工資考核方案大全

試用期:只享受基本工資：無證1300，有證1500.

60分者獎金3%，扣當月獎金100，連續三個月低于60分，解除合同。

連續倆季度評為2星級護士(即有機會提升為副組長)，連續三個季度為3星級護士(即有機會提升為小組長)

病房護理質量標準(100分)

一、病區管理(10分)

1.病室環境整齊、清潔、安靜、安全、舒適，宣傳欄整潔。病室環境嘈雜，秩序混亂，物品擺放雜亂。一項不符扣1分。(3分)

2.病室布局合理，方便患者轉運、檢查和治療;病房設施方便、安全、無故障。病室床頭裝置氧氣、吸引器、呼叫器、心電監護儀。各項裝置出現故障和不清潔時，每項不達標扣0.5分。(2分)

3.病床單元物品清潔、整齊、有序，無灰塵死角，床下無雜物。平車及輪椅處于完好備用狀態，臥床病人有防護欄保護。病床單元雜亂不整，床頭物品凌亂不潔，創下物品放置無序，發生一項即扣1分。(3分)

4.病區內物品、水、電、儀器等標志明顯，無不安全因素。大型儀器不中文說明扣1分。(1分)

5.按醫院要求管理病房隨員，不影響醫療與護理工作為宜。非探視時間病室隨員人數多，酌情扣1分。(1分)

二、入院接待(10分)

1.新入院病人24小時內搞好個人衛生，要更換病人服?，F場檢查，詢問病人，無衛生 處置或未更換病人服發生一項扣1分/人。(3分)

2.病區護士接到住院處通知后，根據病情準備病床，備好急救物品。危重病人立刻接診，15分鐘內完成急診病人安置，密切觀察病情。現場查看或詢問急診入院病人，接待病人不及時、搶救物品準備不齊、交接不清，發生一項即扣3分。(3分)

3.及時熱情接待新入院病人，送至指定的病室床位，妥善安置，做好五測( 測量體溫、脈搏、呼吸、血壓、體重)，五分鐘內通知醫生診治?，F場檢查詢問病人，查看相關記錄，未及時通知醫生，發生一項即扣2分(2分)

4.為病人及家屬講解入院告知程序，并請病人或家屬簽字記錄?，F場檢查或詢問病人，未講解入院告知程序，無記錄，發生一項扣2分。(2分)

三、遺囑執行(15分)

1.護士應嚴格掌握醫囑查對制度，及時執行醫囑，服藥、注射、輸液等操作時嚴格執行“三查七對”，注明執行時間，簽全名，記錄及時、清潔、完整。提問護士醫囑查對制度，看相關記錄。查對制度執行不好、記錄不完整均扣3分。(3分)

2.護士每天查對醫囑一次，護士長每周總查對醫囑2次，有記錄。無查對記錄和總查對醫囑，扣1分/次。(三分)

3.靜脈輸液瓶加藥后簽名，各類醫囑執行單、巡視卡執行后簽全名，并保存至病人出院。現場查看忽視操作情況，靜脈輸液瓶加藥后未簽名扣1分，各類醫囑執行單、巡視卡執行后未簽全名扣1分。(3分)

4.為病人輸血前執行告知程序，輸血時嚴格執行無菌操作、查對制度及輸血監護制度，嚴格掌握輸血速度?，F場查看或詢問護士，未按要求執行輸血查對或監測制度的扣3分?；卮饐栴}不全扣1分。(3分)

5.根據醫囑做好相應護理標識：分級護理、隔離、飲食、藥敏等標識?，F場查看病人標識，無標識均扣1分。(3分)

四、病情觀察(10分)

1.熟練為病人進行護理評估，制定符合個體情況的護理計劃，計劃內容完整、具體，并運用護理程序嚴格組織實施及效果評價。無護理計劃不得分，計劃內容執行不佳、無效果評價各扣1分。(3分)

2.護士掌握分級護理制度，按照護理級別定時巡視病人，發現病情變化做到“三及時”，即及時報告醫生、及時配合處理、及時準確記錄。提問一名護士分級護理制度和內容，回答不全扣1分，未按要求巡視扣1分，未做到三及時扣3分。(3分)

3.早、晚、執行口頭、床頭交接-班，交-班內容完整。危重及特殊病人做到交接治療、用藥、病情、皮膚、輸液、引流等?，F場提問一名護士交接-班規范及要求，抽查重點病人交接-班情況。未按要求執行口頭、床頭交接-班扣2分，交接-班內容不全或不清楚扣1~2分。(2分)

4.護理組長掌握病區動態，責任護士掌握特級護理和一級護理病人情況，做到“六知道”，即姓名、診斷、病情、治療、護理、心理需要，對病人的'呼叫3分鐘內到達?，F場提問一名責任護士并去特級護理或一級護理病人情況，對病人的呼叫應答時間是否達標。病人的情況掌握不全面扣1分、到達時間不達標扣1分。(2分)

五、基礎護理(45分)

1.住院病人定期更-衣，每周更換床單、被服一次，手術當天應更換床單元，病床單元如有血跡、污跡應及時更換。現場查看、詢問病人、任何一項未執行或執行不佳扣5分，個別未執行每項扣1分。(5分)

2.病人臥位舒適，符合病情需要，并有安全措施。無安全措施或未落實扣5分，措施拖欠扣2分/人，臥位欠佳扣1 分/人。(5分)

3.病人置留的各種導管、引流管要固定、清潔、通暢，按要求定時更換引流袋，及時清理。傾倒引流液，長時留置胃管、尿管病人(病情允許)每周更換。各種引流管道不通暢或護理不當導致管道脫落均扣5分，未定期更換管道每次扣3分，其余每項扣1分。(5分)

4.為病人更換輸液瓶要及時，落實預防壓瘡的措施，無壓瘡發生。現場查看及詢問病人，換輸液瓶不及時扣2分，預防措施未落實或發生壓瘡扣5分。(5分)

5.護士和護理員能夠協助不能自理病人服藥、進食及生活照顧。能協助病人晨晚間護理，整理病床單元，協助病人洗漱、梳發，臥床病人協助床上洗浴，病情允許，每周洗發一次?，F場查看及詢問病人，未協助服藥和飲食扣3分;未協助或晨晚間護理落實不佳扣5分;臥床病人未按要求執行擦浴、洗發每人次扣2分。(8分)

6.護士采集檢驗標本時要嚴格查對，選擇合適容器，放置環境符合要求，及時送檢，送檢確保標本安全、完好，標識正確、清晰?，F場檢查，標本遺失、摔破采集或標識錯誤易導致護理差錯者均扣4分，其余每項扣1分。(4分)

7.護士掌握常見病、多發疾病的護理常規，護理操作技術嫻熟、準確，嚴格執行護理常規和技術操作規程?，F場檢查或提問護士常見病、多發疾病的護理常規，護理操作技能不熟練扣3分，回答不全扣1分。(3分)

8.對手術、轉入病人嚴格按照工作規范做好用物準備及交接-班。查看護士交接流程，工作是否規范?，F場查看或詢問病人，酌情扣分，執行不佳扣3分。(3分)

9.護士執行各項操作應沉穩、輕柔、有序，做到“四輕”即說話輕、走路輕、操作輕、關門輕?，F場檢查、詢問病人，護理人員服務態度不符合行為規范扣3分，“四輕”執行不佳、欠體貼扣1分。(2分)

10.護士及時要與病人溝通，和藹熱情、耐心解釋、有問必答、能滿足病人護理需求。檢查、治療前有告知說明，取得患者知情同意;治療過程注意保護患者隱私。詢問病人，發現護理人員服務態度執行不佳扣1分，不能滿足病人合理要求扣1分。詢問病人有無告知說明并取得同意，操作治療時是否注意保護患者隱私，執行不佳各扣1分。(5分)

六、 健康教育及出院護理(10分)

1.值班護士要對病人進行入院宣教及安全教育，介紹住院制度、病房設施使用、住院環境、主管醫護人員等?，F場檢查或詢問病人，未落實扣3分，效果不佳扣1分，宣教內容不全、不及時扣2分。(3分)

2.按鍵康教育評估表及時向病人介紹疾病及康復、飲食、活動等知識，特殊治療及檢查，手術前、中、后、均介紹相關配合知識，講解注意事項，并指導病人掌握用藥知識，有記錄。查看相關記錄或詢問病人，健康教育未落實扣3分，效果不佳、內容不全各扣1分。(3分)

3.對出院病人及時給與出院指導、做好衛生宣教，注意事項交代清楚、完整?，F場檢查或詢問病人，為執行者扣2分，宣教內容、效果不佳扣1分。(2分)

4.出院后的病床單元應嚴格終末處理，撤銷住院病人所有標識，整理病歷?，F場查看，終末處理執行不佳扣1分，標識未取消扣1分。(2分)。

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一、目的

為建立高效的業務運作合體系，營造一個積極向上的工作氛圍，打造一支市場化運作的團隊，最大限度的實現公司利益和個人利益的高度統一，實現組織目標與個人目標的高度統一，實現組織需求和個人需求的高度統一，實現資源共享與充分利用的高度統一，體現公平合理的原則。

二、適用范圍

本辦法適用于杭州金盛御都禮品有限公司所有業務人員。

三、薪酬 1、薪酬結構

薪酬=工資+公交補貼+提成+管理獎金+其它獎金

工資=基礎工資

注2：全勤獎：

標準每人每月50元。

公交補貼根據實際出勤在每月發工資周報銷；新入職人員入職當月不報銷公交補貼，根據入職時間折算公交補貼并在第一次發放工資時發放。折算標準：不滿一周者，補貼0元；滿1周不足兩周者，補貼25元；超過兩周者全額補貼。

3、提成

說明：

留兩位小數點（百分比后）。例如：x銷售經理x筆銷售為5.445折，按照5.45折折算提成，提成率為8.45。 b、 若為公司客戶或公送客戶，由相應的管理辦法實施（公司內部再行商討） c、 銷售折扣低于4折且銷售額低于8萬的業務提成的核算。

確認銷售額的2.5%計算提成；3.5折以下按照確認銷售額的1%計算提成。 e、 單筆合同確認銷售額高于8萬，詳細看提成獎勵實施細則。

4、獎金管理

管理獎金=部門銷售業績（扣除自己業績）*管理獎金比率

管理獎金比率對照表

5、其它獎勵

a、大單獎金

公司根據各個部門的業績及上報的團隊建設方案，給予每個部門一定基金權限，部門負責人根據團隊建設方案的具體情況合用本基金。

四、績效考核

業務人員分為兩個部門：升降級考核及每月績效考核。 1、 升降級考核

各級別月保底銷售任務

升降級標準 見習禮品顧問

晉級：見習禮品顧問當月完成3.5萬銷售任務，次月晉升為禮品顧問。試用期員工在三個月內業績達到3.6萬,可轉正，晉升為禮品顧問，取消試用期補貼。如在三個月內銷售業績未達到3.6萬借書，不予錄用。

降級：見習禮品顧問當月沒能完成3.5萬銷售任務，給予培訓；次月仍沒完成保底銷售任務，辭退。

禮品顧問

降級；禮品顧問當月未完成保底銷售任務，且排在后10%者降至見習禮品顧問。

高級禮品顧問

晉升：高級禮品顧問完成保底銷售任務，且排名在前三名者，有資格晉升到主管，如果高級禮品顧問有意愿，且向公司提出申請，經過公司考核同意，則可組建部門。（例如業務一部，二部，三部。。）

降級：高級禮品顧問在當月銷售額未完成3.5萬或邊續三個月總銷售額未達到15萬，次月降為禮品顧問。 管理晉升（每三個月對應進行考核）

晉升：（前提：完成最低點人保底業績）主管培養出五個高級禮品顧問，晉升為經理助理，經理助理培養成出兩個主管，晉升為經理。

降級：半年內連續三個月未完成銷售任務，且行為規范不符合公司要求,降級。

2、 月績效考核

根據公司管理制度、崗位職責及目標對每個人員進行考核，工資中的績效工資部分，根據考核成績發放。同時，考核成績為組建團隊考核、晉升考核、年終評優的標準之一。

績效考核為打分制

科略石林峰

2011年12月

制定原則及目的

（二）收入與經濟效益相結合原則。員工的收入與公司的經濟效益相掛鉤，隨公司經濟效益的增減而變化。

（三）通過本辦法，鼓勵員工到艱苦崗位和技術崗位去工作，激勵員工學文化、學技術，提高自身的工作能力及文化素質。逐步與勞動力市場接軌，形成吸引人才、留住人才的新機制。

一、 適用范圍

本辦法適用于公司所屬各單位的全部員工（實行年薪制者除外）。

二、 分配形式

職工收入=基本工資+津貼+崗位考核工資+年度特殊獎勵

（一）基本工資

是為了保證每一位員工最低生活要求而設立，標準為270元/月。

（二）津貼

是根據員工的職稱、技術等級、參加工作年限確定的。

1、年功津貼：是員工參加工作的年限，標準為3元/年。人事勞資部每年元月份對職工工齡工資進行統一調整。

2、職稱津貼：是根據員工的專業技術職稱，并且聘用在專業技術崗位工作的人員而確定的。標準為：正高級200元、副高級120元、中級70元、助級40元、員級20元；在崗位的工人高級技師70元、技師40元。

（三）崗位考核工資

（1）崗位考核工資是在開展崗位分析和職位說明的基礎上，根據員工所處具體崗位的崗位特點、職務職責等基本條件，由員工所在崗位等級和崗位層級而定，體現了崗位的重要性和員工的個人價值和職業風險。

員工崗位等級是根據員工所在崗位的工作職責、勞動技能、勞動強度、工作環境等條件而確定，干部崗位分為四個等級，工人崗位分為六個等級。

在崗位等級相同的情況下，干部崗位根據員工干齡的長短，將崗位考核工資分為三個級別。同時根據員工個人勞動技能的高低、貢獻的大小，在同一級別內又將崗位考核工資劃分為三個層級，即：基礎層、中堅層和骨干層。工人崗位根據員工工齡的長短，在同一級別內將崗位考核工資劃分為兩個層級，即：基礎層和骨干層。

（2）崗位考核工資實行動態管理：一要隨崗位的變動而變動，上崗則有，離崗則無，換崗則變；二要隨每月公司各單位的生產情況而變動；三要與各單位制定的考核辦法掛鉤。崗位考核工資標準及條件見附1。

（四）年度特殊獎勵

年度特殊獎勵是對員工為公司發展在某一方面做出的成績所給予的一次性特別獎勵。具體核定辦法見附2。

四、管理與考核

（一）加強崗位管理，嚴格定崗定員制度。各單位調入員工時必須控制在公司規定的定員之內。

（二）員工的崗位、職位發生變動時，應從批準的下月起，按新任崗位、職位計發崗位考核工資。單位內部臨時調整崗位，崗位考核工資由單位內部考核發放。

1、考核對象

（1）一般干部：按照本單位聘用一般干部崗位上的人員總數，根據員工個人勞動技能高低、貢獻大小，基礎層和骨干層人數所占比例分別為20%。按照員工自己的崗級、層級進入相應的崗位考核工資中。對各生產單位調度崗位上的骨干層和中堅層人員要求為大專學歷或助級職稱。

（2）工人：按照本單位各班組崗位上的人員總數，根據員工勞動技能、勞動數量和質量，骨干層人數所占比例為30%。按照員工自己的崗級、層級進入相應的崗位考核工資中。

對崗位上高級工資格的要求，公司未組織考核的工種一年內暫不要求。計件計時人員可將崗位考核工資全部納入計件計時進行考核。

（3）統招大學生及公司送培學生

見習期滿至五年內，隨同一般干部正常考核，在同類人員中按照綜合考核結果，工資標準增長比例分三檔發放。

2、考核時間

半年考核一次，考核結果確定后，調整兌現崗位考核工資。每年度綜合考核一次，根據考核結果對不勝任本崗位工作的人員進行轉崗培訓，空缺崗位實行公開競聘。

（1）各單位按照公司制定的各崗位能力要求，根據本單位的工作性質及人員結構，以員工個人工作能力、勞動態度、工作質量、工作數量等為主要內容，制定本單位具體的工資考核辦法，報人事勞資部備案。

（2）考核工作應由單位一名主管領導、工會主席和職工代表及業務組長組成考核小組，負責對本單位員工進行考核?？己斯ぷ鞅仨毠?、公正、客觀進行。考核結果將作為各類骨干人員年度評比的主要依據。

（四）員工休假期間工資支付辦法

1、員工在婚喪假期間，工資按本人工資標準計發。

2、員工在產假期間，前三個月工資由醫保中心發放，其余月份由所在單位按醫保中心的發放標準支付。

3、探親假期間，按國務院《關于員工探親假待遇的規定》，職工探望配偶和未婚職工探望父母的往返路費由所在單位承擔；已婚職工探望父母的路費，在本人探親假期間工資標準30%以內的部分，由本人承擔，超過部分由所在單位承擔。職工在探親假期間的工資標準按基本工資+津貼發放，但不能低于最低工資標準。

5、員工因病或非因工負傷停止工作連續醫療期超過6個月以上者，根據豫勞人險（1989）21號文件的規定，其病假傷假工資停發，改由勞動保險基金項目下按月支付病假傷假勞保工資，其標準為：工齡不滿15年者，為本人基本工資+津貼+崗位考核工資/2的60%；滿15年以上者，為本人基本工資+津貼+崗位考核工資/2的70%。所得工資數額低于最低工資標準80%時，應按最低工資標準80%支付。

6、員工在工傷醫療期間，按照《工傷保險條例》第五章第三十一條規定，職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。

7、員工全月事假工資全部扣除；事假不滿全月者，工資支付標準為：應發工資總額-本人日平均工資×事假天數。

（五）員工在單位規定的工作時間內正常工作，工資不能低于320元/月；由于單位暫時無生產任務安排休息的人員，生活費不能低于270元/月。

（六）有下列情況之一者，當月支付250元/月生活費：

1、正在受審查未下結論及停職檢查者；

2、有曠工行為者；

3、遲到或早退5次以上者；

4、待崗人員；

5、工作不服從分配者；

6、打架斗毆酗酒滋事者；

7、有盜竊、賭博行為者；

8、不能頂崗或完不成生產工作任務者；

9、發生重大質量、安全、設備事故的責任者。

（七）受留用查看處分期間正常工作人員，按最低工資標準320元/月發放。

資和本單位的工資

總額。

五、本工資分配辦法中各類人員從事本崗位工作年限的界定：一般干部按聘干年限；工人按工作年限。工齡按國家規定的參加工作時間。執行本工資分配辦法低于原工資標準的人員暫按原工資標準考核，待工資提高后逐步沖減到現工資標準。

六、本工資分配辦法從2015年1月1日開始實施，原工資分配辦法同時停止執行。本工資分配辦法如與其他文件中有關工資分配形式不符者，按本辦法執行。

七、本工資分配辦法解釋權歸人事勞資部

一、在崗位分類的基礎上，逐步建立起有差別化的分配模式。

目前，我公司對經營管理人員和科技人員的分配制度主要以崗位績效工資為主體。為了實現分類激勵，促進公司發展，將逐步完善各類分配辦法。對經營管理人員，要繼續堅持崗位績效工資分配制度，但要對崗位工資進一步細化分層，對績效工資確定出明確的考核系數，從而使每位員工的角色重要程度和貢獻大小體現的更為明顯；對專業技術人員，由現在的崗位績效工資的分配模式逐步向崗位工資加獎金（或提成）的分配模式過渡。每位科技人員的收入都要與自己所承擔的科研任務、科研成果相掛鉤，最大限度地調動科技人員的工作積極性；對專門技能人員，實行崗位工資加計件工資的分配模式。考核時，還要考慮到技能人員的技能操作水平、完成任務的質量水平、工作進度及節約成本情況等。

二、對三類人員實行可量化的個性考核。

對經營管理人員，由原來考核做經營指標向考核人均銷售收入增長率、凈資產收益率、國有資產保值增值率、重大資產重組、人員結構重組等發展性指標過渡；對專業技術人員針對其所承擔科研任務的數量、難度、完成的質量、效率以及自主開發新產品的能力和個人表現等制定出詳細的考核標準；對專門技能人員要根據其制造產品的質量水平、數量及節約成本的多少來制定出對其考核的標準。

三、在對員工量化考核的基礎上，實行收入分配“雙掛鉤”。

一是員工的收入水平與公司的經濟效益和公司的發展狀況相掛鉤，根據公司的科技創新、經濟發展速度以及資金運轉情況來核定員工的工資水平、績效工資基數；二是員工的收入水平與個人承擔工作任務的大小、個人的工作表現和對公司貢獻大小直接掛鉤。通過“雙掛鉤”，加大員工活性收入的構成比例，使員工的活性收入占整個收入的60%以上。

四、制定激勵員工的有效政策，實現即期激勵和長期激勵相結合。

一是制定政策提高三類骨干人員的政治經濟待遇，穩定骨干人員隊伍；二是對連續多次被評為骨干人員者，公司實行一次性重獎制度，并提高其骨干津貼，從而達到對骨干人員的長期激勵；三是根據公司承受能力，積極探索福利期權和補充養老保險等長期激勵方式，從而實現長期激勵目的；四是實現物質激勵和精神激勵相結合制度，通過評優評先、評選科技帶頭人和關鍵技能帶頭人、向上一級推薦人才等辦法，實現對員工的精神激勵。

五、對員工收入發放渠道加強管理，實現收入唯一。

首先是員工收入渠道唯一，公司制定出收入審批政策，將所有員工的工資、資金、津貼、補貼等全部收入的管理工作，集中由主管業務部門統一管理；其次是員工收入構成唯一，員工的收入一定要工資化、貨幣化、規范化。

六、公司員工工資考核辦法（暫行）

第一章 總則

一、背 景

根據公司目前現狀，現制定更適合銷售部的考核標準，以此讓管理更加規范化、分工職責更加明確化、從而提高人員的工作積極性及工作效率。

二、目 的

1、明確銷售人員的分工及職責。

2、明確銷售人員的獎懲激勵措施，確定各職級人員獎懲額度，提升工作人員工作的主觀能動性。

3、根據制定的考核標準，對銷售人員的每月的工作情況做出公平合理的評定。

三、執行時間

2015年 月

四、執行部門

五、監督部門

六、考核原則

公平公正、獎懲分明

第二章 薪酬結構

七 、業務人員工資包括以下幾個組成部分

1、固定工資包括：基本工資、 補貼、工齡工資

2、浮動工資包括：銷售提成、績效考核、獎金

八、固定工資

1、固定工資=基本工資+補貼+工齡工資

員的底薪設計），這樣設計有利于平衡各地實際消費水平，增強當地招聘業務人員的競爭性。

可以不多，但是體現了公司對員工的關懷。

年10元/月，6-10年20元/月,10年以上30元/月。

是車補300元、話補100元、餐補200元、工齡補助10元，那么他一個月的固定工資是2875元（1510*1.5+10+300+100+200=2875）。

九、浮動工資

1、浮動工資=銷售提成+績效考核+獎金

2、銷售提成，可以根據公司階段策略重點、結合各區域實際情況來設置，在全國無法統一的情況下，盡量做到大區域內的統一，會有利于產品規劃與渠道規劃工作的開展。

品是15萬），實際銷售完成了老品78萬重點推廣產品10萬，這樣張業務6月份的提成是2560元【其中老品1560元（78萬*0.5*0.4%=1560），重點推廣產品1000元（10萬*1%=1000）】 ，其中的1792元（2560*70%）提成可以直接拿到，但是有768元（2650*30%）需要參與績效考核才可以拿到。 通過提成杠桿有利于在區域內業務人員對重點產品、新品推廣積極性，增強業務員的開發積極性。

這樣一個設計也考慮到了任務完成比例跟產品在當地市場的銷售情況，避免了強勢區域業務人員靠老產品、老經銷商拿高工資，弱勢區域、新型市場無法招聘到好的業務人員。

3、績效考核，我們以結果為導向對業務人員的日常工作效果進行監控，上級領導設定每個業務每個月或者每個季度的重點考核方向，可以根據區域需要設置幾況屬實。

（2）績效考核的工資占比控制在業務提成的30%，通過對提成30%的用于績效考核增強業務人員的工作主動性。

（3）上級領導要對其區域內業務每月績效考核的真實性進行監督，如實考核。

（4）這樣一個設計促使業務員去有目的性的做日常工作，特別是在老產品提成不需要他花太多精力可以拿到的情況下，更加促銷其努力去拿考核工資與重點推廣產品提成。

4、獎金，獎金只是針對某些在全國范圍來說做的特別優秀的業務員進行獎勵，可以設置：客戶開發獎、新品推廣獎、最佳銷量獎、最快進步獎 ，主要是對全體業務起到一個模范的作用。

舉例：東莞張業務6月份的工資一共是5219元構成如下：

1510元，補貼是車補300元、話補100元、餐補200元、供齡補助10元，那么他一個月的固定工資是2875元（1510*1.5+10+300+100+200=2875）。

（2）、銷售提成是1792元：張業務6月份任務是115萬（其中老品100萬、重點推廣產品15萬），實際銷售完成了老品78萬、重點推廣產品10萬，這樣張業務6月份的提成是2560元【其中老品1560元（78萬*0.5*0.4%=1560），重點推廣產品1000元（10萬*1%=1000）】 ，其中的1792元（2560*70%）提成可以直接拿到，但是有768元（2650*30%）需要參與績效考核才可以拿到。

（3）考核工資是552元：張業務其6月份參與績效考核的工資是768元，分成4塊進行考核，根據實際完成情況可以拿考核工資552元。

一、收入組成

1、月收入=底薪+提成+獎金（底薪是根據當月實際完成任務量的比例發放）

2、提成部分

業務人員提成（根據不同資源提成比例發放，詳見附表）

3、超額獎勵

常發放。

底薪分布：1000元（試用期），轉正后底薪3000元。

兩個月為基本考核期。新進公司業務員為初級業務員，初級業務員有兩個月

息量，即要求業務員每個月有10個有效客戶詳細信息登記在表。

考核要求：轉正后月目標任務量為5萬元

（1）月任務完成100%底薪為3000元，提成正常發放。

正常發放。

量比例，提成正常發放。

（4）月任務完成不足2萬（40%以下），底薪降為1000元，提成正常發放。

（5）轉正后連續2個月無業績，底薪降為800元。

（6）業務人員每月收集客戶信息不足10家時，按每少一家扣除50元計算。

達到30%以上）僅30%計入考核任務，消費提成按資源的提成比例發放。

部清零。

湖南立源文化傳媒有限公司 2016年4月6日

為了提高業務員的工作積極性，擴大銷售額，特制定本辦法。德之譽文化傳播公司2015年2月份至5月份業務人員提成方案（試行）。

一、基本工資：

1、兼職人員無固定底薪。

2、專職人員試用期固定工資：業務員1800元，業務主管2500元，項目經理3000元。

3、專職人員轉正后固定工資：

二、提成方案

1、銷售利潤=銷售收入—銷售成本—其他費用。

2、兼職業務員：業績提成為銷售利潤的10%。

3、專職人員試用期，5萬元以下沒有提成，5萬元（包含）以上提成計算方式為銷售利潤的10%。

4、提成另算，提成金額跟績效考核無關，按實際金額發放。

三、考核辦法

專職人員的固定工資50%用來考核，具體的試行制度如下表：

1、業務人員考核表

2、考核表對應的50%固定底薪

四、發放辦法

每月10號計發工資，使用本人姓名的工行銀行或者農業銀行號。

鄭州市德之譽文化傳播有限公司

行政部

2015年3月11日星期二