薪酬管理年度總結

在當今知識經濟條件下的“知本”時代，企業導向已經轉變為人力資源導向，人力資源已真正成為企業的第一資源，是企業價值創造的最重要驅動者。在西方，人力資本已成為證券分析家分析企業投資價值的主要指標。企業戰略必須將人員放在第一位，否則其戰略是沒有基礎的。而在所有的人力資源管理任務中，設計與管理薪酬制度是很重要也很艱巨的一項。這一是因為員工對薪酬的極大關注和挑剔，二是由于薪酬管理理論與實踐的脫節。企業能否建立完善而有效的薪酬激勵機制，將直接影響到其生存與發展。

在今天，薪酬激勵成為現代人力資源管理的重要組成部分，對提高企業的競爭力有著不容忽視的作用。員工所得到的薪酬既是對其過去工作努力的肯定和報償，也是他們以未來努力工作得到報酬的預期，激勵其在未來也能努力工作。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業對員工工作的認同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發展前景。美國哈佛大學教授威廉·詹姆士研究發現，在缺乏科學、有效激勵的情況下，人的潛能只能發揮出20%-30%，科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外70%-80%的潛能也發揮出來。所以，薪酬機制是現代人力資源管理的核心機制，科學的薪酬設計能夠充分調動員工的積極性和創造力，創建緊密協作的團隊；反之，則會阻礙員工積極性和潛力的發揮。因此，如何做到讓員工將“薪”比心，讓員工從薪酬上得到最大的滿意，成為現代企業組織應當努力把握的課題。

現代企業理想的薪酬制度應達到三個目的：吸引來人才、留住人才、最大可能的發揮人才的能力，針對以上三個目的，要求現代企業做到：第一是建立對外富有競爭力的薪酬制度，以吸引有才能的人；第二是加強企業薪酬的對內公平，合理確定企業內部各崗各職的相對價值，以留住有才能的人；第三是薪酬必須與工作績效掛鉤，提高員工的工作積極性，以發揮員工的才能。

1、提供對外富有競爭力的薪酬

為員工提供有競爭力的薪酬，使他們一進門便珍惜這份工作。支付最高工資的企業最能吸引人才，尤其是那些出類拔萃的員工。對于行業內的領先公司，尤其必要。較高的報酬會帶來更高的滿意度，與之俱來的還有較低的離職率。薪酬缺乏市場競爭力，將使企業人才流失，其結果是造成企業不斷招聘新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環，這是企業人力資源的極大浪費。

隨著中國市場經濟體制的日臻完善，人才作為勞動力市場的資源要素之一，其配置必然要符合價值規律的要求，人才的流動必然會受到價格即薪酬的影響，人才向著價高的企業流動將成為普遍現象。從這個意義上講，企業薪酬水平在人才市場上是否具有競爭力是一個關鍵因素。為了保證提供有競爭力的薪酬，企業必須考慮本地區同行業相似規模的企業薪酬水平，以及本地區同行業的市場平均薪酬水平，企業可以借助顧問公司的薪資調查和幫助，保證自己的薪資在市場中保持競爭力。

2、確立對內公平的企業薪酬

企業內部不同工作之間的薪酬比較是薪酬內部公平問題。研究發現，從企業內部來講，員工關心薪酬差別的程度高于關心薪酬水平。員工常常會把自己的工資與企業內不同類別工作（包括比自己級別低的工作、級別相同的工作以及級別比自己高的工作）所獲得的薪酬加以比較，如何使個人薪酬差別既能鼓勵先進又能被大多數員工所接受，這對薪酬管理來說很重要，而往往又容易被忽視。如果建立了對內公平而有效的薪酬制度，企業就會進入期望——創新的循環；而如果這些制度失靈，那么接踵而至的便是員工的心灰意冷。

要想達到對內公平，企業薪酬設計必須反映崗位責任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理，做好企業內部的崗位評價和崗位分析。崗位評價和崗位分析是針對崗位本身，從崗位的復雜性、責任大小、工作量多少、難易程度、控制范圍、所需知識和能力以及工作態度等方面來對崗位的價值進行量化評估，崗位評價和分析是現代企業薪酬設計的基礎，也是從根本上解決薪酬對內公平的關鍵所在。

3、建立公平有效的績效考核制度

一個結構合理、管理良好的績效考核制度，不但能留住優秀的員工，淘汰表現較差的員工，更重要的是可以使員工竭盡全力，把自己的本領都使出來，即使這要求企業付出可觀的重置成本?；诳冃У男匠曛贫饶茉谡{換崗位和引入新技術方面帶來較大的靈活性，當員工證明自己能夠勝任更高一級工作時，他們所獲的報酬也會順理成章的提高。此外，基于績效的薪資制度還改變了管理的導向，實行按績效付酬后，管理的重點不再是限制任務指派使其與崗位級別一致，相反，最大限度地利用員工已有能力將成為新的著重點。這種薪酬制度最大的好處是能傳遞信息使員工關注自身的發展。該制度用來考核研發機構人員和其他專業技術人員尤其有效，運用該制度可以在一定程度上鼓勵優秀的專業人才安心本職工作，而不致去謀求報酬雖高但不擅長的管理崗位，從而企業也降低了失去優秀技術專家，接受不良管理者的風險。

公平，是實現報酬制度達到滿足與激勵目的的重要成分之一，對于通過努力來獲得報酬的員工來說，必須讓他們相信與付出相應的報酬一定會隨之而來。如果企業未能建立可信度，那么員工對于報酬制度的信任感也將受損，工作積極性與主動性將大打折扣。

有效，是績效考核制度建立的根本目的，但要求也最高。首先，企業必須能精確地測量業績；其次，企業的工資范圍應該足夠大，以便拉開員工工資的距離，保證具有激勵性；再次，企業必須清楚地定義工資和業績之間的關系，能將業績測量的結果與工資結構水平掛鉤；第四，經理人員應有熟練技能設定業績標準，并操作評估過程，而且經理及下屬之間存在相互信任；最后，必須存在改進業績的機會。這里要另外提出的是，企業須注意發展以團隊業績為基礎的業績工資體系，這種報酬策略并不是全盤否定個人業績工資體系，不去衡量個人業績，而是在衡量團隊業績的基礎上衡量個人業績。這樣才能達到企業與員工“雙贏”。

薪酬激勵機制是現代企業人力資源管理的核心問題，是一個非常重要、也很容易為管理者運用的激勵方法，企業管理者必須認識到薪酬對激勵員工的重要意義。建立科學合理的薪酬激勵機制，發揮薪酬的最佳激勵效果，以造就一支高效、穩定的員工隊伍，從而實現企業的可持續發展。

一、制度創新：科技進步與創新的必要條件和保障

制度創新對科技進步與創新影響的相關性，表現在制度創新通過對科學技術系統要素的質態、量態、空間分布、時間運轉等影響，引起生產率路徑的變化，進而影響生產力的變化。正是制度創新與科技進步、生產力方式之間存在著有機、內在的聯系，在不同的制度、體制和政策條件下，由于增長機制構造不同，科技促進經濟體系的運行效率不同，因而直接決定了生產率路徑的高低，規定了生產力發展水平和科技進步與創新的質量。國內外經驗證明，制度創新是科技進步與創新的必要條件和保障。一國或一地的科技迅速發展，不僅是由于生產的高度專業化分工與合作，以及市場需求對科技進步與創新的巨大推動作用，而且還取決于制度創新所形成的科技促進經濟的良好環境與制度保障作用。事實上，科技進步與創新的主體，如科研、企業部門往往期待以改革開放為契機，制度創新為主導，形成一種政策調控、間接干預和優質服務體系，提供一個“公平、公正、公開”的發展空間，以期解決諸如風險融資、中介服務、產學研合作、信息支持、產業空間布局等問題。這一現象，在經濟轉型國家中表現的尤為突出。在整個過程中，制度創新往往是促進產、學、研、官合作的重要基礎，在科技進步與創新體系中具有不可替代的公共性職能。而政府以體制創新和政策創新與服務創新推動科技創新，也扮演著十分重要的角色。從全球范圍，不僅在發展中國家、新興工業化國家，而且在一些發達國家的政府也在改變長期以來的不干預政策，采取更為積極地對企業科技創新給予制度變革的支持和政策性的干預。通過制度創新和政策創新，增加科技投入，提高民用研究開發投入的份額，加強對科技創新和高新技術產業發展的宏觀調控的力度。我國正處在經濟轉型期，同樣亟待通過制度創新和政策創新，提供部門體制及其網絡之間的協調和政策支持。如，科技創新面臨的人才、資金、信息等一系列問題，諸如部門之間在穩定和留住人才的制度化建設與政策協調；以風險投資解決科技創新資金短缺的體制創新等問題。

由此可見，科技進步與創新離不開必要的制度條件。要加快科技創新及其產業化的發展，必須在一定制度創新和政策環境下才能形成。制度創新所形成的優越環境，主要體現在通過制度創新、政策創新，調動廣大科技人員的積極性和創造性，激發科技創新活力，使社會生產力得到更快、更好地發展。政府則主要通過制度創新、政策創新及其服務創新，優化創新環境，為科技進步與創新提供良好的內外部環境。因而，世界各國都面臨著以制度創新和結構為主軸，解放思想，發展生產力的雙重任務。

二、制度創新：我國科技進步與創新面臨的問題

制度創新作為一個復雜的過程，往往有一個磨合和適應期。新的制度和體制的替代，有時要受到生產力水平以及改革成本和收益的限制，因而只有在預期改革和創新的收益大于預期成本的條件下，制度創新才能實現預期的`目標。中國的體制改革取得了很大的成效，新的體制框架和運作機制已經形成，但尚未構成一個競爭性的科技經濟體系，還有不少影響科技進步與創新的制度因素。目前，經濟轉型期的中國科技經濟運作和計劃管理模式與體制尚存，部門之間過分強調隸屬關系，相互制肘，利益之上，以至造成部門、條塊分割帶來的體制矛盾和政策沖突，使科技發展與經濟整體發展存在著嚴重地脫節現象，如科技投入與經濟投入的脫節，科技創新系統與經濟增長系統的脫節，科技政策與產業政策的脫節等。增強制度創新能力，加快實現科技創新政策的突破，仍有諸多困難?，F實表明，在理論上形成科技促進經濟增長的創新體系并非困難，難的是實踐中的體制弊端和部門利益構成了強大的科技與經濟相互脫節的主體。在政策創新工具的選擇和運用方面，傳統體制約束導致一些部門往往處于兩難選擇：提出了新的戰略、政策思路和措施，但運行載體仍然是傳統體制和機制；借鑒國內外同類先進城市或地區在實踐上已證明具有可行性的創新機制和政策，在一些地區和部門就難以“可行性、可操作”。要么根據部門利益和原有滯后政策，出臺一些維持性方案；要么提出一些以制度創新為基礎的突破性政策，則可能因為一些部門的傳統體制阻隔，仍然是“穿新鞋，走老路”，以老觀念看新事物，老辦法處理新問題。

科學有效的激勵機制能夠讓員工發揮出最佳的潛能，為企業創造更大的價值。激勵的方法很多，但是薪酬可以說是一種最重要的、最易運用的方法?！靶匠晔瞧髽I對員工給企業所做的貢獻(包括他們實現的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創造)所付給的相應的回報和答謝”）。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人能力和發展前景。

1、現行薪酬制度及其評價

目前，薪酬已不是單一的工資，也不是純粹的經濟性報酬。從對員工的激勵角度上講，可以將薪酬分為兩類：一類是外在激勵性因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內部統一的福利項目等；另一類是內在激勵性因素，如員工的個人成長、挑戰性工作、工作環境、培訓等。如果外在性因素達不到員工期望，會使員工感到不安全，出現士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應得的待遇，難以起到激勵作用。

1.1 對崗位工資制度的評價

“崗位工資有多種形式，包括崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制?！彼鼈兊闹饕攸c是對崗不對人。崗位工資制按照一定程序，嚴格劃分崗位，按崗位確定工資；調度的彈性不大，但凡出現員工因認為崗位工資是他們理所當然得到的，認為他們為公司作出的貢獻未沒有得到應有的回報這種情況，崗位工資就難以發揮應有的激勵作用。因此必須作出相應的調整。

1.2 對績效工資制度的評價

績效工資制度強調員工的工資調整取決于員工個人、部門、及公司的績效，以成果與貢獻度為評價標準。工資與績效直接掛鉤，強調以目標達成為主要的評價依據，注重結果，認為績效的差異反映了個人在能力和工作態度上的差異。績效工資通過調節績優與績劣員工的收入，影響員工的心理行為，以刺激員工，從而達到發揮其潛力的目的。然而，由于影響績效工資的因素很多，因而在使用過程中存在許多操作性困難。首先，績效工資可能對雇員產生負面影響。有時候，績效工資的使用會影響“暫時性”績劣員工的情緒，甚至會將其淘汰，而這種淘汰會引發企業管理成本的大幅上揚。其次，績效工資的效果受外界諸多因素制約。第三，績效工資的評判標準必須得到勞資雙方的共同認可。第四，員工對績效工資具體方案的真正滿意度。有時績效評價難免會存在主觀評價。這些困難的存在一定程度上影響了績效工資制度的有效實施，從而降低了激勵效用。

1.3 對混合工資制度的評價

“混合工資制也稱機構工資制，是指有幾種只能不同的工資結構組成的工資制度。”結構薪酬的設計吸收了能力工資和崗位工資的優點，對不同工作人員進行科學分類，并加大了工資中活的部分，其各個工資單元分別對應體現勞動結構的不同形態和要素，因而較為全面地反映了按崗位、按技術、按勞分配的原則，對調動職工的積極性、促進企業生產經營的發展和經濟效益的提高，在一定時期起到了積極的推動作用。

1.4 對年薪制的評價

年薪制很早前在發達國家已廣泛應用，年薪制一般作為高層管理人員使用的薪資方式，是一種“完全責任制”薪資。從人力資源的角度看，年薪制是一種有效的激勵措施，對提升績效有很大作用。年薪制突破了薪資機構的常規，對高層管理人員來說，年薪制代表身份和地位，能夠促進人才的建設，也可以提高年薪者的積極性。年薪制對國企普遍存在的“59歲現象”有一定程度上的抑制作用。年薪制雖有諸多優點，但也有弊端。體現為：第一，高級管理人員年薪最高多少，最低多少為合理，無客觀標準。我國是低收入的發展中國家，與美、英發達國家不能攀比。就是在國內，不同地區經濟發展水平差距很大。甚至同一地區，但不同行業、不同企業間造成企業效益差距的非經營性因素也很多，因而也不具備太大的參照性。第二，建立企業家職業市場和利益風險機制是推行年薪制的基本條件。在企業家職業市場化條件下，企業高層經理人才的收錄、登記、評價、推薦和跟蹤考察工作，由權威的社會中介組織負責。年薪制的普遍推行需要企業內部和外部條件相配合。具備條件情況下，年薪制可能利大于弊，不具備內外條件強行推行弊大于利。

不同的薪酬制度在不同的企業中實施，激勵的效果也存在差異。企業要根據自身的實際設計合理的薪酬激勵制度。諾基亞和聯想的薪酬制度有其獨特的優點，讓員工發揮出最佳的潛能為企業創造更大的價值。

2.諾基亞和聯想薪酬激勵及其借鑒

2.1諾基亞和聯想薪酬制度特點

“以人為本”是諾基亞薪酬體系的最大特點。management by objectives（目標管理）、key staff management（重要員工管理）以及比較率（comparative rate）是諾基亞薪酬體系賴以成功的關鍵?！肮ば奖Ｃ茉瓌t”是聯想薪酬制度成功的源泉。

2.2? 啟示與借鑒

2.2.1 注重本土化與人性化的薪酬制度

諾基亞“以人為本”的薪酬制度體現為以下三方面：第一，諾基亞啟動的名為iip（invest in people人力投資）的項目：每年要和員工完成2次高質量的交談，一方面要對員工的業務表現進行評估，另一方面還要幫助員工認識自己的潛力，告訴他們特長在哪里，應該達到怎樣的水平，以及某一崗位所需要的技能和應接受的培訓。iip項目是企業希望員工獲得高績效而拿到高薪酬，并且不遺余力地幫助員工達到這個目標；第二，諾基亞比較率的計算公式為：諾基亞員工的平均薪酬水平/行業同層次員工的平均薪酬水平。引入這個公式是為了讓諾基亞客觀有效地保持薪酬體系在行內的競爭力，又不會帶來過高的運營成本；第三，ksm(重要員工管理)確保了富有競爭力的薪酬體制能吸引住企業的重要員工。

諾基亞的薪酬制度本身就有一種吸引力，有一種讓人感覺受重視、受公平待遇的魅力。而且絕不是紙上談兵，那種從思考到操作細節的嚴謹，就讓人明白，這是實實在在的自己身邊的事。激勵效果就由此而生。

“諾基亞北京公司薪酬體系”中的“現金福利”部分，有明確的中國節日的現金福利發放：春節每個員工發放現金福利600元，元旦200元，元宵節100元，中秋節200元，國慶節300元，員工生日發放400元。 諾基亞是一個典型的跨國公司，其現金福利的發放，雖然不算一個大數目，卻完全是按照中國傳統的節日來設計的。其中體現出的對中國文化的理解，讓中國員工有被尊重與被照顧的感覺。而“員工生日”現金福利的規定，更是讓員工感受到細致入微的個性化體貼。在薪酬體系中表現出來的對中國文化與中國員工的尊重，使員工們“受尊重、被確定”的組織認同需求得到滿足，無疑是諾基亞薪酬制度本土化薪酬的突出體現。

2.2.2 薪酬體系優化沒有終點

目前聯想薪酬體系的軟肋在于公司與員工溝通不夠。普通員工可能只知道工薪是保密的，卻不知道這個保密的工薪是怎樣制定出來的。如果只告訴員工必須遵守某項規定，他就會感覺不舒服；如果讓員工事先參與政策的制定，他會更容易接受。但是，要員工事先參與的可操作性難度較大。解決的辦法關鍵在于考核的標準是否明確，是否有相應的政策制度做保障、是否有相應的文化理念做支撐。此外，人力資源從業者最需要的專業能力是變革管理的能力，當企業發生變革時，自己不能處于被動狀態，而是要為企業戰略轉型先期提供重要支撐。因此，作為激勵工具之一的薪酬體系應該也要適應市場環境的變化而處于不斷優化調整當中。

3建立完善而有效的薪酬激勵機制

具有激勵作用的薪酬可以保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，能夠吸引優秀的、符合企業所需的人才。其次，對員工的薪酬激勵可以留駐員工，提高員工工作的士氣，為企業創造更大的價值。最后，通過薪酬激勵，將短、中、長期經濟利益相結合，促進企業的利益和員工的利益，企業的發展目標與員工的發展目標相一致，從而促進員工與企業結成利益共同體關系，最終達到雙贏。那么如何建立行之有效的薪酬激勵機制呢？必須要注意以下幾個問題。

3.1激勵報酬的合適程度

一個員工所得到的所有報酬的總價值，包括精神獎勵和物質收入。報酬水平的高低決定了公司所能夠吸引到的員工技術水平和能力的高低。報酬分為工資獎金分紅或股權及其他福利收益。在分析報酬構成時，要重點考慮兩點：第一是，哪一種構成方式對哪一類人的吸引力更大，另外一點是，提供哪種利益所需要花費的成本是大還是小，這種利益對員工的價值是大還是小。這個就是激勵報酬的合適程度問題。激勵報酬的高低還要取決于激勵報酬和公司風險之間的權衡。

3.2實施薪酬激勵有效性的措施

3.2.1提供具有公平性和競爭力的薪酬

公平，是實現報酬制度達到滿足與激勵目的的重要成分之一，對于通過努力來獲得報酬的員工來說，必須讓他們相信與付出相應的報酬一定會隨之而來。如果企業未能建立可信度，那么員工對于報酬制度的信任感也將受損，工作積極性與主動性將大打折扣。

具有有競爭力的薪酬，能使員工一進門便珍惜這份工作。支付最高工資的企業最能吸引人才，尤其是那些出類拔萃的員工。對于行業內的領先公司，尤其必要。較高的報酬會帶來更高的滿意度，與之俱來的還有較低的離職率。薪酬缺乏市場競爭力，將使企業人才流失，其結果是造成企業不斷招聘新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環，這是企業人力資源的極大浪費。

薪酬的公平性和競爭力是相對的，要根據企業的經營狀況而定，還要考慮成本的問題。

3.2.2設計符合員工需要的福利項目

薪酬激勵與員工的福利密切相關。員工個人的福利項目可以分成兩類：一類是強制性福利，企業必須按政府規定的標準執行，比如養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、住房公積金等；另一類是企業自行設計的福利項目，旅游、健康檢查、俱樂部會費、提供住房或購房支持計劃、提供公車或報銷一定的交通費、帶薪假期等。員工有時會把這些福利折算成收入，用以比較企業是否具有物質吸引力。 因此完善的福利系統對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統是否健全的一個重要標志。福利項目設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增強對公司的忠誠，而且可以節省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。

3.2.3實現薪酬與績效掛鉤

單純的高薪并不能起到激勵作用，只有與績效緊密結合的薪酬才能夠充分調動員工的積極性。而從薪酬結構上看，績效工資的出現豐富了薪酬的內涵，過去的那種單一的無激勵的薪酬形式已經越來越少，取而代之的是與個人績效和團隊績效緊密掛鉤的靈活多樣的薪酬體系。通過實施績效薪酬，調動了員工的工作熱情，提高了績效。但是，并不是實施了都能獲得理想的結果，其關鍵在于績效薪酬的方案設計，如果方案不好，負面影響可能很大。設計科學合理的績效考評指標體系是績效薪酬實施成功的重要保證。注意績效工資要有具體的兌現日期并且要及時兌現，不能拖時間；整個公司的員工都要有績效工資，不能有些人（例如業務人員）有，有些人員沒有；公司制定績效工資體系時要讓所有的員工都參與，參與的過程是一個很好的溝通和培訓的過程，也是讓公司和員工發現問題和樹立成功實施信心的過程。

3.2.4把握薪酬支付的透明度

薪酬信息公開還是保密對許多企業來說都是一個老難題，這源于企業員工對薪酬公平性的高度敏感性。企業采取絕對的薪酬保密制度，或者采取絕對的薪酬公開制度，對企業來說都各有其優點和確定，關鍵是在于如果把握“度”的問題。尺度的把握程度直接影響激勵效果。采取保密薪酬的企業可能會禁止員工彼此了解薪酬的水平，但是并不等于禁止薪酬信息的溝通。但在這種情況下，員工也可以通過某些方面得到一些不完全的信息，并對薪酬的公平性作出判斷，而這種判斷有可能是歪曲了事實的。同樣，公開的薪酬也未必能夠使員工對薪酬的公平性作出正確判斷。據此，企業應該盡可能傳遞一些薪酬所蘊含的信息，表達企業所推崇和鼓勵的思想。聯想在這方面很成功，聯想的薪酬制度有先進的評估考核工具、向下看兩級的管理制度、誠信公平的企業文化作支撐，并且注重與員工的溝通，保持信息流暢。

3.2.5? 注意與員工溝通薪酬，薪酬就是溝通

需要層次論是研究人的需要結構的一種理論，是美國心理學家馬斯洛所首創的一種理論。這理論包括生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要五個層次。馬斯洛的需要層次論認為，需要是人類內在的、天生的、下意識存在的，而且是按先后順序發展，滿足了的需要不再是激勵因素等。員工只有滿足低層次需求之后，才能考慮更高的層次需求。企業在設計薪酬的時候應該有針對性地了解員工的需求，適時滿足員工合理的要求。因此，在支付薪酬上，對收入較低的一般員工多應用經濟性的薪酬；而對于高層次人才，應將經濟性薪酬和非經濟性薪酬有機的結合起來，如果工資較高但是缺少培訓和發展機會，仍然缺乏吸引力和激勵性。當員工的需要被滿足時，員工就能夠被激勵，工作就有了積極性，企業也相對受益。反之依亦然。此外，將經濟性和非經濟性的薪酬有機結合，適當縮短常規獎勵的時間間隔，保持激勵的及時性，有助于增強激勵效果。薪酬管理并不是對金錢的直接關注，而是關注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵作用。即使薪酬總額相同，但其支付的方式不同，會取得不同的激勵效果。

總之，薪酬激勵機制是現代企業人力資源管理的核心問題，建立科學合理的薪酬激勵機制，發揮薪酬的最佳激勵效果，以造就一支高效、穩定的員工隊伍，從而實現企業的可持續發展。

財政部、外經貿部以財外字[1995]259號文頒布了《對外經濟合作企業外派人員工資管理辦法》，下面本站小編給大家介紹關于薪酬管理補充規定的相關資料，希望對您有所幫助。

第一條 為促進我國對外勞務合作業務的發展，加強對外派勞務人員合法權益的保護，特制定本補充規定。

第二條 本規定所稱對外經濟合作企業是指經外經貿部批準有權經營外派勞務業務、并經工商行政管理部門注冊，持有有效《外派勞務許可證》的企業(以下簡稱企業)。

第三條 本規定所稱外派勞務人員是指經企業組織在國(境)外為國(境)外雇主提供服務的個人，包括已派出和已經招收而尚未派出的個人。

第四條 對于在派出期間與原工作單位仍保持勞動合同關系的外派勞務人員，企業可以向其收取服務費(即管理費和手續費)，原工作單位可以從服務費中提取補償費。服務費總額不得超過勞務合同工資(扣除駐在國應繳納的個人所得稅，以下同)的25%。補償費提取的比例由企業與原工作單位商定。

對于無工作單位或在派出期間與原工作單位脫離勞動合同關系的外派勞務人員，企業收取的服務費不得超過勞務合同(指企業與勞務人員簽訂的外派期間的合同，下同)工資的12.5%。

對于與企業具有勞動合同的外派勞務人員，企業收取的服務費不得超過勞務合同工資的25%。

第五條 企業收取服務費原則上應在外派勞務人員出國前一次性收取。一次性收取有困難的，由企業與勞務人員協商解決。

根據我國國情，企業收取的服務費主要用于組織和管理外派勞務人員所發生的費用，包括派人單位為外派勞務人員保留工作崗位及仍在國內享受的某些福利待遇。

第六條 外派勞務人員出國費用，包括護照費、簽證費、體檢費、培訓費、差旅費等，均由外派勞務人員按實際付費金額自行負擔。

企業可預先收取上述費用，按實際發生數結算，未用完部分應如數退還，超額部分由外派勞務人員補交。因不可抗力造成外派勞務人員未能派出的，外派勞務人員無權要求退還企業已支出的費用。

第七條 企業收取的服務費已包括企業在國(境)內、外管理外派勞務人員的費用，企業不得在收取的服務費及第六條規定的費用之外，以任何理由另行收費。

第八條 與外方雇主簽訂的勞務合同，未能履行、部分未能履行、雇主拒絕或拖延支付外派勞務人員合法所得，如非因外派勞務人員責任造成，企業應負責交涉。交涉不成，企業除按比例減收或退還服務費外，還應按執行合同時間比例賠償勞務人員負擔的第六條規定的各項費用。

由外派勞務人員違反勞務合同引起的上述后果，外派勞務人員則無權要求減收或退還已收取的服務費及其自行負擔的費用。

第九條 外派勞務人員按約定繳納服務費后的工資凈額及獎金、加班費等歸外派勞務人員所有。雇主通過企業支付的，企業應及時支付給外派勞務人員，不得拖延或拒絕支付。

第十條 為保證外派勞務人員履行勞務合同，企業可以向外派勞務人員收取不超過勞務合同工資總額20%的履約保證金。

外派勞務人員履行了勞務合同并按期回國的，企業應如數退還履約保證金本息。

外派勞務人員未能履行勞務合同或滯留不歸的，外派勞務人員無權要求退還履約保證金本息。

企業收取履約保證金的時間不得早于外派勞務人中取得出國簽證的時間。

第十一條 企業和外派勞務人員應就上述事項及雙方認為必要的其他事項簽訂書面合同并經公證機關公證。簽訂合同時，企業應向外派勞務人員出示同國(境)外雇主簽訂的勞務合同。

第十二條 對違反本規定的企業，外經貿主管機關可以給予警告、通報批評、吊銷外派勞務經營許可證，乃至終止、取消經營權等處罰。企業違反規定收取的費用，應如數退還外派勞務人員，無法退還的應予以沒收。

第十三條 本規定自1997年1月1日起實施。過去與本規定有抵觸的，改按本規定執行。