環境下的領導形式：
(1)根據下屬及工作現場的情況，考慮在什么情況下采用相應的領導類型。
(2)參加者首先學習適應工作現場的基本領導能力，然后在分組討論 中相互評價，并予以記錄。
訓練新任管理人員制訂指導下屬的計劃。
讓新任管理人員了解指導下屬的基本想法，尤其是以適當的方法教授 其如何把握現有能力、如何設定能力標準等。
1使學習者意識到指導下屬工作的必要性，培養學習動機。
2使參加者學、說、寫、做，并解釋重點。
3讓參加者親自操作實施，并糾正偏差，直至掌握為止。
4確認參加者是否完全學會。
現場培訓的實施重點是利用會議式的授課方式，首先讓參加者發表意 見，指導者再補充不足的部分;同時制訂現場培訓角色訓練實施表，首先 設定下屬的'情況，然后選擇現場培訓的具體形式，實施角色訓練。
1選擇可以輕松交談的地點。
2選擇適當的時機。
3事前收集交談的信息資料。
4站在下屬的立場考慮問題。
5不要用說教的方式和批評性的語氣。
6避免將交談的內容泄露出來。
培訓方案的管理權限篇九
代理成本理論 公司組織形式能兼得資本聚集和專業化管理的好處。但同時也出現了股東與經理之間由委托――代理關系帶來的代理成本問題。只要委托代理關系存在，代理成本就會存在，代理人就會有偏離委托人利益最大化的行動，只是在不同的情況下，偏離的程度不同。傳統的薪酬體系在一定程度上激勵管理層為提高公司業績而努力，但這種努力是著眼于短期的業績而非長期的業績。如果要激勵管理層為公司價值最大化而努力，最好的辦法是直接以公司的價值作為考核的目標。對于上市公司，資本市場連續不斷的對公司的價值進行評估，這使得使用直接與公司價值掛鉤的激勵機制成為可能，股權激勵制度正是這樣一種激勵制度。
人力資本理論 科斯認為，企業是一個人力資本與非人力資本共同訂立的特殊市場合約。在工業化時代，決定企業生存與發展的主導要素是企業擁有的物質資本，在企業中，物質資本的所有者占據著統治地位。在知識經濟下，物質資本與人力資本的地位發生了重大變化，人力資本特別是企業經營者的知識、經驗、技能，在企業中占據了越來越重要的地位。人力資本與其所有者不可分離的特征決定了對人力資本要進行充分的激勵以有利于人力資本能量的釋放。而且人力資本的價值是一個隱藏信息，其定價具有間接性特點，所以不能像物質資本那樣采用簡單的直接的方法。因而，通過經營者股權激勵的制度安排，使經營者擁有一定的剩余索取權，既是對經營者人力資本價值的承認，也符合人力資本間接定價的特性。
基于人力資本邊際報酬能力的演變，我們可以將人力資本分成創新型人力資本與同質型人力資本。凡是在某個特定歷史階段中具有邊際報酬遞增生產力形態的人力資本稱為創新型人力資本；反之，具有邊際報酬遞減生產力形態的人力資本稱為同質型人力資本。一般說來，創新型人力資本可以劃分成這樣三個時期：其一，邊際報酬遞增時期，從邊際報酬遞增到邊際報酬最大值。這個時期屬于創新型人力資本開發時期或新生時期。其二，邊際報酬遞減時期，從邊際報酬最大值到邊際報酬等于零。在這個時期內，盡管邊際報酬下降，但總產值不斷逼近最大值。這個時期屬于創新型人力資本向同質型人力資本轉化的階段。其三，邊際報酬為負數時期，從總報酬最大值到總報酬不斷下降。這個階段是創新型人力資本演化成同質型人力資本的時期。創新型人力資本的同質化，形成經濟的均衡性。
美國高級經理人員的薪酬種類多、激勵性強、兼顧了短期和長期利益。這種激勵性薪酬制度，作為公司治理結構的一部分，對減少代理成本和激勵公司高級經理層對股東勤勉盡責發揮了很大的作用，也在一定程度上支撐了美國經濟的繁榮。據統計，20xx年美國規模100億美元以上的大公司，其首席執行官的薪酬構成是:基本年薪占17%，獎金占11%，福利計劃占7%，長期激勵計劃占65%。近二十年來美國企業競爭力的提高，這種長期激勵功不可沒。
以美國公司ceo最高年薪排行前10名為例，其平均總薪酬20xx年為1.73億美元，其中長期激勵部分達93.1%。而我國缺少的恰恰是這種面向未來的股權激勵計劃，實行股票期權和股票獎勵在中國企業尤其是上市公司中勢在必行。
我國上市公司高管最高年薪排行前10名，平均年薪為162萬人民幣。但其長期股權激勵部分非常少。從表1可以發現，據20xx年年報，我國上市公司高層管理人員持股較少。
總之，我國上市公司管理層報酬結構不合理，形式不具靈活性，股權激勵力度不足。我國上市公司總經理最高年薪為同期美國ceo最高年薪的八百分之一；上市公司高層管理人員持股較少，且比例不斷下降；上市公司管理層薪酬結構單一，缺乏長期激勵手段。另據分析，上市公司業績指標（凈資產收益率、每股收益、凈利潤）同四類人（董事長、總經理、董秘、獨董）薪酬沒有明顯相關性，這說明我國上市公司股權激勵基本上未發揮作用。
在我國，實施股權激勵有很多的局限性，主要有以下四個方面：
公司治理不完善，國有股一股獨大 在“內部人控制”的情況下引入股權激勵制度，必然出現經營者為自己定薪定股，損害公司和股東利益的情況。國有企業，包括國有控股的上市公司，公司治理結構不健全的突出表現是國有企業所有者缺位，這種結構，加上企業未建立嚴格的審計、考核體系，國有上市公司內部人不合理的自定薪酬股份的可能性很大。私人或非國有法人控制的上市公司，由于公司治理結構不健全，也有同樣的問題。
資本市場缺乏效率 運作良好的資本市場不僅使認股權流通方便，也為檢驗公司業績提供了一個重要的客觀手段，更能通過市場的監督機制迫使企業經理改善公司經營狀態。在中國，二十年來的改革開放，盡管資本市場有了一定程度的發展，上海和深圳股票市場也形成了一定規模。但國內資本市場問題重重，上市公司質量低下、中介機構缺乏獨立性與透明度、政府對股票市場的干預，使得資本市場，很難作為企業業績的晴雨表，更難提供對企業的監督功能。在這樣的市場條件下，認股權可能成為公司高層管理者操縱股價的動力。
從資本市場的有效性來看，統計分析表明，我國尚處在接近弱有效市場階段。從投資者構成來看，我國的投資者構成仍以散戶為主，散戶占90%，機構投資者占10%，而美國的投資者構成分別是養老基金26%、共同基金16%、個人45%，壽險公司4%，全球其他投資者7%，其他投資者2%。我國這樣的投資者構成必然會形成很強的市場投機色彩。股民缺乏長期投資的價值理念，一些股票上市以后的換手率的表現即可看出股民缺乏高質量的后市需求。
經理人市場不發達 根據企業理論，股票期權的激勵對象主要是經理人員，要實施股權激勵制度，必須建立有效的經理人市場。經理人市場可以提供良好的市場選擇機制，而經理候選人能力和努力程度的顯示機制是基于其長期工作業績建立的職業聲譽。在我國經理市場十分不成熟不完善的情況下，企業家的選拔、任用還基本上采用非市場選擇的方式而確定，甚至往往是行政命令安排經理人員。經理人市場不發達的直接后果，必將是企業無處選擇合適的經理人才，難以對在職的經理人員形成“就職替代壓力”和有效的監督。經理人市場的不完善、“聲譽機制”的空缺導致經理人員的選拔脫離市場選擇，沒有合適的激勵機制，股權激勵制度也就成了空中樓閣。
法律法規不配套 首先，按照國際慣例，公司經理股票期權的股票來源主要是通過增發新股和回購本公司股票來實現的，但在我國這兩個渠道都受到限制，其次，從國際發展趨勢來看，實施股票期權計劃的公司和個人，往往能夠享受到稅收優惠，從我國的實際情況來看，目前對股票交易行為除了征收證券交易印花稅外，還對個人的股息、紅利所得征收個人所得稅。最后，股票期權的會計制度是股票期權計劃進入規范實施的一個核心內容。我國在會計制度建設方面還比較滯后，加上股票期權的推行剛剛起步，還沒有相關的會計準則和規定，企業難以對此類業務進行較為恰當的會計處理，實際上也必然影響到企業的實際損益和股票期權計劃的有效實施。
以股票期權為主的多層級股權激勵方式包括股票期權、虛擬股票、股票增值權、持股計劃、限制性股票、延期支付、儲蓄-股票參與計劃、股票獎勵、業績股票、業績單位、內部人收購、帳面價值增值權等多種方式，其中一些方式已在我國的一些上市公司開始探索和實踐。從公開披露及所了解的信息看，目前國內已有80家左右上市公司開展了這項制度創新的實踐。從20xx年年報看，許多上市公司將激勵約束制度的創新作為20xx年度的工作重點之一，因此預計今年又將有一大批上市公司開始實質性啟動此項工作。
最近，在股權激勵方面，出現了積極的變化。一是由十多個部委聯合組成的“中國企業激勵與約束課題組”在經過近一年的調研、考察和論證后，提出了一系列政策建議；二是xx大報告中，明確了要“確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則，……鼓勵一部分人通過誠實勞動、合法經營先富起來”。這為管理層持股等股權激勵措施的實施提供了政策保障；三是以深圳方大、佛塑股份、勝利股份等案例掀起的對mbo問題的空前的關注和討論，預示著以“經營者持股”來實現“國退民進”的號角已經奏響。
企業家的市場化。企業家資源只能通過市場來配置，才能發揮最佳效用，也只有通過市場來配置，才能不斷造就企業家，防止企業家資源枯竭。但是，對于這一問題，我國決策層尚未形成共識。一些經營業績出色的廠長、經理往往被安排到黨政領導崗位任職，黨委和政府直接管理和任命企業主要負責人的做法仍然盛行，說明了我國決策層對企業家的認識還未跳出“官本位”的圈子。其結果不僅導致企業家資源的浪費，還可能因違反市場經濟規律，而導致企業的衰敗。
我國企業家職業化應具備如下條件：社會公認經營管理企業是一種專門職業，而企業家則是經營管理企業的專家；企業家具有始終如一的敬業精神，不謀求行政性晉升，即不把經營管理企業的成就當作謀求黨政官員職位的資本；黨和政府充分認識到企業家人才的重要性，一般不在企業家隊伍中選拔黨政領導干部；政府建立一整套穩定和發展企業家隊伍的制度和機制。僅有職業化的企業家隊伍和完備的企業家激勵制度，而沒有完善的企業家市場，企業家市場化仍然不能實現。企業家市場被認為是人才市場的一個組成部分，企業家市場專門服務于企業家人才的評聘和流動，在市場構成和市場規范上，比一般人才市場要復雜得多。在形式上，它可以是有形市場，也可以是無形市場，它通常由企業家評聘委員會、“獵頭”公司、人力資源評估機構、審計稽核機構等組成。企業家的價格是以企業家可能為企業所創造的利潤和帶來的效益，并結合市場供求關系來決定，企業家素質和才能的評價在企業家市場上至關重要。
建立企業家合理的激勵機制。企業要樹立現代企業薪酬理念。全面引入“薪酬”理念，把薪酬擴展到包括工資、獎金、福利計劃和股權激勵等等。在發達的市場經濟國家中，“薪酬”是一個薪酬組合或稱薪酬包的組合概念。它通常由基本工資、獎金、福利計劃和股權激勵組成。企業要重視和發揮薪酬委員會的作用，薪酬委員會已經成為上市公司董事會中的法定機構，是公司治理的重要組成部分。薪酬委員會應充分發揮作用，制定有競爭力的激勵政策，積極探索將短期激勵與長期激勵結合起來，特別是積極探索各種股權激勵方案。
創造條件，明確政策，鼓勵企業探索如員工持股、管理層收購、股票期權、年薪期股制、股票分紅權、虛擬股票期權等多種股權激勵方式。主要的政策措施可以包括：應當明確經營者的經營管理知識也可以折價入股；制定企業全面薪酬體系指南，作為企業設計薪酬體系的參考；對各種股權激勵形式先試先行，探索經驗，及時總結。
要加強對上市公司的監管，減少政府對市場的干預，提升上市公司的質量，讓優質的企業主體進入資本市場，使資本市場成為一個有效的市場；同時，鼓勵產權多元化，從根本上改變國有股“一股獨大”現象，建立現代企業制度，提高公司治理水平；另外，要逐步建立經理人市場，為經理人員提供良好的市場選擇機制；最后，加強與股權激勵相配套的法律法規建設，使股權激勵制度得以順利推進。