農村干部績效考核方案大全（18篇）

計劃書是對于未來某一階段內的工作、學習、生活等進行詳細規劃和安排的一種書面材料，它能幫助我們有條理地實現目標，我想我們需要寫一份計劃書了吧。接下來是一些優秀的計劃書范文，希望能夠對大家有所啟發和指導。

績效考核方案

對公司全體員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。

1.了解員工對公司的貢獻。

2.為員工的薪酬決策提供依據。

3.提高員工對公司管理制度的滿意度。

4.激發員工的積極性、主動性和創造性，提高員工基本素質和工作效能。

5.為員工的晉升、降職、培訓、調職和離職提供決策依據。

公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考核范圍：

(1)尚未轉正的員工及見習員工。

(2)月出勤未達到60%以上的員工不列為考核的對象。

(1)績效考核人員?？冃Э己诵〗M由四人組成，主體考核者(員工的直接上級)負責評分，考核小組其他三位成員分別為部門經理、人資部經理、品牌經理參與、監督考核過程。

(2)總經理保留對評估結果的建議權，并參與績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。

(3)績效考核主體責任人應熟練掌握績效考核相關流程、考核制度、考核扣分標準，做到與被考核人的及時溝通，公正完成考核工作。

主要涵蓋財務維度、客戶維度、內部管控維度、學習成長維度，品德操守、執行力、改善提升能力、團隊合作能力、溝通協調能力、團隊管理及專業技術能力等。

(1)考核每月開展一次，考核時間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部。

(2)收集考核數據：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關數據。

(3)考核實施：次月5日之前，績效考核人根據所收集的數據，完成被考核人的考核。

(4)績效考核復核：次月7日之前，復評人員將完成考核結果。

(5)提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認后的考核結果提交公司人資部。

(6)核算薪酬：人資部提供員工考核評分數據給財務部，由財務部根據員工考核得分計核考核當月員工工資數額。

(7)整理考核資料：人資部負責考核結果整理歸類。

各部門經理或負責人平時應針對考核項目，查核所屬人員之工作表現，并隨時記錄其優劣事跡，作為考績評核時之重要依據。

(1)當月有下列情形之一者，考績不得列為優等

a.有曠工記錄者;

b.有記過記錄者;

c.事假超過3天或病假超過4天者。

(2)當月有下列情形之一者，考績不得列為良等

a.有曠工記錄者;

b.有記過記錄者;

c.事假超過5天或病假超過7天者。

(3)應加減：

b、應扣：警告1次扣1分，通報批評1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分

c、應扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續曠工3天以上的可除名。

d、應加：全勤加3分，合理化建議和創新的實施根據權重加分和嘉獎。

e、各部門采購物品前要掌握市場采購價，學會詢價、核價，低于市場價的要予以適當加分獎勵，超出市場價的要酌情予以扣分。

零容忍行為：1、嚴重詆毀公司形象。2、貪污和吃回扣。3、泄露公司機密。一旦發現，除名或追究法律責任，其他嚴重違反公司制度和規定的行為，按相關制度或規定處理記過。發生上述行為者，實行考核一票否決制，即可直接確定為不合格。

個人考評表中分“優”“良好”“合格”“差”四個檔次，對應分值如下：90分以上為優秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。

(1)人事行政部應于每月月底前打印『公司員工績效考核評分表』，發給各部門經理實施評分等作業，并將考評等級直接填寫于考績表上(由人資部提供公司各部門負責人績效測評表;由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表)。

(2)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經濟指標數據;由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況。

(1)員工績效考核評分達到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無績效工資;績效考核評分等于及高于60分者績效工資=績效工資全額乘以相應百分比;員工績效考核評分低于70分者：第一次予以書面警告，第二次予嚴重警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核，待轉正后再行考核。

(2)考核結果連續三次優秀以上的員工可將其基本工資提高10%;連續六次優秀以上的，可晉升一級職位工資;整個年度被評為優秀的，可提升一級職位。

(1)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經濟指標數據;

(2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況;

(3)由人資部提供公司各部門負責人部門績效測評表;

(4)由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表;

(5)人資部依據匯總數據資料，測算出各部門員工定量或定性的工作績效考評分;

(6)績效考核結果與考核薪酬部分掛鉤，經公司領導審批后予以兌現。

(1)每個部門月初把工作計劃表交給人資部，下個月初各部門經理按著工作計劃表程序進行考核：工作完成率、工作差錯率，成本控制率等，(財務維度由財務部打分、客戶維度由品牌運營部打分、內部流程由部門主管打分、學習成長維度由人資部打分)

(2)各個部門經理考核時一定要遵循公平、公正的原則，如有舞私隱蔽的，如果發現要視情節進行相應處理，可記小過或大過。

(3)對于績效不佳之人員，主管應了解其真正原因，進而從旁協助輔導，安排相關培訓或訓練以改善績效。

績效考核方案

為全面了解評估各職能部門的工作績效，細化、量化公司員工的工作職責和工作成效，發現優秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

總部直屬部門及各職能部門的正式轉正員工，適用本辦法。

2、績效考核以結果為導向，適當關注過程。工作細化、量化考核，使考核結果能切實反應被考核者的實際工作能力和個人綜合素質，全面評價員工的各項工作表現； 3、及時反饋、有效指導的原則?？冃Э己私Y果定期及時的反饋給被考核部門和被考核者，幫助部門和個人發揚長處，彌補不足，及時提升和改進工作方式方法和效率； 4、科學獎懲、激勵原則?？己私Y果與獎懲、報酬、崗位晉升和評優相結合，鼓勵部門提升員工管理和工作創新提升，激勵員工完成本職工作的同時努力提升自己的業務工作能力和水平，完成績效考核目標，使員工了解自己的工作表現與取得報酬，待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。

1、部門獲得評優的依據，重點在部門協調管理、績效提升和服務質量考核； 2、員工獲得晉升，調配崗位的依據，重點在工作能力及發揮，工作表現考核； 3、確定工資，獎金的依據，重點在工作成績（績效）考核。

1、公司定期考核，次月1號實施上月部門考評，6號公布部門考核成績，并進行排名公告，如遇節假日順延。

2、部門考核成績公告3日之內進行員工個人考評，并由其直屬領導進行一對一的績效面談。

考核內容主要包括kpi工作績效、工作態度、素質能力。其中考核的核心是kpi工作績效。

（一）部門考核指標包括：

1、總經理評價/主管領導評價；

3、月度關鍵工作事項：由總經理/分管領導臨時交辦的月度重要工作； 4、360°評價； （二）職員考核指標包括：

1、業績考核：每月25至月末由部門經理與員工本人討論確定下月度主要業績指標； 2、能力考核： 3、態度考核： 4、紀律考核：

考核形式有：1、上級評定；2、各職能部門互評。

（一）考核指標

部門考核實行關鍵績效指標考核與360°全面考核相結合的方式進行全面綜合的評定；員工個人實行關鍵績效指標考核及態度行為考核。

說明：

1、權重分配：360°考評占10分，由部門互評得出成績；上級綜合評價占10分；關鍵考核指標80分（kpi關鍵績效指標70%+月度關鍵工作事項30%）；當月若無月度關鍵工作事項，則kpi關鍵績效指標占100%的權重即可。

評分流程：部門總結—人力資源部統計—評審小組—人力資源部存檔；評審小組由副總經理及以上級別人員構成。

2、考核成績實行強制比例、正態分布。具體比例如下：

3、等級定義及對應標準：

s級：卓越，90（含）—100；全部完成崗位常規要求；大部分指標超過預期的完成了工作目標。

a級：優秀，80（含）—89；全部完成崗位常規要求；部分指標超過預期完成工作目標。

b級：合格，70（含）—79；大部分完成崗位常規要求，偶有不足；

c級：有待改進，60（含）—69；基本完成崗位常規要求，與工作標準尚有差距。 d級：不合格，60（不含）以下；全部或多數未完成崗位常規要求。

1、人力資源部根據工作計劃，發出部門和員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排。

2、被考核部門進行自我總結，各級主管和相關部門，準備考評意見。

3、各參與考核的部門和人員依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，進行分值評定。

4、由人力資源部統計出考評對象的總分，并將考核結果公布給各被考核對象。有疑議者可向主管領導進行申訴，無主管領導的可直接向人力資源部申訴。不通過人力資源部直接找相關部門申訴的，一經發現取消該部門當月評比資格。 5、最終確定無疑議后由人力資源部公示。

1、考核結果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。

3、當月有曠工記錄者，取消當月績效參評資格；

4、當月離職人員取消當月績效考核參評資格；

5、異動人員考評：

b、職位晉升/降職：當月15號（包含15號）享受調整后的級別績效考核待遇，15號之后的調整將享受調整前的級別績效考核待遇。

6、考核結果具有的效力：

a、決定員工職位升降的主要依據；

b、與員工工資獎金掛鉤；

c、與福利（住房，培訓，休假）等待遇相關； d、決定對員工的解聘。

2、經部門主管領導同意申訴的事項可填寫《職能部門績效考核成績申訴表》； 3、申訴結果為“申訴成功”和“申訴不成功”。對于申訴成功的事項人力資源部將糾正此次績效考核評價得分，取消不合理的扣分項目；因績效考核以自省為主，考核為輔，故若對于不滿考核結果而提出申訴不成功者，將會扣分加倍，以提醒申訴者要對自己管轄的工作提高責任心和效率。

某鎮農村干部績效考核辦法

績效考核方案

建立“以績效為導向”的管理模式。確定各層級的關鍵績效指標，將企業目標分解到部門、員工，確保企業、個人目標一致。強化執行力，調動員工的積極性、主動性。為員工績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據。基于戰略持續改進，不斷地引導員工持續改進工作。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協作，增進團隊合作精神。

不同層次的人員和部門應當選擇不同的績效考核方法，并購企業應當選擇適合企業自身特點的考核方法對企業員工和部門進行公正、公平、公開的考核。

從工作部門來分析，對并購企業從事科研項目研究的部門和產業公司進行考核，建議選擇以項目為關鍵績效指標考核方法，對企業所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析，建議對各考核單位的高層管理人員采用關鍵績效指標考核法；技術人員和中層管理人員采用360度考核方法；一般管理人員采用面談法為主。

1.關鍵績效指標考核法。關鍵績效指標法是根據宏觀的戰略目標，經過層層分解之后提出的具有可操作性的戰術目標，并將其轉化為若干個考核指標，然后借用這些指標，從事前、事中、事后多個維度，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監測和反饋。選擇關鍵績效指標必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關聯性的原則來進行，然后選定好關鍵績效指標項分解。將分解到考核單位的關鍵績效指標按照設定的表格進行填報，然后根據上報來的各項指標制定關鍵績效指標和重點工作任務，分上半年和全年兩個考核周期，對各考核單位按照既定的計劃指標進行考核。

2.360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行全方位評價，再通過反饋，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。

3.面談法?？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼年P鍵環節。目標設定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通，考核就不能起到激勵員工的目的，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心，績效管理就會逐漸成為擺設。溝通到位了管理就會事半功倍。要想讓績效溝通順利進行，要通過培訓、宣傳，讓員工認識到績效溝通的重要性，讓員工學會績效溝通，讓其感覺到有責任有義務進行溝通。這樣，員工對溝通的態度也會發生變化，從原來的抵觸變為愿意溝通了?？冃贤ㄒ殖赡繕舜_定、實施過程、績效反饋、績效改進四個階段，四個階段相互配合，層層遞進，共同構成溝通體系。

根據預先選定的考核方法進行考核，將各類考核結果進行匯總歸集后得出結論，確定優秀、良好、合格、不合格四個等級的考核結果。

在設定員工的績效考核指標時要根據實際工作情況，同時滿足科學、適用的要求。在進行績效考核時應遵循公平、公開、公正的原則，公平是確立和推行考績制度的前提，公開應使考評標準和考評程序讓員工知道，公正是指考評等級之間應當產生較鮮明的差別界限才會有激勵作用。在進行績效考核時還應注意收集反饋信息，形成閉環。考評結果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到教育作用。堅持pdca（plando check action）的循環原則，使各項工作保持螺旋式上升和發展。

總之，無論選擇什么樣的方式方法進行考核，都要持續優化，不能一成不變。要在實踐中找出薄弱環節，及時整改，從而提高考核水平。通過考核，發現存在的一些問題，為以后改進績效提供參考數據。通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績效，實現公司發展戰略。

績效考核方案

為加強學校工作管理，鼓勵廣大教職員工全身心地投入職業、技術培訓等工作中，明確工作目標，端正工作態度，充分發揮教職員工的積極性和主動性，更加出色的完成本職工作和年度工作目標特制訂本績效考核辦法。

教職員工績效考核旨在進一步激發大家的工作熱情，充分發揮教職員工工作的積極性和主動性，努力增強工作責任感。提高職業技術培訓整體水平。

德、能、勤、績四個方面。

﹙一﹚德﹙20分﹚：工作認真，能自覺遵守學校一切規章制度。團結同志，具有團隊精神。無條件服從校領導的工作安排，克服一切困難，完成本職工作。本項考核分為兩個方面：一方面由全體教職員工分別對每個人進行考核，基本分為10分，校領導根據每個教職員工的工作表現評分為10分，兩者相加為綜合得分。滿分全年獎勵1200元。

﹙二）能﹙30分﹚：

1、教職員工對每一個教學班從開始到結束都應該精密組織，疏而不漏，要確保完成每節課教學任務﹙5分﹚。要保證教學課堂紀律，學員不隨便離開座位。教學秩序混亂，學員不認真聽講的扣5分。此項考核由培訓單位主要領導和學校領導共同考核。通過抽查等方式綜合考評。

2、授課老師在每堂課教學前，應對學員進行登記并簽到，拍攝教學照片，做好培訓資料的收集和整理工作﹙5分﹚，資料殘缺不全的扣5分。此項考核結合資料復查進行。

4、凡縣領導檢查對組織教學等有嚴重看法或提出嚴厲批評的扣10分。

以上考核以教學班次為單位，30天為一個教學班次，滿分獎勵200元。

﹙三﹚勤﹙20分﹚：在正常教學期間，不得遲到或早退，無故不得請假。遲到或早退一次扣1分(遲到或早退次數累加)。病事假一天扣5分(病事假次數累加)，扣完為止。此項考核以月為單位，滿分獎勵100元。

﹙四﹚績﹙30分﹚：主要包括臺帳的自查自糾、互查，以及每一次電話回訪，上級各部門的考核檢查等。

1、每一期培訓臺帳首先要自己仔細檢查反復核對，要做到正確率達100%。每一期臺帳要經過2個老師互查和一個領導審查，分別簽名，共同負責。凡在縣或省領導檢查中發現一處有問題的扣5分(依次累加)。

2、電話回訪中發現一例有錯誤的扣2分(依次累加)。每期臺帳經檢查確保無誤后及時交辦公室歸檔，凡本人因素造成臺帳丟失或損壞的，由本人負責，扣5分。本考核在每年12月底進行，滿分獎勵500元。

績效考核方案

1、上班不遲到早退。每天實行簽到制度，保衛每天在簽到簿上做好記錄，按月統計。

2、請假：無論病、事、公假、調班，均需向園方請假，自己安排好課務，經同意方可離園。不得事后請假，不得私自委托他人上班，否則作事假處理。

3、婚、喪、產假等按國家有關規定處理。

1、遵守職業道德，抵制不正之風，為人師表，關愛幼兒，尊重家長，一視同仁；

1、計劃、總結、備課

計劃：依據教育目標和本班幼兒的實際發展水平，制定切實可行的學期各種班級工作計劃，專題活動計劃，周活動計劃，目地明確、措施具體，并認真落實。

2、活動組織

教學活動：教學活動組織規范有序，管理得當，措施有力。課堂教學突出以幼兒為

主，以游戲活動為主，善于激發幼兒學習的積極性，讓孩子在快樂中學習知識。氣氛活躍，效果顯著；重視學習常規培養；能面向全體幼兒，；并注意個別差異。

3、安全管理

4、家長工作

遵循尊重、平等、合作的原則，積極主動爭取家長的理解、支持和配合，利用一切教育資源，提升家長科學的育兒觀念，采取家訪、親子活動、家園聯系冊等形式，與家長溝通；能及時向家長反映幼兒在園情況，傾聽家長意見。

績效考核方案

質量控制經理績效考核指標 及評價辦法，甲方---乙方---，為明確工作目標和工作責任，公司與質量控制經理簽訂目標責任書，以確保工作目標的按期完成。

一、雙方的權限。

1、公司擁有對質量控制經理的監督考核權，并有責任指標質量控制經理開展必要的工作。

2、質量控制經理負責質量控制部的一切日常事務，要求保質保量地完成公司交付的各項任務，并在工作上服從公司的安排。

二、責任期限。

---年--月--日至--年--月--日

三、考核指標。

2、產品質量合格率，權重30%，考核辦法：設定產品出廠合格率為--，每增加一個百分點加--分，每減少一個百分點減--分。

3、質量控制方案編制及時率，權重20%，考核辦法：設定質量控制方案編制及時率為---，每增加5個百分點加--分，每減少5個百分點減去--分。

四、考核結果運用。

通過上述考核辦法的實施，依照公司制訂的關于質量控制經理績效考核的標準和獎罰規定，按下表內容對考核結果加以應用。

質量控制經理考核結果運用表

2、80≤x90，績效工資發放比例為110%。

3、70≤x80,，無獎無罰。

績效考核方案

幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺，建立績效考核反饋機制，提高員工工作素質和個人績效。

（二）適用范圍 采購部

（三）考核指標及考核周期

針對采購部的工作性質，將采購部的考核內容劃分為工作業績、工作態度、工作能力進行考核。

（四） 績效考核原則

1、 公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標準、程序方法等，確保績效考核的透明度。

2、 客觀性原則：績效考核要以確立的目標為依據，對被考評人的評價應避免主觀臆斷。

3、 開放溝通原則：在整個績效考核過程中，目標設立、過程督導、結果考評及提出改進方向等環節均應進行充分的交流與溝通。

4、 發展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發展。

（五） 績效獎發放標準

1、 績效考核每季度進行一次，如遇法定節假日，考核時間順延，于此月5號前評定。

2、 全年考評分數由每季度考核平均值構成。

（一）工作業績指標（總分100分）

1.工作內容：交貨及時率，交貨合格率，成本降低率，供應商開發和管理。

2.主管級別考核績效為所屬采購員的平均值

（二）工作態度和工作能力

1、考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。

2、考核者和被考核者明確考核期內的工作任務、工作重點，需要完成的目標。

（二）計劃實施階段

1、被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，完成工作目標。

2、考核者根據工作計劃，指導、監督、協調下屬員工的工作進程，并記錄重要工作表現。

（三）考核階段

考核階段分績效評估、績效審核兩個步驟。

1、績效評估

考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分。工作業績，工作態度和工作能力分值比例為8:1:1 2、結果審核。

績效考核方案

提升團隊整體管理水平和期末成績;對隊員的工作績效進行客觀、公正的評價,強化隊員的責任意識和目標導向,促進隊員不斷改進和提高學習能力、工作效率;最終成為優秀團隊的目標。

厚德隊全體人員

每個隊員的基礎分為100分, 根據隊員整個學期的表現，分別從團隊建設與矛盾糾紛、出勤、課堂表現、活動與作業四個方面，以以下規則對每位隊員進行績效考核,作為每位隊員期末成績的參考標準。

1、每次上課時的出勤以及課堂表現。

2、每次課后作業的完成質量

3、各個成員參加活動的積極性

1、績效考核評分標準待全體成員通過后，即可生效;

2、需要監督者、副隊長和隊長做好考勤,每周公布一次隊內的情況;

3、隊員對公示結果有異議者,在公示之日起三天內向團隊申訴;監督者在接到申訴后,應與隊長、副隊長共同商議后，在1個工作日內予以回復，若監督者、隊長、副隊長不能正確履行職責，按績效考核評分標準實行相應措施。

審核：厚德隊所有成員

通過時間： 年 月 日

績效考核方案

20xx年11月11日，淘寶全網銷售突破52億元，農產品電商成為其中主力，電商部運營方案。 20xx年，淘寶天貓在雙十一單日成交額從52億上升到350億，翻了近7倍; 20xx年，中國大部分區縣的特色農產品電商，仍處于起步及待開發狀態;與浙江的麗水、江蘇的高淳相比，常州武進、金壇、溧陽的農產品電商，已經處于落后一拍的態勢，急需趕超。

一邊是高速增長、潛力無窮的網購市場;一邊是急需觸網、亟待開發的農產品市場;

一邊是魚龍混雜的民營主導的網購平臺，一邊是規范嚴謹的供銷社系統; 一邊是從4億城市買家向10億農村買家進軍，急需解決農村網點與物流配送問題;一邊是依托21602個基層社、職工367.44萬人的中國供銷合作總社......

20xx年6月，常州市供銷合作v總社與常州天目湖南山竹海食品有限公司、浙江老貓電商啟動“常州特色農產品電商”規劃合作，借助“天目湖南山竹海風景區”在長三角乃至全國的影響力，以“天目湖南山竹?！逼放谱鳛槌Ｖ萏厣r產品在網絡電商平臺的品牌突破口;通過整合常州全市供銷社系統的特色農產品資源及網點平臺資源，在電商格局風云變幻的20xx年果斷出擊，實施全網b2c平臺入駐與區域o2o相結合的運營戰略，獨辟蹊徑的走出一條產業電商之路。

在江蘇省供銷合作總社領導及常州市各級領導的關心支持下，常州市社、金壇市社、溧陽市社、天目湖南山竹海、老貓電商合作規劃的跨平臺、跨區域、跨領域常州特色農產品電商項目，力爭成為供銷合作社體系推進科學發展、堅持改革的市場取向，堅持為農服務的發展方向的一次創新與突破。

第一章：總論

1.1 項目概要

1.1.1項目名稱：常州特色農產品全網及o2o電商運營

1.1.2規劃單位： 常州市供銷合作總社

金壇市供銷合作總社

溧陽市供銷合作總社

1.1.3項目籌建：常州天目湖南山竹海食品有限公司

浙江老貓網絡科技有限公司

1.1.4實施單位：江蘇省南山竹海農產品電子商務有限公司(籌)

1.1.5項目籌備負責人：易超 毛文彬

1.1.6投資規模：500萬元

本項目首年啟動投資規模約為500萬元，3年整體規劃投資規模為1.5億元。其中，天貓、京東、1號店等全網電商建設運營啟動資金約100萬元;首年全網電商推廣經費約300萬元;研發與流動資金100萬元。首期建成后將實現月銷售100萬元，首年全網電商平臺銷售總額約1500萬元;總共在首個5年規劃期內實現年平均銷售額1.5億元，凈利潤總額約5億元。

1.1.7項目開發運營單位介紹：

項目建設單位：

常州天目湖南山竹海食品有限公司：

八屆中國花卉博覽會”唯一指定食品供應商，規劃方案《電商部運營方案》?，F有員工300多名，直營和加盟銷售網點300余家。

“誠信經營、盡善服務”的理念為公司迎來了中國電信、中國郵政、常州電視臺、常州廣播電臺、常州日報社等一批優秀的合作者，并成為中國電信**地區唯一農產品銷售戰略合作伙伴。20xx年8月26日，由常州天目湖南山竹海食品有限公司倡導組建的江蘇新合作常新特農農產品銷售專業合作聯社正式成立，有武進、金壇、溧陽、天寧、鐘樓及新北區的53家農民專業合作社加入，公司被推選為理事長單位。專業合作社以“抱團進城、直銷產品、服務市民、做響品牌”為經營宗旨，在政府部門的政策引導與大力支持下，更好地為各地市民提供優質安全、物美價廉的農副產品。

公司旗下擁有8個自主品牌：天目湖南山竹海、道也茗茶、椿桂坊、中粽坊、觀前街、蘇合電商等，多年的市場推廣積累了豐富的品牌價值，得到了社會各界和廣大消費者的認可。目前產品覆蓋范圍為北京、上海、江蘇、浙江、山東、安徽、云南、福建等省市，成為區域知名品牌。

浙江老貓網絡科技有限公司：

該公司系是一個以農產品電商整體運營為主的技術開發及專業運營企業。

決方案實施于一體的大型高科技股份制企業。

創立至今，天搜素以推動中國移動信息化產業發展為己任，憑借雄厚的移動信息技術實力和對市場的深入發掘為企業及各類用戶提供 最全面的移動信息化應用解決方案。

1.1.8項目建設內容、規模、目標：

本項目將建成兩個自主研發、推廣、運營體系：跨平臺的全網特色農產品電商運營體系及區域生鮮特產o2o運營體系。前者針對天貓、京東、1號店等主流電商平臺上的買家為主;后者針對微信、客戶端等移動互聯網買家為主。同時基于天目湖南山竹海公司在常州地區的6家旗艦店、1家餐飲店，以“天目湖南山竹海”為核心品牌，由線上向線下發展加盟連鎖，為常州地區供銷社、合作社及投資人建立品牌特色農產品專賣店提供整體支持。

1.1.9項目啟動階段日期

本項目首期建設擬從?年8月至?年9月，啟動期共計12個月。

1.2項目可行性研究主要結論

1.2.1項目市場前景：

目前服裝、3c、家居等行業的電商市場已經進入充分競爭階

績效考核方案

根據(義務教育學校教師績效考核指導意見(試行))精神，結合我校實際，特制定如下績效考核分解辦法：

1. 師德考評：學校全體教師績效工資總額的5%用于師德考評，考評辦法見學校教師師德考評細則。

2. 教學業績考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于業績考評，考評辦法見學校教師教學業績考評細則。

3. 教學行為考評(備、教、改、導、輔)：學校全體教師績效工資總額的10%用于行為考評，考評辦法見學校教師教學行為考評細則。

4. 考勤考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于考勤考評，考評辦法見學校教師考勤考評細則。

5. 控流考評：學校全體教師績效工資總額的10%用于控流考評，考評辦法見學校教師控流考評細則。

6. 課時考評：學校全體教師績效工資總額的10%用于課時考評，總課時除以總教學人數為人平課時，高于人平課時的部分為超課時，辦法是：

總額10%

————×教師超課時=教師超課時津貼，若平均一節超課時津貼小于現行標準

總超課時

(8元/節)，按8元計算。

7. 成果獎考核：學校全體教師績效工資總額的10%用于成果獎考評，考評辦法見學校教師成果獎勵細則。

8. 學校領導、班主任考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于領導、班主任工作考評，考評辦法見班主任考評細則，領導靠蹲點年級班主任的平均數。

9. 機動：學校全體教師績效工資總額的10%用于以上8項考評費用的機動費用，若以上某項費用不足可在機動費用中開銷，若以上考評有余額，則將余額平均分解到每個教師。

績效考核方案

體系設計應該可以保證考核的公平、有效，老板也會對我刮目相看了吧，畢竟是專業人力資源管理科班出身，出手不凡吧？！”看著縝密、復雜的指標/權重體系、計算公式、操作細則等等文件，張經理不禁暗自得意?！暗揭患径饶┛己私Y果出來后，就可以向老板匯報工作成績了，也算是我新官上任三把火吧，這第一把火一定要燒得好才行……”

回到現實中，看著這堆考核統計數據，張經理陷入了苦苦的思索：“問題到底出在哪里呢？”

這樣的例子在管理實務中屢見不鮮，那么張經理的困惑到底是什么原因造成的呢？

太和診斷

多年的咨詢實踐中，太和顧問聽到了越來越多的抱怨，即在績效考核的實踐中，很多管理者陷入了這樣一種困境：“考核體系看起來很美，實施結果卻很糟糕！”主要表現在打分評價時考評人打分不真實，要么考評結果與員工實際表現有較大差異，要么所有員工的績效考評結果趨中現象嚴重，沒有拉開差距，導致考評的激勵作用大打折扣。這個問題在不可量化指標的量表等級打分法中尤其嚴重，常常出現大多數員工得分均為滿分的現象。

這樣的考核結果產生了很壞的導向和影響：首先，員工認為績效考核不過是個形式，個人績效高低與實得獎金沒有關系，干好干壞獎金一個樣，既打擊了高績效員工的積極性，也助長了低績效員工不求進步的惡習；第二，人人得滿分，意味著人人工作很優秀，而實際上員工的績效水平離管理者的期望和行業的標桿還有很大差距，這樣混淆了員工自我評價的標準，失去了績效提升和改進的目標和動力。

基于多年咨詢實踐經驗，太和顧問認為產生這種現象的原因主要在于兩大方面：

考評人不能真正領悟績效考核指標/標準的含義；

考評人不能準確把握打分等級與績效水平之間的對應關系；

考評人打分出現偏差對其個人沒有任何的影響；

考評人不知道自己是否出現了打分的偏差；

考核系統對出現的打分偏差沒有任何的糾偏功能。

管理者對待考核的工作態度不嚴肅?；蛘哂捎诳荚u人不理解績效考核的真正目的和用途，對待績效考核持輕視態度，或者由于部門經理不愿花費時間和精力在人力資源管理上，在得不到真實績效結果的前提下打分過于草率、隨意。

管理者對績效考核存在許多理念和認識上的誤區。如從眾效應、趨中效應、近因效應、老好人傾向等等。

太和解決之道

分析可知，導致張經理苦惱的根本原因在于：

第一，方案設計時沒有從指標設計和分數統計方法等角度考慮對方案執行的約束和糾偏

第二，方案執行時沒有針對方案設計思想和流程進行宣導和培訓，導致對方案的錯誤理解和執行。

太和顧問認為，可以從以下三個方面著手解決此問題——

制度設計，理念先行！先有正確的理解，才有有效的執行！通過培訓加強員工觀念的轉變、態度的端正、理解的正確和執行的有效。培訓包括績效管理理念、方案設計思想和內容、方案實施、考核及反饋技巧等方面的內容。

量表打分法與關鍵事件法結合。純粹的量表打分法主觀性太強，在打分尺度的把握上會因人而異。將關鍵事件法結合到打分法中，對于每一個等級的打分必須列舉出相應數量的關鍵事例來佐證，這樣就會減少不同打分者的打分差異，同時使得考評人在平時就會關注、記錄下屬的工作績效。

實際考核操作中，獎金基數對應的業績水平有兩種設計方法——100業績完成率（側重于負強化），或某個百分比水平，如80（正負強化并重）。

獎金基數對應分值設定為滿分時，意味著員工績效必須達到完美狀況才能得到基本獎金。部門經理如果按照真實績效水平打分，顯然績效評價標準和激勵機制有失客觀和科學；若部門經理因不愿得罪人而給出與獎金基數對應的評價分值（滿分），則意味著大多數員工的績效達到了優秀水平，而這在現實中是不可能的，失去了績效管理的導向作用。

獎金基數對應分值設定為某個分值（如80分）時，員工得到80分意味著績效水平一般，得到獎金基數額度的激勵，如果績效提升得到高于80分，就會得到超額的獎勵。方案本身設計思路是好的，但是執行中如果考評人打分時送人情，均打100分，則既沒有達到激勵的目的，又增加了激勵的成本，得不償失。

可見，問題的關鍵是：“獎金基數對應的績效標準應怎樣設定？”針對這個問題，太和顧問提出了“浮動定額標準”的概念：即以人均績效考核得分為達標標準，對應于獎金基數；低于此標準受到扣罰，實得獎金低于獎金基數；高于此標準，實得獎金高于獎金基數。

計算公式——

預期效果——

鼓勵少數真正優秀的員工，體現了激勵的20/80原則；

獎金總額得到控制。

聽了太和顧問的分析和解決思路，張經理恍然大悟：“我明白了，績效考核方案要想取得預期的效果，應在方案的設計和執行兩方面都做好。高效率的貫徹執行體現出設計的先進性，同時，設計當中也要考慮到對執行的約束，二者相互交融、不可或缺?！?/p>

績效考核方案

所謂績效考核方案，是對員工在工作過程中表現出來的工作業績、工作能力、工作態度以及個人品德等進行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱的方法。

1、規范公司網店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點。

2、使公司對客服組工作進行合理掌控并明確考核依據。

3、鼓勵先進，促進發展。

網店客服組

采取月度考核為主的方法，對網店客服組人員當月的`工作表現進行考核，考核實施時間為20xx年6月7日起。

（一）績效考核的內容

1、服務類

旺旺溝通（咨詢轉化率、平均響應時間、客戶流失率）

訂單類（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價）

其他類（顧客投訴比重、異常訂單比重）

2、管理類

公司報表上交及時性、報表數據真實性、報表整體質量。

（二）考核指標數據來源

1、相關績效軟件實時監控。

2、對客服組進行抽訪問。

（三）考核指標

網店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。

1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所占的權重及考核內容如下表所示。

考核者權重考核重點

被考核人本人30%工作任務完成情況

店長70%"工作績效、工作能力

工作協作性、服務性"

2、績效考核指標

1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元；綜合排名最后一名，提成中扣100元。

2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細分析落后原因，針對落后原因，尋找改進措施，并在月績效考核通報下發后的一周內，提交整改方案。

3、連續3個月（季度）評比綜合排名最后一名，考慮調崗。績效考核方案主要包含客戶服務部各崗位kpi考核標準、客服部kpi績效考核標準、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務主管績效標準、客戶經理的考核與激勵機制、客戶管理員績效考核表、客戶服務主管績效標準、客戶經理的考核與激勵機制等等。

績效考核方案

為激發員工工作積極性，提高工作效率，體現多勞多得、獎勤罰懶的分配機制，本著公平、公開、公正的分配原則，依據公司目標責任考核辦法，特制定本方案。

1、現工資由基本工資(崗位工資、薪級工資)、補貼(崗位補貼、工齡工資、全勤、知貼、生活補貼、中艱津貼、電話費)、獎金組成。

2、增調部分

為使加班、外勤等補助核報工作程序簡化，本著人均增加的原則，現實行量化管理，維護服務部門在崗人員700元/人/月，技術業務部門在崗人員600元/人/月、行政管理部門在崗人員500元/人/月。

1、基本工資、補貼和獎金(80%)由人力資源部、財務部按月核發。

2、績效考核獎金由現獎金的20%和增調部分組成。

考核領導小組對部門按季度考核。

依據公司目標責任考核辦法，考核領導小組根據各部門簽訂的《目標責任書》進行考核。

1、部門考核、自查。

各部門每月按照部門考核辦法對員工績效考核獎金先行按100%進行考核，并將考核結果及獎金發放情況報分管領導審批后交人力資源部，由人力資源部、財務部核發;部門負責人績效考核獎金先行按100%由人力資源部、財務部核發。各部門每季度根據考核內容、標準和要求，對目標任務的完成情況進行全面自查，向分管領導匯報審核后，向考核領導小組下設的辦公室報有關資料。

2、考核領導小組考核。

考核領導小組通過聽取匯報、實地查看、重點抽查、查閱資料、聽取部門正職匯報、副職補充等方法，逐項考核確認，量化打分，形成考核意見，并寫出初步考核報告(含績效考核獎金發放比例)。

3、確定績效考核獎金發放比例。考核領導小組向經理辦公會提交考核報告，經理辦公會確定部門考核結果(作為部門負責人的考核結果)，并公示三天。

4、二次調整。

人力資源部根據公司確定的部門考核結果，對部門負責人績效考核獎金進行二次調整核發。各部門根據公司確定的部門考核結果及部門月考核結果，對員工績效考核獎金進行二次調整，在部門公示一天后報人力資源部調整核發。

1、各部門結合工作實際，制定各自的員工績效考核辦法，經全體員工討論通過，提交分管領導審核后報考核領導小組通過后執行。

2、本辦法適用于公司在崗員工。

3、分公司績效考核辦法根據各自實際參照執行。

4、本辦法由考核領導小組辦公室負責解釋。

績效考核方案

根據xxx市委、市政府要求，按照《中共xxx市委、xxx市人民政府關于印發〈xxx市機關事業單位工作人員績效考核實施方案〉的通知》(晉委【20xx】166號)文件精神，結合本街道實際，制定本實施方案：

梅嶺街道機關事業單位在編在崗工作人員。本實施方案打破身份管理，實行崗位管理，不同身份人員同時納入績效考核實施范圍。長期在編不在崗人員(不能享受績效考核獎金)、當季退休人員(按在職月份享受固定績效考核獎金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒有違法違紀行為，固定享受稱職等級獎金)不納入績效考核實施范圍。

司法、土地、勞務等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考核，街道將提出初步考核意見，并將考核情況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考核等次。

按照職務層次，考核對象按科級干部、中層干部(含工作點副點長)和一般工作人員三個類別分開考核。

1、基本原則

以“誰主管、誰負責、誰評價”為原則，采取自上而下的評價方式，形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價機制。

2、考核分數計算辦法

各項工作得分由該項工作的直接領導對照每個工作人員個人績效工作臺賬、工作目標的完成程度和完成質量給予打分，常規工作總分為50分，如果同時兼科室工作和下社區工作，則每項為25分;重點項目工作滿分為40分，如果同時兼任兩個項目，則每個項目為20分;如果無參加重點項目工作，常規工作得分則以總分90計;考勤分值總分為10分，根據考勤情況計分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項不得分;獎懲附加分根據獎懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分?？荚u得分=(常規工作得分+重點項目得分+考勤得分+獎懲附加分)×60%+黨政領導測評分值×40%。其中，黨政領導測評分值按測評結果排名計，排名前25%得分為90分，排名前25%—55%得分為80分，其他得分為70分。

根據績效考評得分情況，從高到底排列，分為“優秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次?？荚u得分高于90分以上的，評為“優秀”等次;考評得分75分—89分的，評為“良好”等次;考評得分60分—74分的，評為“稱職”等次;考評得分60分以下的，評為“不稱職”等次?？冃Э己恕皟炐恪钡却魏汀傲己谩钡却稳藛T比例按三個考核類別分別控制在人數的25%以內和30%以內。

當季請假累計超過15個工作日的不能享受“優秀”等次獎金。當季退休人員和調離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。

下列人員參加考核不確定等次：當季新錄用(聘用)或外縣(市、區)新調入人員工作不滿20個工作日的、當季請病事假累計超過40個工作日的、當季被效能告誡的、受立案調查在立案期間的。

下列人員參加考核確定為不稱職：當季曠工累計超過2個工作日的，受黨紀政紀處分或在處分期間的當季確定不稱職，以后按年度考核確定等次或不定等次。

績效考核工作按照“計劃、總結、評估、反饋”的流程，對各項工作目標完成情況進行動態管理。開展績效考核工作一般按照以下四個步驟進行：

1、制定績效計劃。根據上級工作任務和本單位工作職能，各科室按目標時序進度安排，制定詳細的工作計劃，并把工作計劃細化到考核對象?？己藢ο髴鶕约旱膷徫辉诿考径瘸跆顚懞谩豆ぷ髂繕肆炕u分表》，并報送街道績效辦。

2、做好工作紀實。按照績效計劃安排，考核對象應做好績效工作記錄，工作記錄在《xxx市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況。考核對象應按月份、季度和年度進行工作總結，逐條列舉工作目標和進展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效工作臺賬。在填寫《梅嶺街道機關事業單位工作人員個人績效工作臺帳》應盡量把工作內容細化、量化。個人績效工作臺賬每季度首月5日前由各部門收集后報送至街道績效辦，由街道績效辦統一管理。

3、組織績效評估。全體考核對象在每季度首月填寫《梅嶺街道機關事業單位工作人員績效考核評分表》，并經各項工作的直接領導評價、打分后，于每季度首月5日前匯總至街道績效辦。街道績效考核領導小組根據實際需要，召開述職評議會，對考核對象上一季度工作績效完成情況進行評定，由街道績效考核領導小組在逐級征求意見的基礎上確定考核等次。主要領導績效考核等次應在與單位績效評估暨“五大戰役”考評結果以及單位獎勵懲戒情況掛鉤。績效考核結果按干部管理權限報組織人事部門備案。

4、做好績效反饋。在績效考核結果確定后，對照職能工作目標，指定專人向考核對象反饋考核結果。注意做好思想政治工作，對考核對象的績效情況進行講評，主要是肯定成績、指出不足、明確方向。績效考核結果在本單位進行公示，廣泛接受干部群眾的監督。

績效考核結果運用是指把績效結果與個人利益掛鉤，把績效結果作為物質激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據。

1、與考核獎金掛鉤?！皟炐恪钡却稳藛T每季度獎勵2100元，“良好”等次人員每季度獎勵1800元，“稱職”等次人員每季度獎勵1500元。

2、與獎勵懲戒掛鉤。把績效考核與年度考核、評先評優表彰結合起來。年度考核優秀等次人員從季度考核“優秀”等次人員中評選、產生，對于季度考核被評為“優秀”等次三次及以上的，在本單位年度考核優秀等次人數限額內，可以直接確定為年度考核優秀，并作為年度評先評優的推薦人選。。對于季度考核被評為“不稱職”等次兩次及以上的，年度考核直接確定為不稱職(不合格);被評為一次“不稱職”等次的，年度考核確定為基本稱職(基本合格)。對于有計生、綜治、安全生產、環境保護等一票否決情況的，按相關規定確定考核等次。

3、與職業發展掛鉤。堅持把績效考核與崗位調整、選拔任用和學習培訓結合起來。對于當年度績效考核多次獲評“優秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優先推薦;在干部培訓時，作為優先安排人選。對于當年度績效考核獲評“不稱職”等次的，給以一定期限的待崗處理，采取跟班學習、強制培訓等措施，幫助待崗人員整改提高，并依據培訓結果和能力條件重新安排工作;對于不勝任現職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。

績效考核方案

為了加強鎮、村計生協自身建設，促進計生協工作的制度化規范化管理，根據中國計生協和上級計生協的總體部署，決定分期分批對我鎮各村計生協進行評估認定。

以“”報告為指導，以轉變機關工作作風和提高辦事效率為中心內容，將爭先創優活動與提高干部綜合素質、推動創新結合起來，以建設高素質機關干部隊伍，為教育提供優質服務為目標，推動我縣教育又好又快發展。

教育局全體干部。

（一）成立教育局績效考核領導小組。組長由局長擔任，副組長由黨委書記、副書記、副局長、紀檢書記擔任。成員由科室負責人組成。

（二）考核領導小組下設辦公室。辦公室主任由紀檢書記兼任，辦公室成員由各科室負責人兼任，負責全局目標績效考核工作?？己诵〗M根據考核內容和考核對象設立考評臺帳、統計表、舉報箱，并認真做好各種資料記錄、統計、整理，以保證考核工作有據可查；每次績效考核加（減）分數，考核組應立即填寫“教育局績效考核加（減）分數通知書”，通知被考核人，并由被考核人簽字后辦公室存檔。

（三）考核分季度檢查、半年匯報、年度考核。

1、季度檢查。以抽查為主，重點監控實施目標、奮斗目標、領導交辦事項等完成情況。

2、半年匯報。系統地對實施目標、工作目標、領導交辦事項完成情況向局績效考核領導小組匯報并公示。

3、年度考核。局績效考核領導小組全面、系統地對各科室及個人的各項工作任務年度完成情況逐項進行考核。

1、量化與評價相結合。

2、季度檢查與年考評相結合。

3、實施季度領導干部碰頭會形式，對工作完成情況進行點評。

4、基本考核+加（減）分相結合。

5、局辦公室統一組織，考核領導小組全面考核。

6、綜合考核實行百分制。

7、綜合考核分綜合考評、業務考評、考勤紀律、民主投票、領導集中五個部分；每個部分都以百分為基數，實行加減分數記分。

8、科室個人成績相加的平均分作為科室綜合考核成績。

1、70分以上為優秀、稱職，60分－69分為基本稱職，59分以下為不稱職。

2、一般干部年終考核，綜合考評占20%、業務考評占50%、考勤情況占10%、民主投票占10%、考核領導小組集中分數占10%。

3、綜合考核優秀者給予獎勵。優秀教育工作者、先進教師、優秀黨員、工會積極分子、婦女先進工作者、民族先進工作者等，在70分（含70分）以上中產生。

4、科室綜合考核獎勵前1-2名

5、領導干部得分：分管科室人員得分的平均分值占75%，本人得分占25%。

（一）獎勵

1、綜合考核，根據有關文件精神對綜合考核優秀者給予獎勵

2、業務工作、報表獲得縣級以上（含縣級）獎項的，按等次分別給予加分。

3、調研材料年終由考核組評定出一、二、三等獎，并給予加分。

（二）處罰

有下列情況之一的，一票否決，績效考核為不稱職。

1、因主觀原因造成工作失誤，被縣級以上通報批評的

2、因主觀原因造成工作嚴重失誤，導致嚴重后果的直接責任人。

3、有嚴重違紀違法行為，受到黨紀、政紀嚴重警告以上行政處分的。

4、違反計劃生育、綜合治理、安全生產責任規定的。

1、綜合考評內容及分值（見附件）

2、業務考評內容及分值（見附件）

3、考勤紀律內容及分值（見附件）

4、民主投票內容及分值（見附件）

5、領導集中內容及分值（見附件）

1、全局績效考核的日常工作，局績效考核小組授權辦公室負責組織實施。

2、本辦法從20xx年1月起執行。

績效考核方案

全面、客觀、公正地評價班主任的師德水平、業務能力及工作實績，引導和促使班主任認真履行工作職責，發揮班主任工作在教育教學管理中的主導作用?？己私Y果作為班主任老師續聘、獎懲及績效工資中班主任津貼發放的依據。

1．未在規定時間內上交計劃、總結或學校布置的各項材料，每項扣5分。

2．每月檢查一次《班主任手冊》，沒有正常使用和填寫的扣2分。

3．沒有按時上好班會課的每節扣2分。

4．不接受各項臨時性班主任工作任務的每次扣5分。

5．未做好學生的綜合素質評價工作的扣5分。

6．未在規定時間內制定班規和綜合素質評估方案的扣5分。

7．沒有進行教室布置的扣2分。

8．檢查到儀容儀表不合要求的每人次扣1分。

9．教室和清潔區衛生打掃不合要求的每次扣2分。破壞公共衛生環境的每人次扣2分。

10．學生遲到一人次扣1分，未帶學生證進出學校每人次扣0.5分。

11．班級財務每月檢查一次，有公物損壞情況視情節每次扣2-10分（總務處查）并進行賠償。

12．學生認真對待考試，有舞弊行為的每人次扣2分。

13．對教室和宿舍中存在的安全隱患未及時排除或上報的扣2分，出現安全事故不及時報告或不及時處理的每次扣5分。學生未到校沒及時通知家長和學校的每次扣2分，如出現重大安全事故，造成不良影響的扣10-30分。如班級積分特別低或出現重大安全事故，扣除當月班主任費。

14．有侮辱學生人格的言行或體罰，變相體罰學生的行為每次扣10分。

15．認真組織學生參加升旗儀式等各項集體活動，如秩序混亂或效果差每次扣5分。如下雨未升旗，班主任未按時下班的每次扣5分。

16．不做和不認真做兩操的每人次扣0.5分。

17．認真參加班主任例會并做好記錄，遲到或無記錄的每次扣2分，無故缺席的扣5分。

18．自習課秩序混亂的每次扣2分。

19.組織學生在校用餐人數不足50﹪的扣5分。

20.學校其它各項制度規定的細則均為考核參照的標準。

1．班級學生團體比賽校級一、二、三等獎分別計5、4、3分，市級一、二、三等獎分別為7、6、5分，省級9、8、7分（個人以半折算，不累計計算）。

2．班級學生校內、校外突出好人好事加1-5分。

3．班級學生積極參加學?；顒樱缇杩?、捐物等方面表現突出（全校前五名）加1-5分。

4．班主任參加與班主任工作相關的各項比賽、競賽及論文等方面獲獎加分參照第一條。

5．以大局為重，積極服從學校的工作安排并取得一定工作業績加1-5分。

6．每周評為文明班加2分，主持升旗儀式加3分。

7．經廣播站選用播出的稿件每篇加0.2分。

8．組織學生中午在校用餐人數達到100﹪的加10分，達到90﹪的加8分，達到80﹪的加6分，達到70﹪的加5分。

1.經查實有亂收費行為的。

2.學校布置各項收費不及時上交私自挪用的。

3.未經學校批準私自接收學生進班的。

評優一、二類班級和三類班級按比例分配名額，按班級積分，從高到低，同時參考班級文化成績、參照班主任7：40前到校情況統計進行評定。

績效考核方案

是以考核為工具促進公司總體目標的達成。

1、通過考核建立一個平臺，使得工作中每個人的付出得到有效的評價。讓工作積極努力、責任心強、勇于承擔責任的人員能夠得到表揚和認可，建立“比、學、趕、幫、超”的工作氛圍。

2、通過考核使每個人明確公司的目標和要求，方向一致，提高效率，從而有效的達成公司的目標。

1、20xx年月度績效考核將采取“全員考核”即人人頭上有指標，人人頭上有考核。員工的月度績效考核由部門經理負責，部門經理考核由各中心負責人結合計劃考核辦進行，各中心（部門）負責人的考核由總經理結合計劃考核辦進行。

公司內各中心、項目部（組）、子公司負責人在計劃考核辦的協助下，需要建立本中心內部員工的考核記錄，根據公司提供的考核表格進行評分，并與被考核人員進行績效溝通，將考核成績傳至計劃考核辦審核。

2、月度績效比例由原來的10%調整為20%。

3、調整了考核的范圍，公司范圍內的各中心和項目組（項目部、子公司）全部納入考核范圍。

營銷中心、物業公司負責人自3月份起納入公司整體考核范圍內。

營銷中心、物業公司負責人考核方案按照公司整體考核方案執行。

月度績效考核采取百分制考核，中心負責人、部門經理月度績效考核工作進度占40分，工作效果占60分。員工月度績效考核工作進度占60分，工作效果占40分。集體活動取得名次的，被公司通報表揚的、違反公司制度的，按照考核表格中的詳細辦法進行加減分。（詳見考核表）

（1）工作進度考核包括：月度工作計劃完成情況、月度重點工作完成情況、臨時性工作完成情況、資金使用差異率、企業規章制度的執行情況。

（2）工作效果考核包括：上月工作完成效果、下月工作計劃制定的相關情況等。

計劃考核辦根據中心負責人、部門經理、員工考核成績確定月度績效發放比例；95分（含）以上的發放全部績效工資，95分以下的按照得分發放相應比例的考核工資。

1、月度計劃自4月份起逐級分開上報。即中心（項目、子公司）的月度工作計劃報計劃考核辦，部門經理月度計劃報中心負責人，員工月度工作計劃上報部門經理。資金計劃上報按照財務管理中心相關規定執行。（附件：月度計劃表）

2、月度績效面談初步定于每月3-5日，具體時間另行通知。各中心需要提前做準備。

3、績效面談要求：

（1）各中心負責人緊密圍繞月度工作計劃的工作完成效果進行重點分析。分析上月完成效果比較好工作的經驗總結，未完成工作的自我剖析和總結，以及下一步改進的方向是什么及改進的工作計劃是什么。部門經理可以就具體的問題進行補充。

（2）、根據年度工作大綱和目標計劃，闡述本月份工作思路和行動計劃，對比工作大綱，工作是提前還是錯后，工作的目標、行動計劃、檢測點、支撐點是什么，需要什么部門在什么時間支持什么工作。

（3）由總經理對該部門的計劃進行指導總結并確定月度重點工作，提出改進的方向和意見，并對各中心負責人的工作效果評分。

（4）中心負責人需在績效面談會后1個工作日內將部門經理和員工的考核成績傳計劃考核辦，并在每月的10日之內與本中心部門經理、部門經理與本部門員工進行績效溝通完畢，告知其評分以及對其不足方面的期望。

（1）試用期員工不參加考核，即不兌現月度考核工資。

（2）在公司范圍內發生崗位調動的，在調入部門工作滿16天（含16天）的，績效發放以調入部門的成績為依據。

（3）公司招錄的特殊人員（如沒有明確試用期人員），出勤滿30天的可兌現月度績效。

（4）由其它實體調入的員工且沒有試用期的，出勤滿30天的可兌現月度績效。

（5）在當月發生離職的員工，不兌現月度績效。

（6）計劃考核辦根據公司發展目標及公司要求及時對考核方案和考核項目進行調整。

（7）本考核辦法自**年3月份起執行。