企業文化是一個企業長期形成的價值觀、行為準則和工作方式，它能夠塑造企業的形象和影響企業的發展。接下來為大家分享一些企業文化的典型案例，希望能給大家帶來一些啟發和思考。
企業文化建設總結報告
江蘇省揚州汽車運輸集團公司（以下簡稱公司）建于1949年，為國有大中型企業，全國道路旅客運輸一級企業。經營領域覆蓋道路旅客運輸、公共交通、城市出租、汽車修理、商貿旅游、職業培訓等多種產業，為揚州地區規模最大的公路客運龍頭企業。集團下轄17個分公司、12個子公司，現有職工20__余名，總資產7億多元，各種營運車輛近__00輛。經營公路客運線路128條，輻射17個省和直轄市，日發班次1200余班次，年發送旅客750萬人次；公交線路11條，年運量達2700余萬人次。20__年6月通過iso9001：20__國際質量體系認證，為揚州市國資委系統重點監管企業。
交通部《交通文化建設實施綱要》發布后，在交通運輸企業中掀起了企業文化建設高潮。公司積極響應號召，啟動并推進企業文化的策劃、實施工作，在建設企業文化的過程中，時刻銘記“奉獻社會、造福員工”的企業使命，努力踐行“滿意創造價值”的核心價值觀，遵循以人為本的發展理念，弘揚“團結、奉獻、創新、超越”的企業精神，形成了完整、嚴密、和諧的企業文化體系。經過幾年的不懈努力，企業文化建設取得了豐碩的成果，公司先后榮獲“全國道路運輸百強誠信企業”、“全國實施卓越績效模式先進單位”、“全國實施用戶滿意工程先進單位”、“全國廠務公開民主管理先進單位”“全國質量管理小組活動優秀企業”、“全國企業文化建設示范基地”、“中國文化管理十佳單位”、“全國模范職工之家”、“江蘇省五一勞動獎狀”、“江蘇省和諧勞動關系模范企業”、“江蘇省放心消費示范點”、“江蘇省安全生產誠信企業”等稱號，獲得“中國用戶滿意鼎”。下屬揚州汽車站為“全國道路運輸百強誠信客運站”、交通部“文明汽車客運站”、“江蘇省文明單位”。公司開展的企業文化建設對企業產生了全方位的、深刻的、長遠的影響，促進了企業的科學發展和快速發展。
一、精心策劃，全面實施，發揮領導的表率作用。
企業文化建設是一項長期性的工作，短期內不能創造出經濟效益，而企業文化建設的基礎性工作需要很大的投入。所以，行政領導的作用是企業文化建設取得成功的最關鍵因素。公司成立了企業文化策劃委員會，主要領導親自抓、親自推動，專設企業文化策劃處負責日常策劃工作，聘請專業的品牌策劃公司進行企業文化理念（mis）、行為（bis）、視覺（vis）三大系統的全面策劃，提煉公司60年企業文化的精髓，歸納出公司核心價值觀--“滿意創造價值”，并層層展開核心價值觀，形成了公司的企業文化體系。
在企業文化建設過程中，公司領導身先士卒，對企業的發展有長遠的戰略思考，提出建設本企業文化的獨到見解。領導帶頭學習企業文化知識，親自參與文化理念的提煉，指導企業文化各個系統的設計，通過領導者的人格魅力和管理藝術，感染和影響員工，推動企業文化建設走向成功。20__年公司被評為“全國企業文化建設示范基地”，總經理時雨、黨委書記吳忠俊被評為中國企業文化建設杰出貢獻者，時雨總經理當選為中國企業文化促進會副會長。
二、構建形成嚴密、完整的企業文化體系。
公司在挖掘傳統文化的基礎上，結合企業生產實際、行業特點、服務需求和職工訴求，提煉出滿意創造價值的核心價值觀，并構建起以內層（核心價值觀）、中層（企業制度文化、行為文化）、表層（視覺識別系統）三個層面為框架的企業文化體系。
1、從精神文化層面看，形成了以理念識別系統為核心的揚汽文化體系。
企業理念識別系統，是企業形象識別系統中關于精神文化層面的識別系統，是cis整個系統中的核心與靈魂。公司精心設計了以18個基礎理念為核心的理念體系并擴展到應用理念體系和延伸理念體系，組成了完整的企業文化理念系統。
核心價值觀是企業應明確并向社會公示的最為關鍵的價值取向，是公司理念體系的核心和主體，是企業為實現愿景、承擔使命而提煉出來并予以踐行的價值標準。公司根據主營業務以服務為主的特點將核心價值觀確定為“滿意創造價值”。
滿意：是以滿足需求、以人為本為指導方向，要求做到：客戶滿意、員工滿意、市民滿意、政府滿意。
創造：是以實現滿意服務為目標，不斷超越自我、超越同行的創新活動過程。包括：服務創新、標準創新、管理創新和文化創新。
價值：是指實現滿意服務前提下多種價值共同實現的價值體系，包括客戶價值、員工價值、公司價值和社會價值。
核心價值觀的確定為公司企業文化建設總體目標指明了方向。有了共享的核心價值觀，企業文化獲得了強盛的生命力，企業文化的策劃也得以有條不紊地展開。
2、從制度文化層面來看，編制了公司企業文化體系的主要載體--《揚汽文化大綱》。
3、從物質文化層面來看，形成了規范、統一的視覺形象。
公司近年來根據視覺識別系統的常用標準規范了企業內部及各二級單位的企業標識形象，完成了絕大部分營運車輛的視覺改型換色計劃。完成了公司機關及二級單位視覺識別系統的更新，制作文化小卡片、設置桌卡、發放書簽，共制作了近千塊企業文化展示牌，近百塊企務公開欄，添置相關的視覺識別系統設施。公司參照cis企業識別系統里的服裝顏色標準和樣式設計示意圖，為公司員工量身制定了工作服。員工在工作時間、工作場所一律按要求穿著公司為員工統一量身制作的企業服裝。
公司對文化活動不斷創新形式，不斷開展企業歌曲卡拉ok大賽、崗位練兵、趣味運動會等活動，連續組織了“滿意在交通、滿意在揚汽”、“文明禮儀伴我行”、“放心消費”、“走進揚汽、感受春運”、創建“工人先鋒號”等主題活動，全面展示企業精神風貌，推動企業文化活動的深入開展。編寫了窗口崗位行為規范歌和以企業文化主要理念為內容的企業歌曲《揚汽之歌》，印制了十大理念和揚汽之歌歌詞卡片發給每位員工，要求職工會背會唱。20__年舉辦《揚汽文化演唱競賽》，全司共有300多名員工參與，在傳唱企業歌曲的同時更好地宣傳和貫徹公司的文化理念。同年建成了一個集舉行會議、教育培訓、視頻演示、各娛樂文化活動于一體的多功能廳，大大地拓展了職工開展各項活動的空間。
四、加快亞文化體系建設，推動企業文化建設向縱深發展。
1、以質量文化為主線，塑造特色服務品牌。
在理念系統落地實施過程中，重點放在質量理念的宣傳和貫徹活動上，通過宣傳和樹立質量認識，分析質量本質、認識質量價值和質量責任，確立了構建質量文化的思想基礎，在此基礎上提出基本質量理念：
l安全、快捷、方便、舒適；
l質量必須滿意，滿意體現價值；
l質量是企業的生命線，質量文化是企業文化的基礎；
l質量是由顧客來評價的，必須以顧客為關注焦點。
公司圍繞質量理念持續不斷地組織qc小組活動、用戶滿意服務明星創建活動、質量操作競賽、崗位練兵、用戶滿意優質服務季競賽等活動，不斷促進增強質量意識。根據質量文化活動的特點，在互聯網上開設了質量管理網站、論壇和博客群，用以共享質量文化經驗和交流體會，使之成為創建活動、質量管理活動和企業文化活動的又一個重要陣地。
公司將這些活動統稱為“提升質量文化、確保用戶滿意”活動，并確立“年年活動、年年創新、年年進步”的活動目標。活動中培養出駕駛員張彤、服務員陳香、徐美玲等一批國家、省、市級勞模和服務明星；在首屆全國交通行業“宇通杯”機動駕駛節能競賽中，公司榮獲“節能優勝企業獎”，駕駛員金涌在個人競賽中取得了一等獎(第三名)；公司連續獲得國家、省、市級優秀質量管理小組活動優秀企業稱號，獲8項國優小組、25項部、省級優秀質量管理小組稱號；20__年度被評為為全國用戶滿意工程先進單位，張彤駕駛班被評為為全國用戶滿意服務明星班組。在質量文化推進活動中，3名同志被授予“揚州市五一勞動獎章”，快客公司上海駕駛班班長張彤的“四段式工作法”榮獲“揚州市十佳工作法”，20__年光榮當選全國勞模，揚州汽車站服務員徐美玲當選交通運輸部勞模。揚州汽車站榮獲“全國道路客運百強誠信客運站”稱號。這些成績，既是對我們工作成果的褒獎，也為我們推進企業文化建設向縱深發展提供了強大的。精神動力。
企業文化建設網
網銷億（），是由上海大學傳播學碩士研究生，資深記者，國家人力資源和社會保障部培訓中心特聘網絡營銷專家、百度認證高級網絡營銷師石洪彬（博客，百科）創建。
企業的管理團隊均接受了mba教育，擁有國內強大的搜索引擎營銷優化技術和社會化媒體資源，具備豐富的網絡營銷行業經驗和客戶案例（整合網絡推廣案例，搜索引擎優化案例），為企業提供網絡營銷一站式解決方案。
主營業務：
搜索引擎營銷(seo,ppc)外包，網絡營銷培訓，社會化媒體營銷（口碑營銷、微博博客外包、事件營銷），整合網絡推廣。
搜索引擎外包方面：作為上海頂級的搜索引擎營銷服務商，為很多家國有大中企業及世界500強企業提供網絡營銷整體解決方案。在百度、谷歌等搜索引擎營銷及seo技術方面的自主研發，處于行業領先水平。業務涉足服務、醫療、教育、證劵等多個行業。
網絡營銷培訓方面：公司始終致力于幫助企業提高網絡營銷的應用水平。為了這個目標，映輝網絡將最前端的網絡營銷理論和實操知識帶給企業，幫助企業利用最前端的網絡營銷技術，為企業帶來最便捷的和客戶溝通的通道，幫助企業通過最有效的方法在網絡上做生意。
社會化媒體營銷方面：針對b2c企業，通過社會熱點捕捉、事件策劃，通過微博、論壇、sns等工具進行傳播，借用自動傳播、迅速放大的效應，為企業和產品做傳播，促進品牌推廣達到銷售的目的。整合網絡推廣：就是綜合利用各種網絡推廣工具和手段，從企業網絡品牌定位、網絡流量產生、網絡轉化率提高等方面著手，達到企業全面推廣的目的：帶來互聯網流量，獲取訂單，提升企業品牌。
我們的價值：
幫助企業找到最適合自己的營銷方式。
降低企業的營銷成本。
宣傳企業產品和品牌。
幫助客戶企業最有效的帶來互聯網流量并轉化為訂單。
幫助企業低成本的打造網絡品牌。
我們的優勢：
網絡營銷內容為王，我們擁有頂尖的網絡營銷內容策劃和設計人員，獨一無二而又適當的內容是成功的核心。
我們的理念：
為客戶帶來價值，自己才有價值。
文化建設總結報告
職工文化活動是反映企業精神文明建設的窗口，要準確把握職工文化建設的現實意義，建立健全運行機制，積極探索有效途徑，企業的發展離不開職工文化建設的發展，只有注重企業文化建設，才能促進企業的發展。
隨著市場經濟的發展，煤炭企業文化建設也在與時俱進，煤礦企業職工對文化需求品味越來越高，與此不相適應的是職工文化建設的發展卻相對滯后。實踐證明，加強企業文化建設，致力于繁榮先進職工文化，對于全面提升職工業務知識，激發廣大職工的勞動熱情和創造活力，倡導健康文明的工作生活方式，促進煤礦企業的生存發展，有著重要的意義。
一、煤炭企業職工文化現狀的現狀。
職工文化是反映企業精神文明建設的窗口，體現著職工的精神面貌，是職工施展聰明才智，實現自我價值的有效途徑。在煤礦企業中，重經濟、輕文化、重企業安全生產、經營管理，輕教訓培訓的現狀不同程度存在，職工文化活動的內容和方式相對滯后，主要表現在：
一是認識不足。
個別單位對職工文化建設的本質屬性缺乏理解，對職工業余文化認識過于片面，認為文化建設就是唱唱歌，跳跳舞，打打球，可有可無。沒有把職工文化建設與提升管理水平、提高職工素養能力有機聯系起來，擔心組織文化文體活動影響正常生產。
二是參與力度不夠。
由于職工文化建設很難有明確的定義和指向，因此在企業文化建設上缺乏明確目標，對員工的思想、行為方式也缺乏積極主動的引導，職工參與主動性不夠。
三是活動形式還比較單一。
職工的文化愛好各類繁多，眾口難調，這使得活動內容有時候略顯單一，不夠豐富多彩。
二、準確把握職工文化建設的現實意義。
從現實的角度看，煤炭企業職工由于受時間、地域、場所等因素的制約，職工精神文化生活相對匱乏，抓好職工文化建設的意義不言而喻。職工文化是形成企業凝聚力的重要途徑，職工文化是社會主義文化在企業中的具體體現，也是工會組織在新形勢下發揮作用的重要課題。職工文化的內容包括企業精神、職工道德風尚、職工文化素質、職工文化陣地建設、職工文化體育活動等。工會要按照先進文化建設的要求，不斷創新職工文化的發展思路、活動載體、活動方式和激勵機制，不斷滿足職工精神文化需求，使職工文化活動豐富多彩，在娛樂活動中陶冶情操，提升文化素養。職工文化建設是多數職工共同遵守的基本信念、價值標準和行為規范。職工文化是造就高素質職工隊伍的有效載體，是工會組織履行維護職工的`重要手段。
職工文化鮮明的個性特點在于它要求在企業共性中伸張個性和實現職工價值。職工文化建設必須與企業的生產經營發展相適應。職工文化建設歸根到底是為企業服務的，因此，緊密結合企業經營發展的實踐進行，為其提供強有力的文化支持。
一是培育職工文化核心體系。
要突出全員參與性，克服過分尊崇精英文化的傾向，反對假大空的口號，真正使廣大職工所普遍理解、認同和支持。堅持共性和個性的統一，突出實用性，反映煤炭企業先進文化的內涵，又符合行業特點和企業實際，堅持文化建設的長期性和持久性，確保價值理念的穩定性。比如達竹公司“科學發展，員工為上”、“奉獻社會，造福員工”、“科學決策，效益優先”等，都是非常符合客觀實際的核心價值觀。
二是著力提高職工業務技能素質。
開展技能競賽、技術比武活動，是對職工崗位技能的檢驗，也是對職工學習技術、掌握技能的鼓勵和促進。工會要積極爭取行政方面在人力、物力和財力上的支持，為開展活動和推進工作提供保障。要充分發揮工會的作用，把崗位練兵、技能比賽作為深化勞動競賽的重要內容，圍繞黨政中心工作，組織職工深入開展素質提升活動，在企業努力營造“尊重勞動、尊重人才、尊重勞動”的濃厚氛圍。用持續的創先爭優活動，實現職工文化持久的提升功能，這是職工文化建設的一項長期任務。
三是注重業余文體骨干的培養。
隨著職工文化的深入開展，職工群眾對文化娛樂的要求越來越高，同時也培養了一批體育愛好者和骨干。煤炭企業要積極籌建羽毛球、乒乓球、籃球、象棋、登山、釣魚、自行車等協會組織，每遇重大節日，要充分發揮各文體協會的作用，經常性地開展活動，做到相互學習、相互交流、共同提高。
總之，企業的發展離不開職工文化。一個企業只有注重職工文化建設，增強職工的企業歸屬感，使員工逐步產生信任和眷戀，將企業利益作為自己行事的出發點和歸宿點，促進企業和諧發展。
文化建設總結報告
社區文化是社區建設的靈魂，是城市文化的基石。近年來，隨著社區文化建設的逐步推進，其維系社區良好人際關系和推動城市文明進步方面的積極作用日益凸顯。11月5日，在于智玲副主席帶領下，科教文衛體委員會組織委員對我市社區文化建設情況進行視察。視察組在市文廣新局領導的陪同下，先后視察了薩爾圖區的綠園社區、東風社區、擁軍社區，紅崗區的銀河社區、創業社區、晨曦社區，并聽取有關部門工作通報，召開協商座談會。委員們充分肯定我市社區文化建設取得的成績，同時針對視察中發現的問題，就如何進一步提升基層公共文化服務能力，更好滿足群眾精神文化需求，集思廣益、建言獻策。現將視察情況報告如下：
一、工作成績。
社區公共文化服務網絡基本形成。全市社區服務綜合體、社區文化活動中心、社區文化活動室各級社區文化活動場所300余個，覆蓋全部城市社區，滿足了群眾基本需求。設立多功能廳、圖書室、健身室、棋牌室等功能設施，部分社區開設了心理咨詢室、法律援助室，聘請專家義務為社區居民服務。群眾文化活動形式多樣?！按髴c之冬”、“激情之夏”、“愛傳遞”志愿服務等品牌文化活動形成常態，百團千場演出每年惠及群眾數萬人次?！拔覀兊墓澣铡惫P會、歌會，國慶書畫展、老年藝術節、鄰里一家親等文化活動廣泛開展?！俺懘髴c幸福謠”、“踐行核心價值觀”主題文藝晚會、廣場舞表演，為百姓搭建展示平臺，促進了和諧社區建設。文化服務水平逐步提升。各類文體活動室全天開放，結合社區養老工作，提供送餐和日間照料等服務，為社區居民參加活動提供了便利。市群眾藝術館常年舉辦公益講座，面向市民開展免費輔導，定期下社區言傳身授培訓基層文藝骨干。專業文藝團體“送歡樂下基層”精品展演年均演出150場。社區文化隊伍不斷壯大。近5年來各類文藝群體數量以年均10%的速度增長，民間文化隊伍的引領凝聚作用效果明顯。目前全市有表演類團隊376個，創作類團隊50個，農村文化大院156個，涵蓋了廣場舞、秧歌、曲藝、器樂、合唱、書法、繪畫、武術等多個門類，形成了骨干帶團隊、團隊帶群眾的良好格局。
二、主要問題。
社區文化設施建設不平衡。老區和改建小區的文化活動場所普遍面積不足，一些社區將有限場地出租創收。縣域社區改革建立的新社區，有的沒有室內活動場所。部分油田企業所建場館只限于本單位職工使用，文體設施資源利用率不高。專業文化人才不足。文化經營管理人才、圖書情報信息人才緊缺。社區工作人員很多都是兼職，部分社區缺少對居民文體活動進行組織指導，文體活動和作品創新性不夠，質量普遍不高。社區文化活動的參與度低。文化活動在內容、形式上缺乏對社區居民的吸引力，參與者主要是老年人、部分下崗失業人員等“弱勢群體”。居民對社區的歸屬感不強，缺少對改善社區發展環境的主人意識。缺乏穩定的經費支持。一些沒有大企業支持的城市社區和縣域社區，日常管理維護費用不足，沒有能力聘請編創、導演等專業人員，演出道具、服裝、創作材料主要靠自籌。
三、意見建議。
文化建設總結報告
摘要：檔案文化是我國文化資源的一部分，具有舉足輕重的作用，把建設檔案當成一種文化部門，能夠引導群眾們更新自己的觀念，積極的為整個社會提供更好的文化服務。那么如何引導群眾們更新觀念，廣泛的強調檔案文化的意義，爭取為社會上更多的文化部門進行服務，從而在某種程度上更好的推動檔案文化事業的更好的發展。其中黨校檔案是國家檔案體系的重要組成的一部分，服務黨校工作努力使黨校檔案工作有為到位。黨校的檔案部門是文化建設的意義所在，而檔案管理的工作人員是黨校檔案文化建設中的重要因素之一。
檔案作為一種獨立的個體，本身是社會文化的一個組成部分。如果我們在生活中缺少了檔案這種文化載體，那么我們幾千年來的文化都不能得到記錄。而黨校檔案是國家檔案體系的重要組成的一部分，但目前黨校的檔案建設工作體系離“兩個體系”的要求還很遠，我們要以科學發展觀做為指導，重視檔案工作；要以加強檔案資源建設和開發利用為抓手，服務黨校工作和經濟社會發展大局；要以提高檔案工作人員素質為重點，努力使黨校檔案工作有為到位。黨校的檔案有效的記錄了黨校發展各個方面的內容，是黨校歷史發展到一定階段的產物。這種檔案文化要求我們樹立檔案意識，在檔案意識的指導下，物化為一定的成果，從而構成一個完整的文化載體。
檔案部門是專門用來搜集與管理黨校的信息資料的部門，當前我國的現代化的步伐日益增強。面對著網絡公開化的今天，要求各個方面都實現現代化的信息處理方式，黨校的檔案工作也面臨著各方面的挑戰。如果在這個過程我們不重視黨校的檔案管理工作的創新，就會出現黨校的檔案工作落后于現代化發展的情況，導致跟黨校的發展并不相一致，信息的更新就不能做到及時有效，黨校就沒有有效的根據來進行價值參考，這些就導致了部分黨校的檔案工作遇到了重重阻礙。與此同時，創新還是部分工作的靈魂。我們如果采取有效的措施對黨校的檔案工作進行規范的管理，這就能夠為黨校的規范化管理提供一些借鑒和思考。與此同時，黨校檔案實現了科學規范的管理，就有利于推動整個黨校的進步，學術內容的擴大，科學技術的顯著提高，這些都支持著黨校的日常工作的不斷進行。我們要努力的開拓創新，首先是為了遵循黨校工作的規律，接著創新有利于這個黨校的長遠發展。另外我們還要注意在進行黨校管理工作的時候，并不是要求我們每天都重復一些機械的行為，每天的工作內容都是枯燥無味的毫無新意的行為，也不積極的采用先進的思維，也不改變我們的經營管理模式，那我們進行的檔案管理工作的目的就會大打折扣，就會導致黨校的檔案管理工作一直停步不前，沒有顯著的進步與提高，更不會利于黨校的整體的先進的管理水平的提高。我們在此強調檔案的文化功能，因為檔案與人類的文化是緊密相連的。檔案在某種程度上反映著人類文化的特性，對整個檔案的開發和利用，離不開社會的文化發展。檔案也是研究文化價值的媒介和載體，利于我們解讀文化，促進文化的傳播。
檔案是人類的歷史發展的記錄和最有利的見證，檔案文化會隨著年代的久遠而體現出更大的文化價值。在我國，政府部門和民間組織都非常重視保護本民族的歷史文化，卻很難重視檔案館的建設，檔案館并沒有被當成一種文化機構，本身所具有的文化價值也得不到體現。人們在看到檔案館的時候很難想到文化，檔案的整體的文化形象還沒有在人們的心目中完全樹立起來，人們就沒有相應的檔案文化意識，檔案文化的進程就會受到嚴重的阻礙。隨著網絡化的普及與發展，檔案管理也在一天天的趨于數字化模式，電子文檔隨著社會的發展應運而生，這些電子文檔與紙質的文檔都有著顯著的不同。那么這些電子文檔能否作為一種新的檔案，是否這些電子文檔也同紙質文檔一樣都具有一定的法律效力，也成為了檔案界進行全新的研究的一項新的課題。檔案管理工作人員的素質有高有低，在黨校從事相關的檔案工作人員所表現出來的文化水平、理論知識等各個方面的程度都很不一致。具體表現就是管理人員的流動性很大不夠穩定，并且很多人都不主動的學習的學習新的科學文化知識，學歷普遍呈現出較低的趨勢，觀念很落后，管理水平更是差強人意，根本不能適應在新形勢下新時代中的我國檔案事業的長足發展。沒有創新意識，由于現如今的時代是充滿信息化的時代，一切都講求快速的發展，由于檔案管理工作的成效并不是即時生效的，有很多檔案管理的工作人員都認為檔案管理的工作可能只是一些簡單的對承辦過的各類文件進行管理。并不了解整個檔案管理工作的具有很多新穎的特點，沒有抓住工作的重點和要點。他們都認為檔案工作的發展是一種系統化的發展，我們對其進行有效的保管之后就不需要進行進一步的工作了，并且在平時的工作中，面對新情況和新問題，也不懂得去改正自己的思維，來適應工作中的新變化。
3.1加強對檔案文化知識的宣傳。
大力加強與普及檔案知識的學習，明白檔案工作的重要性與意義。相關的檔案人員要對這些檔案信息進行有效的利用，積極主動的針對目前的工作，表達自己的看法，并及時的更新管理理念，如果發現檔案管理工作中的問題的時候，應該及時向領導匯報。領導在第一時間了解到了工作中的問題，就能及時有效的找到問題解決的辦法，能夠及時的進行一定的科學研究，并且對整個黨校的整體水平的提高有著促進的作用。與此同時我們還要以尊重的心理去保護好檔案，因為檔案室一個國家和社會的真實記憶的有效憑證，也是一種傳承文明的載體，我們看到的檔案，有的已經在學校里存在了很多年，所以說檔案具有悠久的歷史，作為學校里管理檔案的人員我們就要對檔案樹立一種敬畏精神，對歷史負起責任，我們要充分認識到檔案的重要的地位和意義，為充分的滿足人民群眾的多樣化需求做出一份獨特的貢獻。
3.2提高檔案管理工作效率。
如今網絡化越來越強，信息更新的及時有效。還要對這些信息進行統一的規范化管理。建立健全黨校的管理系統有利于信息的規范化與統一化。這樣有利于工作人員進行檢索、利用信息，更重要的是我們還可以利用好檔案的整個管理系統。所有的信息都備注在互聯網上，為實現資源共享建立了非常有利的條件。利用計算機進行管理這種方式，可以把檔案內容進行有效的分類，按照類別分明的輸入計算機。這樣進行搜索就十分便利，還有很高的效率。在某種程度上既可以節省一定的人力資源，還增強了正確率，避免一些人工工作中信息的收索不及時常出錯的情況。檔案信息可以在計算機中更清晰、更準確、更方便。也能使這些檔案信息收到更積極良好的效果。
3.3提高管理人員的整體文化素質。
首先黨校檔案工作人員應高充分認識到檔案工作并不是不具備效益的工作，我們要使這些人員充分的認識到黨校的檔案管理具有豐富的社會效益，其經濟效益和價值也很高，我們要充分提高檔案管理工作人員的工作自覺性和積極性。我們還要在工作中對檔案人員進行一系列的專業的培訓，不斷的增強管理人員的綜合素質與專業素質。還可以充分利用考核制度，把是否能準確熟練的運用檔案的有效信息，作為一項考核的標準，使各個檔案人員都能在各自的崗位上發光發熱。黨校更要重視引進一些高素質的人才隊伍，我們可以通過考試來選拔優秀的人才，廣泛的從社會上招聘各個院校的優秀畢業生，檔案管理專業知識水平高者考慮優先錄取。從而壯大黨校的人才隊伍，不斷的培養出一批批的優秀人才。要樹立一種開放包容的胸懷，從而謀求合作共贏為最終的目的，主動與當地的相關的檔案文化部門進行聯系，加強檔案與檔案之間的交流與溝通，在這些對外的合作與交流中也提高自身的實力和素質。與此同時，要忠誠于檔案事業，在自己的崗位上維護好檔案的安全，精通各項的檔案業務知識，還要深刻的掌握檔案文化發展的特點和規律，切實的把檔案文化深入人心。檔案工作者要主動承擔起一種建設檔案的使命感，全面熟悉檔案資源的內容，并且還要在自己的崗位上創新檔案的科學的管理方法和手段，嚴格遵守相關的法律法規。樹立檔案人的自信，在自己的崗位上不斷的學習、實踐、進行科學的創新，充分的熱愛上檔案文化工作，盡自己的一份力量來促進黨校的檔案文化發展。
4結語。
黨校的檔案管理工作涉及到很多重要的部門，要廣泛的搜集各方面的信息，況且檔案部門是專門用來搜集與管理黨校的信息資料的部門，因此，加強黨校檔案文化工作的十分有必要，我們要提高工作人員的整體素質，加強檔案工作的文化管理，從而提高整個黨校的文化建設水平。
企業文化建設總結報告
企業文化是單位的靈魂。要打造特色的企業文化，既需要長期的歷史積淀，同時，也需要有專門的企業文化工作者做好策劃，即要做到虛功實做，結合本隊實際，做好企業文化建設工作。具體來說，應該做好以下幾個方面。
一、成立專項組織機構。
領導參加的企業文化建設工作領導小組，并在企業文化工作中心設立常設機構，負責企業文化建設有關協調和落實等具體日常工作。
二、明確考核的程序方式方法。
在考核程序上，要按照考核范圍的對象的相關規定，按照機關先行一步、領導帶頭示范的主要思想，在實施專項考核時，先考核單位機關各部門，后考核項目部，在考核各部門時，要先考核各部門的領導班子成員，特在考核方法上，負責考核的部門，每年在時間斷限上采取半年和年終兩個階段實施對標考核，負責考核的部門在半年和年底前兩個時間考核一次，年終為總體考核與評價，要協調召集并組織相關成員單位人員聯合組成年終考核小組，在年底前全部完成，并及時向企業文化建設工作領導小組以及考核領導小組匯報年終考核與評定總體情況。主要采取實地查看、沒試考評、現場問答、思想調研、聽取介紹等方式方法，要做到專項考核有理有據，實實在在。同時，要做到及時采取書面形式，以書面形式及時準確統一通報各單位的考核結果。
企業文化考核的基礎原則應該堅持兩點。一是增強文化績效觀念和文化管理意識，堅持規定的各項考核標準，本著溝通、指導、督促、服務、管理、提高相結合的原則，嚴格實施專項考核；二是經堅持民主、公開、公正、公平的原則，在統一標準、統一時間、統一考核的基礎上，要根據不同情況，具體問題具體對待，在遇到特殊情況時，單獨溝通與指導。
企業文化建設
企業文化理論自20世紀80年代引入我國以來，受到社會各界的普遍重視，并引發了企業文化研究和建設高潮。目前，企業文化已然成為企業的重要管理方式。
在企業文化管理過程中，我們將企業文化落地的期望寄托在企業領導者的身上，希望企業領導率先垂范，以身作則，極力倡導，我們對員工不斷進行培訓教育，并定期考試考核，要求牢牢記住。但即使如此，企業文化工作也未必能夠達到預期，因為我們忽視了企業管理者的關鍵作用，而這一群體是企業文化的傳導群體，更是實現企業文化與經營管理深度融合的關鍵環節。其工作行為與管理方式不僅是企業文化的重要體現，而且會直接影響到企業文化的真正落地和作用發揮。
在企業文化管理中，企業管理者要注重履行文化責任，具體來說，主要包括學習責任、踐行責任、教導責任、維護責任、創造責任和管理責任等六大責任。
學習企業文化不僅是員工的事情，更是管理者的事情。管理者作為公司的一員，必須學習公司企業文化，同時作為管理人員，還要對公司企業文化能夠有較深的認知和理解。管理者要了解企業文化的內容，準確認識企業文化形成背景、發展脈絡、邏輯結構和內涵特點，汲取其中的先進經營思想與管理方式等，同時還要明確企業文化對自身及員工的要求，以便于管理者在自身工作和管理員工過程中保持正確的企業文化方向。
員工是企業文化的重要載體，而企業管理者的角色作用更大程度上決定了員工的文化風貌。管理者在工作中不僅要遵守制度流程等規范，還要自覺踐行公司企業文化，遵循公司文化價值和行為規范，在事項決策、工作分配、員工管理、工作評價、上下溝通、關系處理中，要有意識地考慮到公司的文化標準，恰當平衡保守與進取，機遇與風險、效率與規范、成本質量與效益、個人與團隊、整體與部分、社會責任與企業利潤等各種關系。
管理者不僅要促進下屬員工技術和能力的提升，同時要提高其文化素質和修養。管理者有義務督促下屬員工學習和踐行公司的企業文化，并有責任確保企業文化在其管理范圍內的有效落實。企業管理者在與下屬員工工作交往中，要注重以身作則的文化示范作用，并注重通過正式或非正式的方式，使下屬更深刻地理解、認同公司企業文化，理解企業文化要求的必要性和意義，明確企業文化的要求，并提高員工文化踐行的自覺性。
管理者要以實際行動維護企業文化的正常運行，并在員工違背公司文化期望時主動給以糾正，并針對此狀況進行分析，對員工進行針對性教育培訓，以確保每個員工、每個行為都符合文化規范。同時，管理者要能夠在公司制度、流程等執行過程中，要思考其是否符合文化的價值倡導，當發現有違背公司企業文化倡導的管理行為時，要能夠及時向公司反饋，以采取修訂措施，保證文化倡導與制度流程之間的匹配和一致。
要以動態的和歷史的視角看待企業文化，在繼承中發揚，在堅持中創新。關注公司發展的外部環境變化，及時發現其對公司企業文化的新要求，并敏感于公司新的文化現象，并對其意義和潛在影響進行評價，從而創造文化的優化變革，實現文化新發展。同時要總結公司在外部環境適應和內部價值整合過程中的成功經驗和做法，并進行總結、提煉和提升，形成新的文化主張，以更廣泛地指導公司工作的成功開展。要在環境分析的基礎上，提煉新的公司文化，以更好地適應外部發展環境要求，更好地營造管理環境。
管理者要做好本部門的文化管理工作，同時要從公司整體出發，積極參與文化管理，協助文化責任部門開展文化工作，執行各項文化工作任務，支持各項文化活動，并真誠對文化工作提出意見和建議，提高公司整體文化管理水平。
企業文化建設
企業文化是企業長期生產經營過程中形成的價值觀念、經營思想、群體意識和行為規范的一種綜合體。它內在地產生于企業自身，得到全體管理者和員工的認識與維護，并隨著企業的發展而日益強化，最終成為企業進步取之不盡、用之不竭的精神源泉。校園文化與企業文化大致相當，在本質上是一致的，都是人的文化，是組織精神層面的管理。在各自領域具有舉足輕重的作用：正確導向性、團隊凝聚力、約束力、精神激勵及推動等。基于兩者的共性，筆者認為我們應該將兩者實現高度融合：相互借鑒、相互滲透、取長補短。實現真正意義上的“校企合作，學工結合”。在高職高專校園內營造企業運營環境，與高職高專大學的特色學科實現對接，這樣才有利于體現高職高專大學獨有的辦學特色，使校園文化成為高職高專大學的核心競爭力。
1、缺乏文化底蘊
目前來看，大多數高職高專大學成立歷史晚，不管在辦學規模、硬軟件設施、社會影響力等方面存在明顯不足，這就造成高職高專大學校園文化沒有歷史底蘊，顯得品味不夠、層次不高。
2、盲目跟風
社會中很多高職高專大學通常采用“拿來主義”，存在盲目“跟風”，模仿其他高等大學，尤其是本科大學校園文化建設模式：創造校園口號、第二課堂組織、注重表象化，造成“只懂皮毛，不倫不類”的局面，無法觸及校園文化的靈魂。
3、缺乏特色
高職高專大學的基本辦學理念就是要體現“職業性”，但是現實中高職高專大學往往忽略了此點。企業在錄用高職高專大學學生時，往往定位于“高技能型人才”，希望招募的新員工做到“零培訓”上崗。對于企業文化的接受，企業也希望新員工盡快適應社會環境及企業文化，做到無縫銜接?，F實情況卻事與愿違。因此我們需要迫不及待地建立具有企業文化特色的“特色”的高職高專大學校園文化，增強高職高專大學的核心競爭力。
1、有利于學校彰顯“職業教育”特色
校園文化在教育、培養和塑造人的品行、情操、意識等方面有著舉足輕重的作用，在和諧校園創建過程中的重要性是其它因素不可比擬、無法代替的。注入企業文化這一新鮮血液后的高職高專校園文化更是要彰顯出“高職高?！碧厣?，充分發揮其技能型人才培養基地的作用。
2、有利于增強教師職業角色感
教師這個特殊的職業不同于企業中的員工，盡管現在高職高專大學教師在學歷層次有了很大提升，但是他們初出茅廬。理論功底也許很扎實但是缺少實戰經驗，企業文化融入校園文化就要求教師根據自己所從事的專業教學，掌握相關企業人員應具備的基本素質，增強自己在企業中職業角色的認知。
3、有利于培育學生職業意識
現在的高職高專學生大部分為典型的“90后”，團隊意識、競爭意識、自律意識、自學能力等普遍較差，在就業中往往出現“不適應”癥狀。事實上，這就是學校教育與社會需求脫節、學生自己職業意識薄弱等因素的結果。因此我們將企業中的管理理念、人文情懷、生產氛圍潛移默化地植入校園文化，有利于未雨綢繆，在學校中培養學生的職業意識，才能更好地適應社會。
4、有利于深化校企合作
將優秀企業文化植入校園文化中，有利于企業文化的推廣，增強企業競爭力；有利于學校新鮮血液的輸入，有利于提高學生的積極性、針對性，培育學生對企業文化的了解，增強學生就業創業的能力。
校園文化建設實質上是一場價值革命，但在建設過程中不可能一蹴而就，需要循序漸進。校園文化建設本質上要求拒絕浮躁，應該與時俱進，這就要求我們需要在感性中實現質的突破，用絢麗的表象點燃整個校園的激情。
1、建立校園mi（理念識別）
第一，建立全體教職工的價值觀。校園價值觀是校園文化建設的核心，關系著高職高專大學的生死存亡。高職高專大學不同于企業，它的“客戶”主要是學生和社會：立德樹人、服務社會，實現社會價值的最大化。作為高職高專大學教師在確立人才培養目標的時候，要以市場和社會需求為導向這就要求自己講授的.課程中學識淵博、循循善誘，更要通過言傳身教，榜樣示范，教給學生做真正的人、做正直的品德高尚的人的道理。要使學生樹立堅定的信念和遠大的理想。第二，建立大學遠景及大學精神。高職高專大學應該結合自己辦學歷史及辦學目標來體現高職高專大學自己的價值觀。建立具有自身獨特個性的校園精神及理念，培育個性鮮明和內涵豐富的校園精神及遠景，這樣才能有效地激發教職工及學生的內在潛力。
2、建立校園vi（視覺識別）
在高職高專大學發展過程中，要以務實的態度建立并不斷完善校園識別各個要素，包括統一的標識、校園服裝、旗幟、宣傳語、印刷品等以此來規范教職工及學生的行為禮儀和精神風貌，在社會上樹立本校特色形象，增強學校責任感和辦學信譽。
3、建立校園bi（行為識別）
第一，教師、企業、學生實現聯動。學校將優秀企業管理理念和管理辦法運用到日常生活中，實現管理的精細化。例如教師在專業建設、課程開發、實訓室建設等方面加強徐企業之間合作，雙方共同進行專業建設，開發實用的課程，建立具有企業文化的實訓室，作為高職高專大學的“雙師型”教師必須深入企業進行鍛煉，將企業管理和企業文化引入校園，建立全新的育人環境。在學校第二課堂方面體現企業價值觀、職業道德、職業精神、職業理念、職業氛圍，建立具有企業特點的規章制度和行為規范。第二，校園外部服務社會。要通過組織開展一系列活動，將學校確立的精神、理念融入到社會實踐中，規范師生在校園外的行為規范，樹立良好的社會形象，展現學校風采。
4、塑造具有校園特色的物質文化
人與環境是相互影響的有機體，具有校園特色的環境對教師成長、學生培育產生深遠影響。因此要認真分析校園特色發育的物質文化，使有形物質文化和無形精神文化的有力因素成為促進校園文化建設的動力源泉。例如根據自己辦學歷史，校園內部體現學校不同歷史時期的特色風采；將校園建筑物以企業冠名形式宣傳企業文化，根據學校辦學專業，在校園文化建設方面處處體現專業特色。
企業文化建設
心理定勢指的是對某一特定活動的準備狀態。心理定勢的效應有正負之分，是一把雙刃劍：一方面是積極作用，定勢效應能使人在客觀事物、客觀環境相對不變的情況下，對人和事物知覺得更迅速更有效；另一方面，心理定勢也有消極的一面，因為慣性和惰性，人們很容易對一些東西特別是理念形成固執，不愿意主動改變。
要想讓心理定勢在企業文化建設中發揮作用，首先員工要對企業文化有比較深入的感知和了解。在企業文化理念提煉出來以后，可以制作成標語張貼在墻上，可以寫在員工的胸卡上，可以做成臺歷，可以制作成宣傳片指定專門的講師進行教育培訓，也可以在每天的晨會和一些重要會議之前播放。總之，利用一切可以想到的途徑，讓員工置身在企業文化的環境中，對企業文化熟悉之后，再發揮對企業文化的定勢作用。
此外，在利用心理定勢效應發揮企業文化的作用時，必須注意以下兩點：第一，要明確在哪些方面需要形成心理和行為定勢，在哪些方面不需要，不要機械化地使企業文化走向僵化和反面，一般來說需要形成心理和行為定勢的是企業文化中的核心部分和最具標志意義的部分；第二，要形成心理和行為定勢的內容，一定要有足量的訓練，如果達不到相應的度的要求，期望的心理和行為模式是不可能產生定勢效應的。
組織在進行變革時，相應地要更新和改造原有的企業文化，這個時候首先就要打破已有的傳統心理定勢，可以及時地、有意識地采用逆向思維方式或其它思維方式。當然這是件十分艱巨的事，常會遇到文化惰性的頑強抵抗。
二、重視心理強化
在管理中可以運用心理強化手段來改造員工的行為。正強化又稱積極強化，即利用強化物刺激主體，來保持和增強某種積極行為重復出現的頻率。負強化又稱消極強化，即利用強化物抑制不良行為重復出現的可能性。
強化心理運用到組織文化建設上，就是要及時表揚或獎勵與企業文化相一致的思想和行為，及時批評或懲罰與企業文化相背離的思想和行為。在運用強化時必須要注意下面幾個問題：第一，要明確強化目標，要弄清楚什么該表彰獎勵，什么該批評懲罰，什么可以不去強化；第二，要重視制度的落實和許諾的兌現，這是強化的關鍵所在；第三，要了解清楚情況，實事求是、公平公正，實踐表明，不實事求是和不公正的獎懲比不強化的效果更糟；第四，要注意強化形式的多樣化，獎勵有物質的也有精神的，批評有公開的也有私下的，檢查有定期的也有不定期的；第五，強化要注意及時性，及時強化能取得最佳效果；第六，要注意強化的時程間隔，對于某一行為，每次反應都予以強化并不好，不定比例間隔強化和不定時間隔強化的效果最佳；第七，要注意不同員工的個性心理特征和需要，對于比較內向的員工最好不要當著他人的面進行批評，對于生活比較困難的員工可以更多地采取物質獎勵，總之不能用一個模式去套所有的人。
筆者在上文中也提到，當企業的文化需要發生改變時，首先要打破已有的思維定勢，重新建立對新文化的認識，在這個過程中也可以巧妙利用強化，幫助員工增加符合企業文化的行為，減少違背企業文化的行為。
三、利用從眾心理
從眾指個人受到外界人群行為的影響，而在自己的知覺、判斷、認識上表現出符合于公眾輿論或多數人的行為方式。當少數人和大多數人的意見不一致時，就可能會產生群體壓力，在這種壓力之下，大多數人可能就會做出從眾的選擇。
群體壓力是由于群體的一致性而形成的，而不是恐嚇、行政壓力的結果。因此，這一原理在企業文化建設中的應用必須做到：第一，要善于形成集體輿論。集體輿論是集體的公意，是集體中占優勢的并為多數人所贊成的言論和意見。它借助于群眾的議論，以褒貶形式來肯定或否定集體動向或集體成員的言行，是一種有效的社會控制手段。集體輿論一旦形成，集體就能明辨是非，使正確的東西得到扶持和發揚，使不良的東西受到批評和抵制。集體輿論形成的途徑主要有宣傳教育、批評和自我批評、討論會等，這也是企業文化常用的一些推廣方式。第二，要善于發揮小集團的作用。心理學家在研究中發現，團體人數在7-8人以內從眾的效果最佳，因此發揮部門、科室、班組和一些非正式群體的作用對集體輿論的形成是非常重要的。第三，要善于運用榜樣的力量。企業中的榜樣力量主要來自兩個方面，一是企業、部門、班組領導者的帶頭作用；二是先進人物的示范作用，發揮這兩類人的榜樣效應是企業文化形成的關鍵。第四，要善于控制反從眾現象。心理學家的研究表明，在一個團體中做出不同于多數人反應的人數越多，從眾的可能性就會越低。因此，對于團體中的抵制和反對意見一定要認真對待。
在企業文化建設中，組織領導者應該動用企業網站、內刊等一切輿論工具，大力宣傳企業文化，主動利用從眾心理，促成組織成員在行動上的一致。一旦這種行動一致的局面初步形成，對個別后進成員就會構成一種心理壓力，促使他們改變初衷，與大多數成員一致起來，進而實現組織文化建設所需要的輿論與行動的良性循環。
四、化解挫折心理，重視員工心理健康
在組織的運行過程中，組織成員之間的磨擦、上下級之間的矛盾和沖突，都是不可避免的。從組織成員個人來講，碰到困難時難免會產生挫折心理。如何化解組織成員出現的挫折心理，對員工進行心理健康管理，也是組織文化建設中應該考慮的問題。
首先，管理者應具備良好的心理素質，能夠應對和抵御各種風險，盡快適應變化著的環境，尊重員工，與員工保持積極有效的溝通，與周圍建立友好和諧的關系；其次，在組織內部應該形成一種寬松的環境，使員工能夠暢所欲言，提出對組織發展有益的批評和建議；再次，加強對員工的心理健康的培訓并建立相應的心理咨詢機構。針對員工的不同特點實行不同的培訓方式或咨詢模式，使員工能夠自覺抵制不良行為的發生，并能自覺約束自己、認識自己，使自己的工作目標與組織的目標保持較高的一致性，從而加快組織目標前進的速度。
組織成員具備健康的心理素質，會對自己工作的團體產生更高的認同和歸屬，會更加有效、快樂地工作，這對任何一個組織來說都應該是努力去做到的，也是企業文化建設的初衷。
在企業文化建設過程中，不同企業可以根據自己企業的實際情況綜合利用這些心理機制。企業是由人組成的企業，文化也是關于人的文化，準確把握員工的心理，可以使企業文化理念更好落地，在企業經營管理中發揮出應有的作用。
企業文化建設
對于文化，人們習慣的認為，書讀得多就是有文化，沒讀書或讀書少就是沒有文化，把文化作為知識的象征，這是人們崇尚自然科學的一種現實思想表現，也是人們對文化的一種誤解。其實文化存在于人們的一切活動中，只要有人的活動就有文化的產生。七十二行行行都有行業文化，可以說在人的活動中，文化無時不有，無處不在。這闡明一個道理，文化不是建設出來的，文化是一種積淀，文化是人的活動的記錄和展示，是社會實踐的總結，是人類的文明成果。文化由人的實踐而產生，通過教育和實踐而深化發展。概括起來，文化具有四種層次，即民族文化、組織文化、群體文化和個人文化。
企業文化是所有團隊成員共享并傳承給新成員的一套價值觀、共同愿景、使命及思維方式。它代表了企業組織中被廣泛接受的思維方式、道德觀念和行為準則。
我們所說的建設企業文化，實際上就是要重新審視我們企業所遵循的價值觀體系,根據我們的長遠發展戰略重新建立起一套可以共享傳承，可以促進并保持企業正常運做以及長足發展的價值理念、思維方式和行為準則。
企業文化的定義：企業文化是指在一定的社會文化環境影響下，經過企業領導者的長期倡導和全體員工的積極創造、認可和時間所形成的整體價值觀念、信仰、追求、道德規范、行為準則、風格及傳統和習慣的總和，是企業及其成員的價值準則、經營哲學、行為規范、共同信念和凝聚力的體現。它是一個企業團隊在經營過程中體現出來的一種文化，是存在于企業全部實踐活動中的管理方式，是企業職工一切活動和行為的綜合體現，是企業經營理念和核心價值觀的綜合反映，它是企業獨有的文化，既具有企業的共有特點，不同的企業又具有不同的特色。
首先是表層的，即物質上的，這也是最可變的部分；
其次是淺層的，即行為文化；
第三層是中層文化，即制度文化；
最后是深層文化，即精神文化，這是精髓部分，也是變化最小的部分。
一是無法模仿、不可復制；
二是企業文化的功能是間接的，但對企業長遠發展的影響卻是巨大的。
現在的企業文化與傳統不同，但過去的文化所起的作用應該珍惜，而未來必須由新的文化來引導，這就是我們要大力加強企業文化建設的根本所在。
我們中國的傳統文化強調人與人之間的和諧，作為企業文化，只是大文化的一小部分，脫離不了大文化的范疇。談企業文化，應該從人與人、組織與組織、組織與人、組織與企業、企業與社會這個范疇切入：首先是宗旨、精神、理念；其次是經營、研發、工作上的文化；第三是個人層面上，做人做事的規范，人在社會中的規范。
文化有民族文化、組織文化、群體文化和個人文化四種層次，明確這四種層次文化的相對獨立性和相互依存性對于我們正確理解企業文化的內涵非常有必要。
企業的內涵是組織，企業文化屬于組織文化的范疇。因為它融合了民族文化、群體文化和個人文化的內容，它不等同于某些領導者為企業所設計或所倡導的“企業內的文化”，也不等同于某些貼在墻上或掛在嘴邊的標語或口號。文化修養從深層影響著一個人的生活態度、價值取向以及個性特征。文化對組織的意義和影響更是這樣。文化對組織成員的精神培養，對組織機體運行秩序的維系，對組織協作能力的鞏固和凝聚，對組織創新能力的提升都將是不可替代的。無論是形式還是內容都是極其細致而實際的。
著名學者施沃茨（tz）和戴維斯（s.m..davis）認為，企業文化是一個公司全體成員所共有的信念和期望的模式。那么可以這樣理解，“期望的模式”應該包括心智模式和行為模式。領導者所倡導的文化在沒有得到組織成員認同和接受之前，那就是一種個人文化，企業經常組織的一些文化體育活動以及一些內部的規定、規章就是群體文化，這些都還沒有上升到組織文化和企業文化的高度，嚴格意義上講還不能稱之為企業文化。
企業領導者所倡導的觀念、信念、價值觀、行為風格等文化因素要真正成為企業文化，它需要得到企業絕大多數甚至全體員工的認同和履行。因為，文化是一套內隱的體系，標準化的操作程序，潛移默化的行為方式。因此，企業的領導者必須清醒地認識到，自己所倡導的文化只能代表個人文化或群體文化，在它真正轉變為企業文化之前還有一段漫長的路要走，建設企業文化決不會通過幾次演講、會議或貼幾張標語、呼幾句口號，搞一些活動就能完成的。因為，人的意識具有主觀能動性，員工對文化具有自主選擇性。
海爾的企業文化，在我們國內應該說是比較成功的企業文化，他的文化融合了古今中外的一些先進文化思想和管理理念。
海爾企業文化=日本的敬業精神+中國儒道文化+美國的管理經驗
1．追求卓越——要干就要爭第一
2．創新觀念——明天的目標比今天更高
3．人才觀念——人人是才，賽馬不相馬
4．競爭戰略——先謀勢，后謀利（兵無常勢，水無常形，能因勢而導者，謂之神 ）
5．市場觀念——賣信譽而不是賣產品
6．服務理念——真誠到永遠的
7．發展觀念——大公司體魄，小公司靈魂
8．領導觀念——領導就是借力
我國深圳有一個民營企業叫做華為集團，華為集團的老總叫任正非，是一個從部隊退下來的軍人，他從最初的6個人，2萬元創業資金，經過20多年的發展，成為敢于和思科叫板，與西門子、3com聯姻的通訊大鱷。任正非先生說過這樣一句話：“物質資源終會枯竭，唯有文化生生不息”。他在一次講演中還這樣說道，“企業要想前進，就要發展一批狼，狼有三大特性，一是敏銳的嗅覺，二是不屈不撓、奮不顧身的奮斗精神，三是群體奮斗”華為從創立至今，就是在企業文化的引領下一步一步發展起來的。
企業文化是企業客觀存在的人文文化、員工文化，是一種管理思想，也是一種經營理念。它滲透在企業的人、財、物管理的各個方面。滲透于包括企業領導者在內的全體員工的一切行為，企業文化的建設和實施貫串于生產經營的全過程。企業文化是一個積淀的過程。是一個長期的發展過程。
企業文化建設必須確立科學的發展思路，才能確保總體目標的實現。如今，企業文化已從文化的宣揚上升為理念的塑造，從單純的文化領域延伸到影響企業核心競爭力提升的各個方面。一些同志認為，吹拉彈唱、打球照相、琴棋書畫、標語廣告就是企業文化，這顯然扭曲了企業文化的真正內涵，丟掉了企業文化的靈魂，因而必須在思想上進行一場深刻的理念革命，否則，我們的企業文化建設就會囿于思想認識的束縛，陷入本末倒置的境地。因而，我們必須順應時代的發展，創新企業文化運行體系，否則企業文化建設就必然會受到種種束縛和制約，難以有大的發展和新的突破。這就要求我們必須確立新的發展思路，進一步深化內涵、拓展外延、優化內容，堅持把企業文化同企業經營戰略、人文理念、人才開發、黨的建設、經常性思想政治工作和以社會主義榮辱觀教育為核心的思想道德建設、文明創建活動等有機結合起來，在完善體系、把握特點、突出特色、打造精品下功夫。
一、建立機制健全、運轉靈活、剛柔并濟、兼收并用的。
三、是塑造企業精神，建立；
四、是規范道德準則，建立；
五、是突出行業特點，建立
六、立足自主創新，建立。
通過建設新型文化建設體系，培育和打造出符合時代要求、具有行業特色和自身優勢、能夠體現和增強企業核心競爭力的企業文化品牌；提煉和培育出具有時代氣息、能被廣大職工認同的企業精神和核心價值觀；努力完善和建立起與企業發展相一致、具有深刻文化內涵的現代管理理念，把企業文化管理理念滲透到企業管理的各個環節，實現企業文化與企業生產經營的深度融合，促進企業文化建設在有效的機制體制作用下健康發展。
認為企業文化只是對外宣傳的工具，那絕對是本末倒置了。企業文化不是“企業”+“文化”，更不是附庸風雅借以裝飾企業的包裝，它是作用于企業管理全過程的一種管理方式和經營理念，滲透于企業員工思想行為中的一種管理理念。
一個企業要成功，就必須建立成功的適應自身特點的企業文化，只有把企業向社會提供的產品與服務價值和文化價值結合在一起，把企業經營與文化結合才是一個成功企業的最高境界。企業文化涵蓋企業的經營活動的各個環節和各個方面，可以說是與科學技術同等重要的生產力。是企業的立身之本。如果說物質資本因素是企業生存與發展的硬件的話，那么，如何發揮人力資本潛力的企業文化就是企業生存發展中的軟件。企業文化是根據企業自身特點培育出來的一種企業人文精神和文化氛圍。它貫徹于企業經營活動各個環節和每一位員工，它是實施中的一種積累。企業應根據自己的戰略制定不同的企業文化建設內容，因此，每個企業的企業文化都應有其自身特點。沒有特點、沒有個性的企業文化就是一盤沒有放鹽的炒菜。
企業應建立某種適應這些文化機制來保證企業在不斷變化的環境中生存發展?，F在大家普遍的觀點認為，一個企業搞得好不好，關鍵在領導。但此話很不全面，很不客觀，企業領導人的確是搞好一個企業的重要因素，但企業成功的關鍵應在于是否建立起企業文化，用企業文化建設調動每個人的積極性。外資企業的一個總經理調動了，企業發生的變化只有一個：坐在總經理位置上的面孔變了，其他一切如舊，即使有變化只是總經理的個人領導風格不同，而我們的多數國有企業依靠所謂“能人”，一榮俱榮，一損俱損。前者一個企業的運作依靠的是科學的管理體系，以不變應萬變，而后者依靠的是某種機遇，因此，衡量一個企業家成功與否的標志，關鍵在于他是否在企業內建立起保證企業長勝不衰的機制，即企業文化。
美國的一位思想家曾經說過一段話：
注意你的思想，因為思想將組成你的語言；
注意你的語言，因為語言將導致你的行動；
注意你的行動，因為行動將養成你的習慣；
注意你的習慣，因為習慣將形成你的性格；
注意你的性格，因為——性格就是你的命運。
人的思想、語言、行動、習慣和性格最后都歸結到命運，命運對于一個企業來說正是我們在愿景中所描述的。那么我們要獲得這個命運中的愿景，就必須要具備相應的企業性格，而企業的性格是通過企業經營行為的習慣得到的。行為正是我們所總結的企業文化的思想以及宣傳的語言和相應的管理體系表達的。而我們正是要用價值觀來展示企業的基本性格和公眾形象。
企業形象完全建立在企業文化的基礎之上，是企業文化的一個組成部分。而通過傳媒所進行的企業形象宣傳，比如ci策劃，不是孤立的企業行為，而是企業文化建設的一項內容。要想塑造個性鮮明的企業形象，建設獨具特色的企業文化是唯一的選擇。
ci設計時60年代由美國首先提出，70年代在日本得以廣泛推廣和應用，它是現代企業走向整體化、形象化和系統管理的一種全新的概念。其定義是：將企業經營理念于精神文化，運用整體傳達系統（特別是視覺傳達系統），傳達給企業內部與大眾，并使其對企業生產一致的認同感或價值觀，從而達到形成良好的企業形象和促銷產品的設計系統。
沒有優秀的組織文化便不會有卓越的企業。這是世界級績優公司首肯和一致的公認。2001年初，美國海氏咨詢公司在對《財富》500強評選的總結中指出：“公司出類拔萃的關鍵在于文化”。
企業文化建設的根本要義在于建立既深刻體現企業戰略思考、又全面反映員工共同意志的全員認同的價值體系，這是建設高績效、強執行團隊的根本基石。企業文化與戰略之間是一種互動的關系。只有基于對企業戰略的深刻洞察與前瞻把握，才能形成真正符合企業實情、對企業發展具有切實指導意義、能夠真正融入企業經營管理之中而不是脫離于企業經營管理之外的文化體系。反過來，與戰略有效互動的企業文化建設必然成為推動公司管理提升與戰略成長的強大精神動力。
企業文化是一種人心凝聚劑，是提升企業競爭的無形力量和資產，更是企業生存和發展的源動力，它對外是一面旗幟，對內則是一種向心力。二十一世紀，我們要把文化上升為一種高層次的管理手段和管理模式，通過企業員工廣泛認可并自覺實踐，成為增強企業凝聚力、提升企業競爭力的高層次有效管理方法。有人說，三流企業做產品，二流企業做品牌，一流企業做文化。這是很有哲理性的，它不僅生動說明了企業文化的重要地位和作用，同時也指明了企業文化的發展方向。
在知識經濟時代，一個不重視企業文化的企業領導必定是一個沒有遠見卓識的領導，一個不懂得怎樣去抓企業文化建設的企業家也不可能是一個真正的企業家。先進的企業文化能為實現企業的發展戰略提供有力的文化支撐，能給企業的快速發展提供強勁有力的內在動力，能為企業做強、做大、做優提供堅強保證。從這個意義上講，企業文化建設不是一個戰術動作，而是一個戰略選擇。抓好企業文化建設，有利于促進企業的改革發展，有利于鞏固和提高企業的競爭優勢，有利于提升企業的形象和地位。
企業文化建設是一項創新性工作，必須解放思想，實事求是，與時俱進，開拓創新，始終堅持以下8個原則：
一是系統性原則。堅持從企業自身實際出發，著眼于企業改革發展和生產經營的全局，統籌規劃、分步實施、整體推進、漸次發展，不搞華而不實、急功近利的形象工程，使企業文化與企業改革發展和生產經營有機地結合起來，按計劃、有步聚、分階段的有序發展。
適應企業發展戰略目標的客觀要求，
適應改革發展和生產經營的現實需要，
適應社會主義文化對企業文化建設的指導方針，
適應企業職工群眾日益增長的物質文化需求，以適應促發展，以適應促進企業文化作用力、影響力和帶動力的有效發揮。什么是適應，通俗地講，就是不能大腳穿小鞋，不能把女人的衣服穿在男人身上，就是不能脫離企業的實際另搞一套。
企業文化建設永遠都是一個全新的事業，它有一個從量到質的積累發展變化過程，是一個不斷創新、與時俱進的過程，沒有長效的經驗可借鑒，也沒有固定的模式可遵循。文化是隨著社會的發展而不斷發展，企業也是隨著社會的發展而發展的，企業文化建設首先要適應社會和企業的發展，在一個時期是先進的企業文化，如果你不注重文化的升級、創新和發展，在另一個時期你就會落后，就不可能起到凝聚員工、提高核心競爭力的目的。有的同志可能說，同仁堂“同修仁德，濟世養生”的核心價值觀330多年保持不變，至今仍顯現出旺盛的生命力；但他的內涵絕對是隨著時代的變化在不斷的升華。海爾是世界知名的500強企業之一，海爾的企業文化也是非常優秀的企業文化，大家經常說到海爾精神，海爾精神的核心是什么，那就是“不斷挑戰自我，勇于突破，不斷創新”，這就是海爾的人文精神。最近，2008奧運在全國可謂是熱朝四起，海爾瞄準了這一有利時機，不失時機的推進企業文化創新，進一步把海爾精神、海爾文化、海爾產品推向世界。那么讓我們來看看海爾在迊奧運中做了些什么呢。2005年8月，海爾集團與北京奧組委在北京簽約，成為北京2008奧運會唯一的白色家電贊助商。之后，海爾確立了支持北京奧運的三項任務：一是傳播奧運精神，他們認為奧運文化與海爾文化息息相通，“更快、更高、更強”的奧運精神與海爾“挑戰自我、勇于突破、不斷創新”的文化核心一脈相承，于是，海爾決心要通過傳播奧運精神，讓世界看到海爾借助奧運精神創全球化品牌的信心和決心，第二是參與奧運建設，海爾認為，奧運是整個中華民族的大事，辦好2008奧運會需要每一位福會公民的共同努力，同時，北京奧運會展現的不僅僅是中國體育的實力，同時也是展現中國品牌的機會，海爾作為其中的一員，必須積極參與；第三是提供奧運服務。用海爾真誠到永遠的服務理念，向全球參會者展現中國優秀的服務水平。因此，海爾不僅積極傳播推廣奧運，更憑借優質的產品和完美的服務支持奧運建設。目前，在包括鳥巢、青島奧帆基地等在內的15個奧運場館，都使用了海爾的高效環保中央空調、太陽能熱水器等海爾自主研發的高科技產品，他們還將為北京奧運村、媒體村、青島奧帆基地提供海爾整套家電，并成立了海爾服務團隊，有針對性的對奧運場館進行專業服務，并專門建設專門為奧運服務的海爾洲際國際酒店。去年2月6日，海爾又啟動了“cctv海爾奧運城市行”活動，積極支持奧運文化的傳播與推廣，你難道說這不是一種文化創新嗎？海爾通過傳播奧運文化，進一步地把海爾文化、海爾產品推向了世界，這種創造力和競爭力的提升是無限的。
由此，企業的核心價值觀作為企業的經營理念，他可以與企業同在，直到永遠，如寶馬的“使駕駛成為一種樂趣”、杜邦的“通過化學使美好的生活變得更美好”、海信的“創新就是生活”、索尼的“永不步入后塵，披荊斬棘開創沒人問津的新領域”、通用電氣的“進步乃是我們最重要的產品”等，又如，我們中鐵二局的“開路先鋒”（時代精神）、錦江賓館的“創造感動”等等，這些理念都有強大的生命力，可以同企業同生死、共命運，它可以同企業共存亡，它不可以因企業領導人的改變而改變。但是，如果我們在企業文化建設中，理念不變，實現理念的方法、手段和內容也不變，那就大錯而特錯了，隨著社會和企業的發展，企業文化的方法、手段和內容必須圍繞企業的核心價值觀而不斷變化，否則，企業文化建設就不能體現時代性、先進性和創新性。
四是以人為本原則。以人為本是企業文化建設的精髓，要著力體現尊重人、理解人、關心人、愛護人，一切為了職工，一切尊重職工，一切依靠職工，充分調動職工群眾的積極性、主動性和創造性，以人的發展促進企業文化建設的發展，努力提高企業文化的凝聚力和向心力。
五是個性化原則。要正確處理共性與個性的關系，既要體現“文化”特點，更要突出“企業”特色，構建具有市場化鮮明特色，富有自己個性的企業理念和企業精神。不要把企業文化搞成千人一面，毫無個性，也不要把企業文化建設成為公共文化、大眾文化。
六是職工群眾廣泛參與原則。要充分調動職工群眾的積極性、主動性和創造性，以廣大職工為主體，緊緊依靠職工群眾的廣泛參與，形成為廣大職工普遍認同認知的、具有廣泛群眾基礎的企業文化，形成上下連貫、左右銜接、全員參與的企業文化體系。
七是圍繞中心、服務大局原則。要牢固樹立科學發展觀，緊貼發展第一要務，使企業文化建設圍繞企業改革發展和生產經營中心來構建，圍繞服務于企業改革發展穩定大局來運行，實現企業文化建設與生產經營的和諧統一，與企業發展穩定的和諧統一。
八是可操作性原則。要樹立求真務實觀念，從國有企業的現實需要出發，量力而行、盡力而為，發展規模適度、功能適用、目標適中、便于操作、易于運用的實用型企業文化。
在我們企業文化的發展中，現在有六種不正確的觀念，或者說是誤區，需要我們引起高度重視。
企業文化政治化?，F在有一種趨向，一說到企業文化就把它同黨委工作聯系到一起，認為企業文化是思想政治工作，是黨群部門的事?？梢悦鞔_的地說，這種認識是非常錯誤的，它忽視了企業文化的內涵，割裂了企業文化與思想政治工作的聯系。
企業文化和思想政治工作的關系，二者從邏輯上說是兩個相交的圓，既有共同點也有不同點；既有聯系又有區別。共同點是什么？二者研究的對象都是人；都是以觀念形態、價值觀等方面的內容為核心，通過溝通和交流，建立合理科學的機制和規章制度，引導、教育和激勵員工努力工作，目的是提高人的素質和文化品位，目標提升企業的核心競爭力；但它們也有不同點，一是范疇不同，前者屬經濟管理，后者屬政治范疇；二是形式不同，一個是指令性，一個是非指令性；三是機制不同，一個是規定性，一個是非規定性。 企業文化是經濟和文化的產物，是企業管理從經濟層面向文化層面拓展的結果，已經成為企業現代化管理的有機組成部分。企業文化建設強調以人為本，以規范管理為紐帶，融思想教育、制度約束和激勵機制于一體，是企業思想政治工作服務于生產經營中心工作的切入點。思想政治工作為企業文化建設提供理論支持和保證，并以企業文化建設為載體，另一方面，企業文化建設必須以思想政治工作為方向，為思想政治工作在企業發揮作用提供落腳點。二者在“企業”這個舞臺中應該是相互依存、互相促進。
企業文化娛樂化。這是一種很普遍的現象，一些企業一談到企業文化，總是與精神文明和群眾性體育文化活動聯系在一起。改革開放20多年過去了，有很多企業依然把企業文化等同于思想政治工作，甚至認為企業文化是黨委或黨支部的事，還有的認為企業文化就是組織人來開展活動，因而把企業文化放在人力資源部門來主管，這都是極其錯誤的。因為企業文化不是政治工作不是黨委的工作范圍，而是一種管理行為，黨委只不過是在企業文化建設中負有相應的責任罷了。另外，將企業文化放在人力資源來主管這也是很不合適的，企業文化建設是一種戰略行為，而人力資源部門是一個企業的內設機構，不具備駕馭企業整個戰略行為能力，它無法從戰略的角度去構建企業文化，企業文化建設應該由具有戰略策劃能力的部門去做。（沒有成立企業文化部的企業大多數是由黨群部門，也有的是總經辦）我們應該承認，企業文化同思想政治工作是有聯系的，思想政治工作是企業文化的良好載體，是企業文化的有機組成部分和表現形式，活躍有效的思想政治工作可以推動、深化和促進企業文化的發展，但不能取代企業文化，二者不能混淆，這是由企業文化的本質和屬性所決定的。
誤區三：企業文化建設萬能化。把企業文化當成企業起死回生、包治百病的靈丹妙藥，這是對企業文化的神化。企業文化不是萬能的，企業文化不能產生直接的經濟效益，但他可為企業的持續發展的關鍵素，企業文化可以為企業的發展提供動力支撐，但不能提供全部，擁有優秀企業文化的企業不一定是最優秀的企業，但優秀的企業企業文化則一定是優秀的。因此，不能說我們有了企業文化，我們的企業就發展了，我們的企業就優秀了，因為企業文化不能左右市場，企業文化的約束能力也不能約束所有人。但我要說的是：有了具有企業特色、適應企業發展的優秀企業文化，就一定能夠促進企業的發展。
有人常說企業文化是老總文化，初聽起來不無道理，因為一個企業的文化建設，首先取決于企業領導者對于企業文化的理解是否到位，取決于領導者是否在實踐中帶頭尊崇了企業的核心價值理念。在企業文化建設的初期，領導者的作用是非常重要的，沒有領導者的推動，文化的發展就缺乏動力，只有企業領導者的文化自覺，才能形成先進的文化管理理念。但是，如果我們完全把企業文化當作老板文化，只做執行者，不做建設者，那就大錯特錯了，這種企業文化就是老板個人意志的體現，而不是真正的團隊精神、團隊意識的體現。
企業文化是一個完整的系統，企業文化不是由老總或智囊策劃出來的，而是企業全體員工在長期的經營實踐中所總結形成的價值理念、行為準則和管理思想、管理模式，是一種共同的行為文化。企業領導者作為企業的帶頭人，其作用和意義更多要是體現在對全體員工的引導和凝聚上，企業文化必須靠企業自身的建設和積累，單靠企業領導者一個人是支不了企業文化這座大廈的。
誤區五：企業文化建設公式化（趨同化）。建設優秀的企業文化應該借鑒，但借鑒決不是照搬照抄，依葫蘆畫瓢，企業文化只可借鑒，不可復制，有一模一樣的產品，但絕沒有一模一樣的文化。如果忽視了形式下面企業文化的真正內涵和基礎，結果使企業文化千篇一律，毫無特色，成為了企業對外展示形象的包裝袋。
任何企業都是獨一無二的，我們很難找到一個在方方面面都一模一樣的企業，即使是生產同一樣產品的企業，企業的現狀、員工的構成，以及企業領導者的經營理念、價值理念都是不一樣的，因此說，任何一種管理模式都有它適用的條件，要正確看待優秀企業文化形成和發展的社會經濟條件，不要簡單地肯定和照搬照抄某種文化模式，單純克隆優秀企業文化的表層形式而不考慮企業自身的性質、行業特點和自身的背景，這樣的企業文化好看不中用，是毫無意義的擺設。一句話，適合自已的才是最好的，這是企業文化建設的重中之重。
誤區六、企業文化“造人化”.國內相當一些企業管理者認為企業文化建設的目的是塑造員工，包括按照領導者和組織的意圖改變員工的觀念、習慣和行為方式等，與此相應，這些企業所倡導的“企業文化”在內容上基本局限于人的道德品質或人品的范疇，例如，“愛國、愛家、愛他人”，“善、誠、智、勤”等等。我們認為，培育和塑造員工確實是管理的一項重要任務，但我們也不能忘記，在我國家長制和官本位非常嚴重，強調服從和控制還是我國企業管理的突出特點，在這種情況下，企業領導者如果把企業文化建設等同于“造人”，可能會出現一種不良的傾向：領導者把自己放在造物主的地位上，按照自己的意志而不是先進的社會文化發展的要求，去塑造員工。企業文化的根本方面不是塑造員工，而是塑造企業自身。例如確立企業精神，企業的核心價值觀及其實現目標優先采用的方式，包括企業如何對待不同的利益相關者（包含員工）等。企業文化建設首先考慮的是企業的目標與宗旨，營造企業的未來。優秀的企業家把企業看成是一種社會化的個性系統，努力通過文化建設，培育企業形成健康的個性與靈魂，使企業成為為公眾和社會創造價值的機構，能夠與社會共生共榮，共同發展。例如，惠普的核心價值觀是：追求卓越的貢獻和成就；相信和尊重個人；在商業活動中堅持誠實和正直；靠團隊精神達到共同目標；鼓勵靈活性和創造性。世界聞名的惠普之道就是關懷和尊重每個人和承認他們每個人的成就，珍重個人的尊嚴和價值。海爾的市場觀念是：賣信譽不是賣產品；否定自我，創造市場。海爾的售后服務理念是：用戶永遠是對的，海爾真誠到永遠。我們認為，在企業文化建設中，“造企”和“造人”都很重要，二者是相互作用，相互促進的。在企業文化建設中，如果一味地強調“造人”，強調員工的接受與服從，而看不到企業文化對企業組織行為的引導和員工對企業文化的創造作用，那最終必然會阻礙企業的健康發展。
從我們四川國有企業企業文化建設的實際看，在國資委成立以來三年的時間里，企業文化建設得到了一定的發展，但從全球企業文化發展的形勢來看，與國內如海爾、寶鋼、上海大眾等許多知名企業相比，我們還存在很多的差距，今年，國資委下發了《關于加強“十一五期間國有企業企業文化建設的指導意見》，這說明國資委對企業文化的發展引起了進一步的關注，企業文化建設的發展也進入了一個發展的新起點，因此，我們必須要抓住機遇，進一步加強企業文化建設。怎么樣加強呢，在國資委下發的《關于加強“十一五期間國有企業企業文化建設的指導意見》中，對企業文化建設的基本思路是這樣描述的：
要樹立“大文化”觀念，以文“化”人，以“文”興企，以大企業帶動小企業，以文化強勢企業帶動文化弱勢企業。著眼于職工素質的提高和全面發展，樹立和推廣文化建設典型，以點帶面，整體推進。大力建設適應企業發展需要的企業文化體系；大力發展鋼鐵、重裝、水電、建筑、服務、交通旅游等行業文化；大力發展眾彩紛呈、具有競爭優勢的集團文化，促進企業文化建設多元融合、多向發展，營造良好的企業文化生態環境，創造出凝聚職工的文化力量，建設和諧、文明、朝氣蓬勃的企業人文環境，打造更多的文化型、學習型企業，培養更多的知識型、技能型職工。
“ 十一、五”期間企業文化建設要堅持軟硬結合、上下結合、內外結合和重在建設、開發運用并舉的方針，把軟件開發與硬件設施建設有機結合起來，把領導推進與職工群眾全員參與結合起來，把企業自主創新與兼收并用、博采眾長結合起來，做到開發與運用協調一致、同步發展。
其主要目標是：要牢牢把握西部大開發的歷史機遇，著眼于提高文化競爭力，通過文化的培育、提煉和升華，把企業的價值觀、發展理念、經營理念、管理理念滲透到職工思想行為中，內化成職工的自覺行動，外化為企業形象的塑造。通過3-5年的努力，逐步完善企業文化建設目標管理體系，建成與企業生產經營發展地位相適應的文化管理模式，努力推進塑造企業精神、打造企業品牌、建設優秀團隊“三大工程”建設，力爭在2010年使我省國有企業企業文化建設體系完善、功能完整、達到有品位、有品質、有品牌，有特色、有亮點、有精品的“六有”文化發展目標，實現文化、管理、知識和技術的有機融合，推進企業管理向文化管理轉變，進一步提升企業管理水平，進一步提高職工素質，進一步樹立良好的企業形象，進一步增強企業核心競爭力，努力使我省國有企業成為最具有競爭力的強勢企業。
“十一、五”期間，要緊緊圍繞培養企業精神、塑造企業形象、樹立企業品牌、建設優秀團隊的企業文化發展戰略，將管理變革成果牢牢固化在企業文化之中，努力構建企業文化體系、搭建企業文化平臺、鞏固企業文化陣地。優化企業人文環境，塑造企業良好形象，推進企業文化建設深入發展。
企業文化建設一定要切合企業的自身實際，決不能脫 離企業實際另搞一套，必須要對企業的自身情況有很很深的把握和了解，這就需要調查研究。
對存在的企業文化進行自我診斷，系統分析，看看企業創建以來，已經形成了什么樣的傳統作風，行為模式和價值觀念，同時，對外界進行深入細致的調查研究，以明確現有企業文化中哪些是積極向上的，哪些是符合時代要求的，應該發揚的，哪些是落后于時代發展的，應該淘汰的。
設定基本方向指設定企業文化建設的總目標、總方向、總思路。要明確企業文化建設的目標。這一目標應在對原有企業文化進行徹底、全面再思考的基礎上，結合未來發展趨勢，使員工們形成企業所倡導的價值關和理念，同時建立與此相適應的管理制度和行為準則。確定企業文化再造的組織機構，這就要先確定組織機構人選，一般由公司高層領導，部門負責人一起組成，然后給出企業文化再造的可行性分析。企業文化的再造的規劃要有可操作性，只有便于操作，為員工所接受和認可，企業文化的內在價值才能得到有效體現。
企業精神和核心價值觀是企業文化建設最根本，最核心的問題，也是企業文化建設的重要思想支撐和理論支柱。同仁堂“同修仁德，濟世養生”的核心價值觀330多年保持不變，至今仍顯現出旺盛的生命力；海爾在發展實踐中總結出“創新”價值觀，始終成為企業振興和長期發展的不竭動力。這昭示我們，培育先進的企業精神和核心價值觀是企業文化建設之魂，是企業文化建設的必由之路和必然選擇。
要想切實建立企業價值觀體系，首先我們要從實際出發。從企業自身所處的地位，環境，行業發展前景以及其經營狀況著手。特別是企業戰略目標和經營理念，必須是無論社會環境和時間怎么樣變化，企業怎么發展，其核心價值觀都應該恒久不變。
比如摩托羅拉價值體系中的經營策略，最令人欣賞的就是它在45年的歷史中的一致性：“以技術產品領先為基礎立于不敗之地”。在其幾十年的過程中，追求領先地位的表現總結為3個明顯且相關的模式：
（1）、不斷開拓新產品、新市場；
（2）、不斷加強、擴大和更新現有的產品生產線，發展現有市場；
（3）、不斷努力，更不斷改進產品品質，縮短產品周期時間；
這三種模式確保摩托羅拉在環境和時間不斷變化的半個世紀保持了其在通訊領域的領先地位。
麥當勞公司的創始人克羅克在麥當勞創立的初期，就設定了麥當勞的經營四信條，即：
向顧客提供高品質的產品、
快速準確友善的服務、
清潔幽雅的環境
一切做到物有所值。
也就是“品質、服務、清潔、價值”。麥當勞幾十年恪守信條，并持之以恒地落實到每一項工作和員工行為上。到今天終于成就了在世界上100多個國家開設7萬多家分店的世界第一大快餐特許經營企業。
因此，我們建設企業文化，必須要去很好的挖掘本企業的文化底蘊，對文化資源進行整合，對存在于企業的文化內涵、人文精神、經營理念進行很好的梳理和提煉，培育、提煉出具有鮮明特色和豐富內涵的核心價值觀。
核心價值觀的提煉是一個很重要、很復雜、也很困難的事，在核心價值觀的提煉過程中，要注意把握好三個根本問題。
首先是企業要追尋什么？也就是未來應該成為一個什么樣的企業，是一個企業內部大多數成員希望共同創造的未來景象，我們稱之為愿景。
第二個問題是為何追尋？就是企業為何而存在，為什么能夠成為愿景中所描繪的企業？問題的回答就是企業的目的或使命，這是企業存在的根源。有使命感的企業才有高于滿足股東與員工需求的目的。有這樣一句大家耳熟能詳的話，叫做什么呢？叫做以廠為家、愛廠為家，這常常成了企業用來教育和要求員工的座右銘或戒條，但員工反過來這樣說：我有家，我有老婆孩子，我到廠里來工作就是為了掙錢，為了養家，我干了活你就要給我錢，這是我的最大追求，我憑什么要以廠為家呀。因為你沒有讓員工明白為什么要以廠為家。
第三個問題就是如何追尋？也就是什么對企業來說是最重要的。是在達成愿景的過程中，一切行動、任務的最高依據和準則。
在核心價值觀的提煉中還要注意兩種傾向，一是提煉的核心價值觀政治化、口號化。二是理論化。用一些學術理論觀點為或過于生僻的字眼和詞句，讓人不知所云。三是字句過多過長。你提煉的這個東西從一定意義上講就不是你這個企業的核心價值觀，而是一個宣傳教育口號，它只是對人的一種精神的宣傳鼓動，而不能起到凝聚人心的作用。
價值觀是主導企業行為的判斷依據，我們所說的價值觀是企業的共同價值觀，既不是企業老總的價值觀，也不是少數人的價值觀，而是被企業絕大多數人能夠認同并接受的價值觀。這一點是我們必須要清楚的重要問題。
企業中的所有經營行為都存在選擇，這些選擇的背后都有價值觀主導。培育企業精神和核心價值觀，要緊密結合企業生產經營實際，真實反映廣大職工的內心意愿和企盼，使企業和個人的價值追求保持一致，突出企業的文化特色和風格。美國最大的制藥企業默克公司，信奉“保存和完善生命”的價值觀；麥當勞恪守“快速方便”的價值觀，四川航空公司構建美麗文化，弘揚“真善美愛”價值觀，他們均把企業核心價值觀與自身生產經營特點緊密和巧妙地結合起來，很有特色和個性，對企業的發展起到了至關重要的作用。
企業理念能夠落實，最重要的應該表現在企業的規章制度中，使員工的行為能夠體現出企業理念的要求。如員工行為規范、公共關系規范、服務行為規范、危機管理規范、人際關系規范等。
一是要引起關注。
二是要促進重視
三是要自覺認可
迪斯尼公司就是運用灌輸信仰、嚴密契合和精英主義等手段，作為保存核心理念的方法。只要是迪斯尼的員工,不管是什么職位和階層,公司要求每個人都必須參加迪斯尼大學的新人訓練(迪斯尼傳統)課程,目的是要向“迪斯尼團隊的新人介紹我們的傳統、哲學、組織和做生意的方式”。迪斯尼還實施嚴格的儀容規定。甚至早在60年代，迪斯尼樂園在雇傭員工方面，就實施嚴格符合公司哲學的方針。這些嚴格的規定，培養出了“有一種相當標準化儀容的員工。女孩通常都是金發碧眼、不愛出風頭的那一類型，全都好象剛剛從加州運動裝廣告里走出來，準備嫁到郊區做個好母親的女孩；男孩一律都是純美國風格、喜愛戶外運動、是媽媽總要你模仿的那種迷糊快樂的小孩。（理查德·席克爾）”。
員工——演員表上的演員；
顧客——貴賓；
群眾——觀眾；
值班——表演；
職務——角色；
制服——戲裝；
當班——在舞臺上；
下班——在后臺；
人事部門——分派角色部門；等等，把生活和事業看作是一場永不謝幕的舞臺劇。
這種特殊語言不斷強化員工的心態，由訓練有素的“導演”不斷在演員表上的新員工心里灌輸和加強公司的理念“迪斯尼就是讓大家快樂”。
迪斯尼內部的運做和培訓以及管理方式大部分都秘而不宣，更增添了神秘感和精英意識，只有深深屬于“內部”人員，才可以在布幕后一窺“神奇魔力”的運做情形。
進入21世紀，啟用新的視覺形象系統的公司越來越多，當前的中國企業，很多品牌有著較高的品質和服務，但企業形象，特別是標志，卻與自身的地位，企業戰略風格不匹配，沒有視覺沖擊。我們的很多品牌商標、專利被國外搶注（如景泰藍），所以，建立一套科學的國際化企業形象系統已經是當前中國企業的當務之急。
心理學研究表明，一個人在接受外界信息時，視覺接受的信息占全部信息量的83%，11%的信息來自聽覺，所以我們認為在企業文化的建設和傳播過程中，視覺形象是依附與企業理念的，但卻是依靠它廣泛傳播，它是企業文化、理念的重要載體。所以中國企業一定要清晰認識視覺形象的重要性，以藝術化、國際化、簡潔易讀的設計，來給予社會強有力的視覺沖擊,來樹立企業的形象。
在企業形象設計中，最為重要的是企業標志、標準字、標準色、和吉祥物。只要確定了這四種元素，其他的應用設計就會水到渠成。
基本元素確定后，就可以依據企業需求，進行應用系統的規劃與設計。應用系統一般包括以下部分：
1、導視系統（戶外、戶內）；
包括：歡迎牌、企業標牌、導視水牌、企業整體平面圖、建筑指示牌、道路行車指示、門牌等。
2、戶外展示、廣告、宣傳系統；
包括：霓虹燈、燈箱、燈桿刀旗、閱讀欄、車體展示、大型廣告牌、旗幟、海報、報刊等。
3、辦公用品系統；
包括：國內外信封、信紙、傳真紙、便簽、格式文件、文件袋、文件夾、筆記本、工作證等。
4、服裝、識別系統；
包括：門店統一形象識別、產品包裝、員工制服、工作服、胸牌等。
5、禮品系統；
包括：企業形象禮品、贈品、手提袋、文化衫、臺歷、掛歷等。
一是樹立典范：樹立典范或優秀人物可以讓所有的員工感受到切實的影響。
二是教育和培訓：要有效的傳播企業理念，共享價值體系，也為了讓員工切實參與到企業文化中，就需要建立暢通而多樣化的途徑。如內部網絡、報刊、論壇、宣傳陣地。并利用這些途徑經常性地對員工進行教育和培訓。
現實畢竟不同于理論，理論只是一種指導工具，理論說得再好也還必須通過實踐來檢驗，讓理論在實踐中得到升華。同樣，企業文化建設理論的提出只能供企業借鑒利用，每個企業有每個企業的特點，每個地區有每個地區的行情，每個行業有每個行業的不同，不可以一概而論。而且，新型企業文化形成后仍還須繼續發展。由組織的少數人創造、倡導的新型企業文化，傳播到組織的每個團體，再由一個個團體傳給每個人，使之在企業的每個角落里生根、發芽、開花、結果，這是一個長期的過程。并且，企業員工的價值觀、信條、口號、作風、習俗禮儀等文化要素，需要不斷地進行積極強化。因此，新的企業文化形成以后還必須經過長時期、反復的宣傳和強化，將員工的感性認識上升到理性認識，將少數人的觀念逐漸變為大多數員工的共識。只有這樣，才能真正發揮企業文化的導向、凝聚、激勵和約束功能，使企業在競爭中贏得持續的競爭優勢。
系統化運作，堅持精神文化、制度行為文化和物質方化三個層面協調運作，同步發展，其中精神文化建設是核心和關鍵。
制度化運作，企業文化建設不能就觀念抓觀念，就文化抓文化，必須有相應的制度規范作為硬性約束相配合，否則就會成為空對空的說教，這種制度的約束是一個逐漸減弱的過程，在企業文化建設的初始階段，帶有硬性約束的宣傳貫徹是必要的，強制性的行為規范要求也是必要的，隨著職工對企業價值觀的認同和接受，制度的硬性約束將會逐漸淡化，員工的自我約束將逐漸增強，當員工將價值觀內化于心、外化于形時，就達到了固化于制的效果，員工就能很好的實行自我管理，制度的外在硬性約束就消失了，而代之的是員工內在的自我約束的自覺行為，企業文化的最高階段就是實現員工的“自主管理 ”。
通俗化運作，在企業文化建設的初始階段，提出并建立企業文化的理論系統是必要的，但是如何使這些抽象的價值理理念產經營理念補廣大員工所接受、所認同并轉化為自覺行動，這是企業文化發展的一個很重要的問題，也是一個很漫長的過程，必須運用通俗易懂、喜聞樂見的形式對企業的核心價值觀進行系統地消化和融合，轉化為企業的經營理念、管理理念，這才是真正意義上的企業文化。
細節化運作。有一本書叫作《細節決定成敗》企業文化是與生產經營緊密聯系在一起的，沒有游離于生產經營之外的企業文化。我常常聽到企業的同志說，要讓企業文化建設真正落地，其實深植比落地更重要，企業文化建設，就是發現那些對企業長期目標影響重大的那些經營性的選擇背后的價值觀，并通過有效的途徑讓這些價值觀發揮對企業經營與發展的正面作用。過去我們的企業主要采用制度建設進行管理，我們用同行業標準線來表示。然而制度實際上是企業經營行為的一種底線，因為當員工的行為在標準線以下時一般是要受到處罰的。如果企業僅僅用制度來管理，會出現什么后果呢？古人云：常在河邊走，沒有不濕鞋。僅有制度底線的企業內，員工只有這條線作為標準，行為固然就靠近這條線，所以，經常有人違反制度就很正常了。而文化管理，我們實際上是為企業制定了一條長青線，它發揮的是一種心靈上的牽引作用，心靈上的認同，將牽引員工去追尋，而逐漸使行為脫離標準線，從而引領企業成長。因此，把企業文化建設落實到企業生產經營的每一個環節中，每一個細節中，這才是真功夫，硬功夫。從橫向層面上，要落實到每個車間、每個班組、每個崗位，從從向層面上，要落實到每一個工序和工作環節之中，這樣才是活的、有血有肉的企業文化。
企業文化建設很重要的一點就是要真正“落地”，貫穿于企業改革發展和生產經營工作的全過程，植根于職工群眾的心靈中，體現在全體員工的全部行為中。縱觀我省企業文化的現狀，“形”大于“行”的問題還沒有從根本上解決，相當一部分企業企業文化建設目前還停留在提煉企業精神和核心價值觀、編印企業文化手冊方面，如何落地、如何植根于員工的心靈中、落實在行動上的問題還沒有從根本上得到解決。因此，我們要進一步推廣攀鋼集團提出的外化于形、內化于心、固化于制的“三化”企業文化建設理念，這是企業企業文化建設的根本所在。
市場競爭說到底是人才競爭，而人才競爭蘊含著文化的競爭。西歐諸國企業文化經過幾十年的發展，形成了豐厚的文化底蘊和人的素質優勢，創造了內涵豐富、富有特色的優秀企業文化，這是西方文化長期的深厚積累和直接反映。企業文化需要長期營造，不是靠一時之功就可以得來，也不是簡單地經過改造就可以獲取。中國有中國的特色，四川有自己的省情，因此，我們的企業文化建設絕不能盲目照搬，簡單模仿，而應學其精華，去其糟粕，把著眼點和目標定在提高員工的綜合素質上，夯實基礎，才能事半功倍，加快發展，營造適合省情、企情的優秀企業文化。
2006年，國資委下發了《“十.一五”期間企業文化建設指導意見》，各企業黨委、行政高度重視，精心組織，從抓的力度上來說應該是很大的，但從實際效果來看，這種力度并沒有很好地轉化為文化力的發展，究其原因，我們的制度文化建設和企業文化建設的整體需要沒有同步，很多方面還沒有以制度加以固化。抓企業文化建設，一定要讓員工明白應該做什么、怎樣做、為什么這樣做的問題，并在生產經營的實踐中潛移默化地接受文化管理理念，自覺養成，自覺實踐，才能從根本上推進企業文化建設的實質性發展。
企業文化建設是一個系統工程，也是一個漸進發展的過程，不可能一蹴而就。從所考察的大學和企業來看，他們對企業文化的建設和研究高度重視，無不有著強大的調研團隊和精干高效的工作機構，而且有著相當規模的人才隊伍。目前，我省企業文化建設存在著一個不可忽視的誤區，一些企業急于求成，以為提煉了企業的核心價值觀和企業精神，編印一本精美的《企業文化手冊》，企業文化建設就大功告成，忽視了企業文化建設的長期性、艱巨性，這是企業文化建設的大忌。事實上，這僅僅只是企業文化建設的基礎工作，歐州的企業文化建設能有今天這樣的發展，也是通過了幾十年、近百年的努力，我們國家的企業文化建設從上世紀90年代初才開始起步，我們還有很多的路要走，企業文化所重視的是團隊精神的培養和塑造，是一個長期積累的以“文”“化”人的發展過程，忽視了這個過程，企業文化建設就沒有生命力，就不可能有大的發展。
沒有投入就沒有產出，這是一個世人皆知的道理。企業文化建設也不例外，沒有投入就不可能有發展。歐州的企業十分重視企業文化建設的投入，在企業文化的研發、建設、推廣過程中都投入了大量的經費，而我們在財力和人力的投入方面不能簡單地說不夠，而是差距甚遠。一些企業領導認為企業文化建設是花錢的事情，看不到直接效益，不愿意投入，企業文化建設常常出現雷聲大雨點小的問題。企業文化建設的大量工作必須要在長期的經營實踐中去深化，去植入，人才問題是我省企業文化建設的一大“軟肋”。引入人才、培養人才、用好人才是企業文化建設的當務之急。不解決好“財”和“才”的問題，企業文化建設就沒有出路。
企業文化建設
【】企業思想政治工作是指在管理中對員工思想上的問題進行解決，使員工對工作和生活具有更加積極正面的態度。論文對國有企業思想政治工作與企業文化建設的關系進行了分析，闡述了國有企業思想政治工作與企業文化建設融合的意義，提出了幾點促進國有企業思想政治工作與企業文化建設融合的途徑。旨在對國有企業思想政治工作與企業文化建設進行有效地融合，提升企業管理水平。
【】國有企業；思想政治；企業文化；融合性
企業思想政治工作是有效促進企業生產經營活動穩健運行的保障，通過對企業員工三觀的樹立，使員工更加有效地開展企業活動；企業文化建設是將企業生產經營活動中形成的管理思想、模式和行為規范等，進行整合建設，對企業的核心價值觀念和生產經營理念進行展示。將國有企業思想政治工作與企業文化建設進行有機的融合，能夠對企業發展起到積極的作用。
2.1國有企業思想政治工作與企業文化建設在工作
目標和研究對象上具有一致性兩者的目標都是對企業員工的向心力進行強化，促進員工對企業的貢獻，實現企業生產經營價值的最大化；兩者的研究對象都是國有企業的全體員工[1]。思想政治工作通過對員工思想問題的有效解決，對員工正面積極的思維方式和理念進行培養，使員工具有處理問題和工作的主觀能動性和積極性；企業文化建設是通過對共同目標和行為準則的創建，使員工對企業的主人意識和向心力得到強化，實現對員工活動的優化和提升。
2.2國有企業思想政治工作與企業文化建設在內容
上具有交叉性思想政治工作是通過專門的教育手段，對員工的價值觀、職業素養等進行全面的教育，使員工能夠具有更加積極向上的觀念，在企業生產經營活動中進行更加積極能動的活動。企業文化建設是通過共同理念、目標以及行為準則的創建和遵守，使員工在日常工作上受到企業文化的正面影響，進而對員工行為進行規范。兩者在內容上相互交叉并相互影響。
2.3兩者在工作形式上都強調對思想意識形態的影響和教育
思想政治工作的開展主要以主題課程教育、心理談話與輔導等形式，對員工工作、生活中的問題進行了解和幫扶。企業文化建設通過對共同理念的認知和遵守，對企業員工行為進行規范，使員工在思想和行為上存在共性和向心力。兩者都強調對員工思想意識形態和情感上的溝通，通過思想去影響員工的行為。
3.1使企業管理水平更加適應現代化市場的發展，促進企業的長效發展
國有企業在發展建設中相較于其他性質的企業更注重思想政治工作，而現代化的思想政治工作需要對時代發展與市場創新進行綜合的考量，才能夠使企業思想政治工作起到應有的效用[2]。企業文化建設是企業管理的重要內容，是對企業創新理念和管理手段的總結與整合，將兩者進行有機融合，能夠使企業在保證思想政治工作水平的基礎上，對企業管理進行創新管理。
3.2有效提升企業綜合實力
國有企業由于性質和組織形式上的差別，比私營企業等更加具有經營的難點，在企業管理工作中存在著諸多的限制和不足。國有企業思想政治工作與企業文化建設的融合，能夠使企業思想政治工作與現代化企業發展理念相融合，促進思想政治工作的時效性，進而對企業管理以及員工素質進行全面、及時的提升，對企業的綜合競爭力進行有效的提高。將正面積極的思想政治理念融入到企業文化建設中，能夠為企業向心力的提升起到積極的促進作用。
4.1堅持以人為本的理念
國有企業思想政治工作與企業文化建設的工作目標都是企業員工，在進行兩者的融合時，要對企業員工的主體作用進行明確，對員工進行全面細致的考慮，堅持以人為本的理念[3]。國有企業思想政治工作與企業文化建設的融合，需要在完善的組織機制保障下進行開展，設立專門的機構和人員對工作進行開展。對工作中各個部門和人員的職責進行明確，同時對工作流程進行規范，使兩者融合工作能夠有序地展開。同時，融合中要通過對人力資源專業知識和技能的運用，對企業人力資源進行有效的分析，堅持員工在企業發展中的主體作用。
4.2通過多樣性的方式開展融合工作
對國有企業思想政治工作與企業文化建設的融合，要通過企業的生產經營活動和文化活動來進行。在企業文化的建設中，將思想政治理念融入其中，對員工產生潛移默化的影響。同時，積極有效的企業文化活動是促進兩者有效融合的重要方式，通過創建企業內部交流機制，及時對思想政治工作的內容進行有效的討論和反饋，通過主題明確的文體活動，將思想政治工作和企業文化建設融入到活動的內容中，使員工在活動中對思想政治工作和企業文化建設進行有力地參與[4]。利用現代化的交流平臺和溝通機制，使員工能夠對活動的感觸、思政動向等進行有效的交流和溝通。
4.3在企業文化建設中以思想政治工作為導向
我國的社會主義國情和制度使得國有企業的企業文化建設要保證社會主義社會文明的方向，對社會主義制度以及理念等進行貫徹和宣揚。在這一點上，企業思想政治工作能夠為企業文化建設提供正確的指導和導向作用，對企業文化的整體方向進行明確。國有企業思想政治工作的核心是對當代路線、方針以及社會主義理念進行貫徹和宣揚，將思想政治工作作為國有企業文化建設的導向，使國有企業的發展目標符合國家發展的需要。
4.4以企業文化為基礎進行思想政治工作
企業文化建設能夠為思想政治工作的開展提供良好的環境和方式，企業文化是通過共同準則等對員工產生潛移默化的影響，將思想政治理念融入到企業文化中，使得思想政治工作能夠得到良好的展開[5]。企業文化在建設中會充分考量企業發展要求和市場需求，兩者融合能使國有企業思想政治工作更加具有時效性。在國有企業思想政治工作開展中，要對企業文化建設靈活、現代化的工作方式和思路進行學習借鑒，改變傳統老舊的思想政治教育模式，通過創新形式將思想政治工作進行有效地創新，使其與企業文化建設能夠更好地融合。
綜上所述，通過堅持以人為本的理念，利用多種方式開展融合工作，以思想政治工作為導向開展企業文化建設，以企業文化為基礎進行思想政治工作等幾點途徑，能夠有效促進國有企業思想政治工作與企業文化建設的融合。通過兩者的有效融合，使國有企業管理工作更加具有現代化的特色，對企業綜合實力進行有效的提升。
【】
【1】崔迪，張鴻.國企思想政治工作及企業文化探討[j].企業改革與管理，20xx，20(19):173.
【2】王晶.淺談企業職工思想政治建設與文化建設的融合[j].散文百家(新語文活頁)，20xx，14(02):175.
【4】賈志平.試論企業文化與思想政治工作的“同一性”[j].現代企業教育，20xx，22(16):15.
【5】王雨彬.論企業文化與企業思想政治工作的相互融合[j].現代企業教育，20xx，19(11):159.
企業文化建設
與其他多種文化一樣，企業文化也只有常變常新，才能夠迎合社會發展和企業員工的需求。多年來，我國的企業文化建設主要將生產、安全、勤奮、務實等元素納入到企業文化當中去，對于黨建活動的關照并不多。而若是以黨建發展的角度來考慮企業文化這一課題，則可以完全將企業文化與黨建思想實現有效的融合。當代黨建思想中的精粹部分，例如走群眾路線，深入實際開展實踐活動等內容，與企業文化本身固有的“以人為本”、“尊重員工”的理念是相契合的，而近年來作風建設活動的開展，與企業本身提倡的勤儉節約相關的文化內核，都是具有相似性的。從中可以發現，企業文化的內涵與黨建思想、決策等的關聯度是比較高的，兩者存在互通的可能，而企業文化作為更加柔性的文化，在員工內的傳播力更好。因而，黨建工作發展到目前，可以將相關主旨、活動內涵與要求進行提煉，融入到企業文化的挖掘當中去，使得黨建思想中的精粹能夠融入企業文化的日常傳播和推廣，更為有效起到教育作用。
2、企業文化建設應與黨建活動有效配合
黨建活動有時需要大張旗鼓，聲勢浩大，有時也需要潤物無聲，直入人心。黨建活動的柔性開展，可以為現階段活動組織的主要方式，而黨建活動與企業文化建設活動的有效結合，能夠為黨建目標的實現達到一定的推動效果。企業文化建設活動內涵豐富，形式多樣，比起黨建活動形式更加活潑，特色更為鮮明，因而可以成為黨建活動的一個窗口與形式。在黨建思想與企業文化融合的基礎上，以企業文化建設滲透黨建活動思想，其實現路徑是極為暢通的，只要在企業文化建設中設計與黨建有關的剛性或者柔性內容即可。例如，某企業當年推崇的企業文化的重要內涵為“聚”，設計了一系列以凝聚企業員工為目標的文藝活動與戶外活動，員工參與度極高，聚合力也很強，而在我們的黨建思想中，也談到“提高黨組織的向心力”，在這一層面上，在企業文化建設活動中彰顯黨建特色，植入相關內容，則能夠起到更好的傳播效果。而在黨建活動中，需要借鑒企業文化建設中一些好的經驗、好的策劃，形成有效的配合，壯大兩方面活動的聲勢，方能夠起到互相推動，共同促進發展的效果。
3、企業文化平臺應與黨建平臺實行交互
現代企業文化建設與黨建平臺建設都面臨著平臺網絡化的發展趨勢，這是無法阻擋的。黨建網站是一種比較普遍的信息化黨建形式，然而其存在的弊端也是十分明顯的：網站與基層黨員之間的關系是單向的，基層黨員只能夠在網站上面接受消息而不能反映消息，達不成雙方的交流反饋機制，而黨建工作做的是思想工作，需要有人情味的、人性化的交流。企業最活躍的因子是人，而企業的核心競爭力的關鍵也在于人，企業的信息化管理必須要以人為本，要建立互聯網信息化信息發布、互動平臺，促進企業內部員工之間的交流與互動，增強班組內部人員之間的感情，實現企業文化的傳播與推廣。而在黨建工作不斷深入的當下，可以將黨建平臺與企業文化平臺在傳播信息、交流互動這兩方面實現有效的打通，使得黨建平臺能夠“借勢”，取得更為廣泛的傳播效果。例如，在企業內部，一般會使用飛信等即時通訊軟件，工作人員能夠直接和領導進行溝通，在不面對面的輕松環境之下，從而排解工作、生活上的問題和壓力，而黨建活動也可以基于這一平臺進行發展，實現黨建活動中各種問題的反饋與解決。
企業文化建設與黨建思想政治工作的結合，對于企業來說，是未來思政工作發展的必然。企業文化與黨建思想政治工作中的諸多內容、要素與內涵都是相似、相近的，正是因為如此，其兩者才有進行融合的前提條件。企業在這一過程中，需要加強對于自身文化的挖掘，在企業文化建設的方式方法上推陳出新，方能夠為黨建思想政治工作開辟出一片新的天地。
企業文化建設
【文章摘要】通過列舉路橋公司在企業文化建設中的做法以及個人體會，提出了路橋企業文化建設核心是企業精神和企業價值觀這樣的論點;得出了結論是：路橋的企業文化所包含的企業價值觀和目標記錄著企業在過去歲月里成功與不足的經驗，因此，是企業立身于社會所必需的精神支柱，更是未來企業發展和壯大的導向。路橋的企業文化建設不僅能夠解釋企業內部的運行情況;更為重要的是它能向企業管理的領導者指出什么是企業最重要的問題;所以，它更是企業領導者的重要課題。
企業文化由20世紀80年代興起，到今天已發展為一種企業管理理論。人們把它作為一種實踐，升華為企業在實現企業目標的過程中形成和建立起來的，由企業內部全體成員共同認可和遵守的價值觀念、道德標準、企業哲學、行為規范、經營理念、管理方式、規章制度等的總和，以人的全面發展為最終目標。其核心是企業精神和企業價值觀。
就廈門路橋公司而言，成功與發展已根植于企業文化的底蘊之中。公司的企業文化建設也取得一系列的成績，其中，最令路橋人驕傲和自豪的就是路橋在多年無止境的追求過程中，形成了“銳意進取，追求卓越”的企業精神，這種精神就是路橋人特有的價值觀和目標。這種精神已滲透在員工的行為規范;這種精神具體體現在“沒有進取就沒有創新，沒有創新就沒有發展”的座右銘，是路橋人的目標和追求;不屈不饒，團結拼搏，向上奮進，追求極限的狀態是路橋人的形象和標志!在時光的隧道里，路橋的企業文化所包含的企業價值觀和目標記錄著企業在過去歲月里成功與不足的經驗，因此，是企業立身于社會所必需的精神支柱，更是未來企業發展和壯大的導向。它不僅能夠解釋企業內部的運行情況，更為重要的是還能向企業管理的領導者指出什么是企業最重要的問題。
可見，企業的文化建設應是企業領導者的重要課題。在總結公司企業文化建設成果的基礎上，較好地定位路橋公司的企業文化應是：最外層的是物質文化—具體體現是為國家管養價值數十億元的交通基礎設施;中間是制度行為文化—充分表現為有一套與企業共同價值觀協調一致的行為規范;最里面的是價值觀—那就是“銳意進取，追求卓越”企業精神和精品意識。
那么，如何進一步做好公司的企業文化建設?筆者認為：
1、建立并鞏固鮮明的企業價值觀。企業的世界觀是企業的基石，是企業內部絕大多數人所共同的價值觀，是企業的經營宗旨。那么，我們要不放手對企業價值觀的建立與鞏固，并號召企業員工自覺推崇和尊重自己企業的價值觀，向社會展示自己獨特的企業性格和公眾形象，努力培育企業的共同價值觀。
2、進一步明確共同的價值追求和奮斗目標。把“創造精品”、“積極創新、崇尚唯美”的奮斗目標作為員工自己的價值追求，使員工能自覺把維護社會利益、促進企業發展看作最有意義的工作，并為之奮斗而奉獻，從而激發員工極大的勞動熱情和工作主動性，使企業的外部適應能力和內部協調能力得到加強，企業也由此獲得成功和發展。
3、鑄造、弘揚靈魂般的企業精神。企業精神是企業的靈魂，是企業全體員工共同認可的企業理念和長期形成的風范，是彼此共鳴的內心態度、意志狀況和精神境界。它決定著全體員工的行為規范和企業文化的各個主要方面，因此，應進行大力弘揚。
路橋公司企業精神具體表現為：口號—“銳意進取，追求卓越”;企業歌曲—“路橋請”;標識——寓意是不斷蜿蜒的路是堅忍不拔，開拓進取的象征。
4、創建企業的共同愿景即企業的目標和宗旨。這個目標和宗旨是：打造精品項目—創新內部管理—提升對外服務—樹立品牌形象。
要發揮企業領導群體的核心作用并建立團隊合作精神必須有良好的組織形式，因為組織形式是公司賴以存在的骨架，是命令得以傳達的渠道，組織形式不健全，管理者就無法使其指揮發生功效。若要做好做實企業文化建設工作，它應有相對固定的組織機構和人員進行具體的運作。
首先，在內部建立完善的學習機制，將職工與工作持續結合起來，使組織在個人、工作團隊及系統三個層次上得以共同發展，形成“學習--持續改進--建立競爭優勢”這一良性循環。具體策略是：
1、使學習成為公司的一項“基礎業務”，在公司內形成健康向上的學習氛圍。
2、建立一個合適的組織結構讓知識的匯集和傳播暢通無阻。
3、把目標作為職工奮斗軌跡的永遠動力。其次，實行分權管理，上級與下級共擔責任、共同控制、尊重下級的創造性和智能。
做到既關系工作任務的完成，又關心下級積極性的發揮和能力的培養;建設一個配合默契的團隊。
企業的內部管理制度，是外在的行為規范，只有制度激勵創新甚至把創新作為工作的責任和義務的制度，才能使企業制度與群體價值觀協調一致。
對已建精品工程、在建優良項目、bmms系統、國家級青年文明號、國家級巾幗文明崗、花園式綠化工作等精品做大力的宣傳和推廣。
常言道：榜樣的力量是無窮的，典型是制度實施的結果，是企業所倡導的精神的化身，是企業行為實實在在的代表。企業中的榜樣主要從一線員工產生，在一線管理人員和技術人員中發現、培養、樹立。
硬管理即規章制度、外部監督、行政命令進行下的剛性管理，它可以采用計算機信息系統等現代化的物質手段。軟管理即指開展企業文化建設，培育共同世界觀，建立良好的企業風氣，形成和諧的人際關系。
當然，企業文化的內涵是極為廣泛的，而且影響又是那么關鍵而漫長。它滲透在企業經營管理活動的方方面面，這樣便給人一種“虛”的感覺。那么，如何將“虛”做“實”，具有推動力的方法是什么?近期主要做些什么?筆者認為可以從以下方面著手:
一、制作獨特的《企業文化手冊》。對公司多年形成的企業文化建設進行概括總結并為未來作個導向性的方案，達到對外宣傳，對內成為行為準則的作用。具體內容可設計為企業價值觀、發展總目標、工作任務、工作主線、企業精神、企業管理理念、工作作風、企業形象、職工基本行為規范、優良傳統或榮譽、公司標識等。
二、實行以人為中心的管理。人是企業管理的出發點和歸宿點。要關心職工、尊重職工，解決當地當時職工群眾的熱點、難點問題，千方百計調動職工的積極性，發揮職工的創造性。
三、制作精品項目宣傳畫冊及光盤。充分體現公司的“精品”意識經營，也以“精品”示人，重要品牌是：“bmms系統”“國家級青年文明號”、“國家級巾幗文明崗”、“省級花園式單位”。重要的行業優秀事例是強電系統節能燈的技術革新，bmms系統在具體橋梁的應用和推廣項目的成功等內容。
四、形成特有的人文定勢。企業的人文定勢不能坐而論道，要形成制度：(1)發揮企業文化習俗與儀式的作用(2)精心策劃文化體育活動(3)讓領導者參與其中，并努力充當企業文化的領袖。
五、樹立自己的典型即企業楷模。典型是制度實施的結果，是企業所倡導的精神的化身，是企業行為實實在在的代表。企業中的榜樣主要從一線員工中產生，進而予以培養、塑造、保護、宣傳。
六、大力推廣優質服務。通過創建文明窗口的“青年文明號”、“巾幗文明崗”等具體載體，大力推廣優質服務。具體做到：對外，關心服務對象，真正樹立“用戶第一，服務第一”的整體形象。對內，關心職工、關心集體，力求內外一致，表里如一，因此獲取良好的社會知名度。真正形成和諧的群體關系，努力溶入和建設和諧的社會關系。
七、把企業制度溶進群體價值觀之中。
企業的內部管理制度，是外在的行為規范，它與內在的群體價值觀必須協調一致。具體表現為在企業制度安排上，重點是a、鼓勵職工敢于承擔責任，積極承擔風險，鼓勵和獎勵的是敢于創新、敢于承擔風險的行為，而不僅僅是對創新結果的獎勵。b、促進對具有真才實干的職工參加到各種創新項目組，并保護項目組成員不受企業不良系統的擾亂，工作受到延誤。c、制度所保障的組織機構和控制機制必須有效地激勵職工加強人員和部門間的協助與合作。
八、努力進行網絡化管理，讓職工的溝通更順暢。因網絡的功能，使企業較為開放，這種開放能改變企業的人際關系和權利結構。企業中各個層次的人員能更清楚企業的戰略、運作和財務狀況，職工之間的溝通更順暢，他們更能預測和理解企業決策層的意圖和決定，企業更能揚長避短，保障企業運作的高效。
九、進行有效的人員培訓，栽培企業的企業文化。企業文化設計后要變成現實，必須對其進行栽培，而栽培的方法之一就是人員培訓。
十、樹立社會責任感和敬業精神。把技術革新、窗口創建工作作為有效載體，激勵廣大員工在崗成才，在崗做貢獻，并獲取以下成果：1、管養好管轄區基礎設施，使道橋暢通、便捷、安全;2、提供優質服務，讓文明形象成為城市建設一道亮麗的風景線。
有人還把企業文化喻為企業之源。尚若如此，我希望我個人以上的探討是拋磚引玉之舉，能為公司的企業文化建設尋得源頭，讓孕育企業這棵大樹之水源源不斷!
企業文化建設
現代企業的競爭的實質是企業文化的碰撞和競爭，隨著企業文化建設越來越受到各個企業的重視，企業文化建設正在向縱深發展。廣泛而深入的實踐，要求明晰而深刻的理論，以便能夠覆蓋方方面面，透析層層本質。企業文化，是豐富多彩、千姿百態的文化中的一種。如何準確把握和成功駕馭企業文化，保證其真正地促進企業長遠發展和員工自我價值的實現，是值得我們深思熟慮的問題。
從歷史上看，日本自20世紀70年代起，經濟發展迅速，生產率趕上和超過了美國，其產品大量沖擊和占領美國曾居于優勢的市場領域。美國學者發現，日本企業不但重視制度化、規范化等“硬”管理，更注重“軟”管理，即注重企業中的文化因素，注重全體員工共有的價值觀念，注重強化員工對本企業的向心力，注重企業中的人際關系。文化是企業管理中不可忽略的重要因素，對企業的發展有著深刻的影響作用。
堅持一切從實際出發，是辯證唯物主義世界觀的根本要求。就建設企業文化來說，中國企業有許多條件不如日本和美國的企業，如經濟實力不強、基礎管理薄弱等。但是，中國企業，尤其是國有企業也有日美企業所沒有的許多優勢，建設具有自己特色的企業文化，就是要充分發揮這些優勢。
一是悠久傳統文化的優勢。中華民族有著極其悠久的文化傳統，源遠流長，博大精深。企業文化建設中所提倡的種種思想，許多都可以在中國歷史上找到萌芽或淵源。
二是思想政治工作的優勢。中國的企業，尤其是國有企業，形成了從不間斷做思想政治工作的傳統，有較完整的思想政治工作系統，有一支值得信賴的思想政治工作干部隊伍。這是中國國有企業的一大特色，也是企業文化建設的一大優勢。
三是行業優勢和區域文化優勢。當然，緊緊依靠以上優勢還遠遠不夠的。我們還要善于把握時代脈搏，善于發現并充分利用自己所處行業的優勢，甚至地理優勢、環境優勢等等，這樣才能創造出具有鮮明個性和時代精神的企業文化，使企業在激烈的競爭長期處于不敗之地。
淮浙煤電風臺發電分公司作為浙江能源集團公司(電力行業)和淮南礦業集團公司(煤炭行業)均股投資建設的國有大型煤電一體化火力發電廠企業文化建設具有獨特性和復雜性。幾年來，風電采取多種措施加快創建獨具風電特色的企業文化，促進內部文化、地域文化、行業文化和傳統文化的融合提升、落地生根與成果應用，為企業的長遠發展和員工的自我價值的實現注入活力和動力，也取得了一定的成效。
(一)指導思想
堅持以科學發展觀和上級集團企業文化理念為指導，充分體現電力行業特征，結合風電自身實際(最大的實際就是，國有企業、煤電一體化模式、皖浙兩省合作)，融合員工來自五湖四海、年輕人多、思想活躍的特點，以服務企業“打造標桿電廠成就卓越風電”的發展戰略為宗旨，以學習創新為動力，從精神文化、制度文化、行為文化、物質文化等若干方面，努力提煉出一整套符合風電發展規律、契合員工成長需求、內強素質、外塑形象的企業文化體系，把風電建成節約資源、保護環境、以人為本、和諧發展的國內一流發電企業。
(二)特色舉措
1、承擔國有企業使命，全力做好“為社會服務”
1. 1不負使命“敢于擔當”。風電作為一家全資國有企業，國家“皖電東送”戰略規劃的重要組成部分，勇于承擔使命，敢于擔當社會責任，以國家利益為重，為保證社會用電需要，力爭機組穩發滿發。在為社會提供穩定電能的同時，也不把污染留給當地百姓，積極開展節能減排，信守環保承諾，超額完成安徽省和淮南市下達的年度污染減排目標任務，榮獲20xx年度安徽省污染減排目標超額完成獎和20xx-2011年度淮南市“污染減排工作先進集體”的榮譽稱號，充分體現了國有企業對社會的擔當。
1. 2企地共建“融洽關系”。和諧，是中國當今社會的發展主題，和諧的周邊環境是風電穩定發展的重要條件。風電與地方政府加強溝通，積極開展企地共建活動，力所能及承擔社會責任，營造了良好的企業經營環境。一方面，主動開展“夏送清涼、冬送溫暖”活動，夏天慰問冒著高溫酷暑工作的環衛工人、消防官兵、交通警察;冬天看望渴望社會關注的智障兒童和孤寡老人，使企業成為助推地方和諧發展的重要力量。另一方面，與廠址所在地村莊合作，連續6年向所在地高門!村小學資助電腦、書本、桌椅、文體用品等，還讓青年文明號集體和困難學生結對，對困難學生進行持續性的幫助。企地共建促進了地域文化融合，企地關系得到明顯改善。
2、海納百川，內部文化融合，全力做好“尊重和理解人”
2. 1核心理念“海納百川”凝共識。風電職工來自全國27個省市，既有不同發電集團文化的差異，也有不同地域文化的碰撞。風電依托發電企業傳統文化，結合多元文化背景，廣采眾家之所長，從物質文化、行為文化、制度文化、精神文化四個層面，實施《企業文化建設三年規劃》，初步構架出以“博納、和諧、活力、創新”、“企業以人為本，發展以人為先”的理念為核心，以創業、創造、創新的“三創”文化為根本，以事業心、進取心、責任心的“三心”文化為取向，以朝氣、正氣、大氣的“三氣”文化為引領的人文校園、和諧家園、平安樂園和建企即建校、建企即建家、建企即樹人的“三園三建”企業文化，受到職工的普遍認同。
2. 2孜孜追求“人的發展”助成才。風電積極完善人才管理機制與制度，創造自我激勵和促進優秀人才脫穎而出的機制。加強對專業化尖子人才的培養，提供青年員工更多更廣泛的成才通道，以達到人企共進的目的。風電按照優化結構、發揮特長、量才適用、培養復合型人才的原則，加大干部交流力度。堅持把干部放到基層一線、艱苦崗位、復雜環境中去經受考驗，有計劃、有步驟地對一些年輕干部進行崗位輪換，歷練熟悉基層、化解矛盾的意志品質，鍛煉吃苦精神，增進對職工的感情，多角度地考察干部，以激發他們提高綜合素質的內在動力。嚴格干部選拔任用，堅持德才兼備、以德為先的干部標準，中層干部選拔積極引入公開競聘、民主推薦等方式。風電還積極采取措施幫助年輕員工成長成才。由于風電年輕職工居多，在班組里職工之間的學歷、工作經驗大部分相同。為了營造公平公正的用人氛圍，暢通年輕員工成長渠道，風電在基層管理崗位上，從班組小組長、班組長到科室管理崗位都采取公開競聘的方式，選拔最合適的人員到最合適的崗位。
3、行業文化融合助推管理提升
按照屬地管理原則，風電黨建工作屬淮南礦業集團黨委分管。由于煤炭和電力兩大行業的差異，使風電黨建工作在落實過程中遇到瓶頸。風電以浙能黨建文化為切入點，吸收借鑒煤礦黨建文化，實現優勢互補、資源共享、突破瓶頸，創新黨建工作方法。