作為一種常見的文體，報告范文被廣泛用于各個領域的學術研究和實踐活動中。下面是一些辭職報告的實例，其中包括不同情況和職位的范文，希望對大家有所啟發。
季度績效考核總結報告篇一
一、考核目的
1、提升個人、部門和公司工作績效。
2、幫助部門員工改善工作和提高工作質量。
3、識別人才，選拔人才。
4、實施獎賞的依據。
二、考核原則
1、公開、公平、公正。
2、采取個人總結、班組考評和部門領導考評三級考核，其中班組考評權重為40%，部門領導考評權重為60%。
三、考核范圍
本部門所有在崗的勞動合同制員工（不含中層及中層以上領導）。
四、考核內容
部門員工考核主要從工作態度、工作業績、工作能力和自我提升四個方面進行考評（詳見附表1和附表2）。
五、考核流程
1、個人向上一級主管提交季度工作總結
提交時間為每季度末的次月5日前（遇節假日提前），個人季度工作總結應明確崗位職責履行情況、工作中存在的問題以及下季度工作計劃，字數以不超過500字為準。
2、班組考評
各班組應在每季度末次月10日前完成本班組員工的考核并上報部門領導。
3、部門領導在每季度末次月15日前完成部門員工考評。
4、每季度末次月18日前，部門績效管理員負責完成部門員工考核結果的'整理、匯總、統計、上報和存檔工作。
5、員工績效考核等級分布比例
等級a優秀b較好c一般d較差
比例20％50％25％5%
6、績效反饋
部門作出最終績效評定結果后的20天內，直接上級應與員工進行績效面談，以肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施。
7、考核結果運用
（1）獎金應用
老機制員工績效考核結果與個人季（年）度效益獎掛鉤。新機制員工績效考核結果與個人年終工資掛鉤。
等級a優秀b較好c一般d較差
獎金發放系數1、110、90、7
（2）其它應用
績效考核的結果還將作為培訓發展、評選先進、職務升降、工薪調整、崗位調整、辭退的重要依據。
六、本辦法自頒布之日起生效。
總經理辦公室
季度績效考核總結報告篇二
2014年5月10日，青島冠宇公司在本樓會議室舉行2014年第一季度績效考核總結和表彰大會。此次會議，旨在對于2014年第一季的銷售業務情況進行總結，對業績突出，表現優良的工作人員的進行表彰，為公司開拓2014年全部市場、進而實現更大的發展和跨越奠定了堅實的基礎，我司全體員工共同參加了會議。
首先，公司總結理回顧總結了2014年春季的整體工作進展，物流容器、托盤、倉儲貨架、車間工位器具設備、搬運設備等各業務部門的銷售情況，并隆重宣布：2014年第一季度，我們在單總和韓總的帶領下，全體員工共同努力，企業經營目標超額完成!現場頓時響起熱烈的掌聲。我司任務指標的成功達成，與公司自本年初開始推行的績效管理考核密不可分的，這一成績也充分說明了實行績效考核的重要性。
會議中范經理指出：公司定于2014年推行績效考核制度，其目的是激勵員工齊心協力干好工作，統一目標，提高認識，同時為員工提供一個增收的機會;達到員工與企業共贏，員工與企業一起共同發展。從第一季度的階段試運行看，我們的績效考核基本達到了預期目的，但同時也存在一些不完善的地方，需要加以改善調整。今后，在每月的考核中繼續加強與各部門的溝通交流，解決重點問題，使其真正成為各職能部門之間的紐帶，并作為提高部門管理的一種有力手段，讓績效考核真正起到加強管理、創造效益的作用。
會議強調：績效考核工作開展以來，我們有成果，也有困境，還需要更進一步的探索，我們相信有效的績效考核不僅能評價每位員工對企業的貢獻或不足，更能改善企業組織的反饋機能，提高員工的工作績效，激勵員工士氣，如期實現企業經營目標。
會議現場表彰獎勵十余位工作中成績突出的先進工作者，并對全體人員核發第一季度績效考核獎金，與會人員紛紛激動的發表感言：我司擁有一支多年從事產品設計與制造的高級工程師組成的專業設計隊伍，多年來冠宇以客戶的需求為導向，依靠先進的.物流技術、科學的管理經驗和理念，逐步開發出物流容器、工位器具、倉儲設施、搬運設備等四大系列的產品，并聘請知名物流規劃專家，提供專業的物流系統方案設計，基本上滿足了各類制造企業、研究單位、大專院校對倉儲物流產品和方案的專業需求。而我們身為一名光榮的冠宇企業員工，將會堅決支持和執行的公司績效考核政策，充分發揮主動能動性，繼續發揚創業激-情，扎實工作、銳意進取，鼓足干勁、乘勢而上，努力奪取更好的成績。
年關將近，又到了鋪天蓋地寫總結的時候，為濟世救人，筆者特將訪遍名師學來的年終總結秘笈奉獻出來，希望能給各位同仁以啟迪。
要點一:篇幅要夠長
要想做到篇幅長，除了下苦工夫狠寫一通外，還有一個捷徑可走——字大行稀。即把字號定位在“三號”以上，盡量拉大行間距，但不可太過，否則會給人一種“注水肉”的感覺。
要點二:套話不可少
如開頭必是“時光荏苒，2004年很快就要過去了，回首過去的一年，內心不禁感慨萬千……”結尾必是“新的一年意味著新的起點新的機遇新的挑戰”、“決心再接再厲，更上一層樓”或是“一定努力打開一個工作新局面”。
要點三:數據要直觀
如今是數字時代，故數據是多多益善，如“業務增長率”、“顧客投訴減少率”、“接待了多少來訪者”、“節約了多少開支”、“義務加班多少次”、“平均每天接電話多少個”、“平均每年有多少天在外出差”、“累計寫材料多少頁”等等。
要點四:用好序列號
序列號的最大好處是可以一句話拆成好幾句說，還能幾個字或半句當一句，在紙面上大量留白，拉長篇幅的同時，使總結顯得很有條理。需要注意的是，一定要層層排序，嚴格按照隸屬關系，不要給領導留下思路不清晰的印象。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索績效考核季度總結。
季度績效考核總結報告篇三
各鎮衛生院：
根據《山陽縣鄉鎮衛生院績效考核辦法(試行)》，我局將具體任務細分為基本醫療服務、藥品“三統一”等重點工作、基本公共衛生服務、財務財產管理、新農合管理、衛生院內部管理、人力資源管理、群眾滿意度(包括“三好一滿意”活動)八部分，分屬于醫政股、公衛辦、計財股、合療辦、辦公室、人事股、黨辦(醫改辦)七股室，各股室根據工作實際，制定考核細則，認真實施考核?，F將第三季度考核情況通報如下：
一、考核結果
經考核，城關、銀花、中村、色河鋪、十里鋪、高壩店、楊地、西照川、蓮花池、王莊、小河口、兩嶺、石佛寺、元子街14所衛生院得分在90分以上，確定為“優秀”，全院第三季度績效工資總額可以上浮30%，院長的個人本季度考核系數為0.3，參與績效工資分配;天竺山、雙坪、天橋、王閻、漫川關、延坪、法官、板巖、牛耳川、戸家垣10所衛生院得分在80~90分之間(不包括90分)，確定為良好，全院第三季度績效工資總額可以上浮20%，院長的個人本季度考核系數為0.2，參與績效工資分配;南寬坪、黃龍、二峪河3所衛生院得分在60~80分之間(不包括80分)，確定為合格，全院第三季度績效工資總額可以上浮10%，院長的個人本季度考核系數為0.1，參與績效工資分配(伍竹、葛條公共衛生工作并入城關，西泉并入延坪，未單獨考核，因此這三所衛生院公共衛生工作考核可參照并入衛生院的考核結果執行，本通報未單獨反饋)。具體結果見附表。
二、存在問題
(一)醫療服務不能滿足群眾需求。存在服務不規范、不到位問題，醫療文書不健全，衛生院管理問題較多，醫療安全隱患極大。對于存在的問題個別院長認識不足，不管不問，不認真研究解決;對于客觀存在的一些困難，如沒有合法醫師、儀器設備不足、原來臨床使用的部分藥品短缺等問題，不耐心向群眾解釋而是生硬地推諉，群眾意見很大，不斷引起群眾投訴，給衛生系統和單位造成了不良影響。
(二)公共衛生服務不到位。無煙單位創建申報工作未按時完成;少數鎮未能及時完成老年人體檢工作;多數鎮未按要求管理居民健康檔案。
(三)財務財產管理不規范。要求的原始憑證三人會簽制度普遍執行不到位，村衛生室的固定資產管理大多數衛生院未建賬造冊，個別衛生院報賬不及時;衛生局今年下發的《山陽縣鄉鎮衛生院財務管理辦法》很多衛生院沒有很好學習并嚴格執行，不按月及時進賬等。
(四)合療管理有待加強。各鎮新農合政策及相關規定執行不夠嚴格，住院及門診病人管理、診療不夠規范;治療用藥不合理，目錄外用藥現象依然存在。
(五)藥品“三統一”政策執行仍然不到位。部分衛生院對藥品“三統一”政策理解不深，執行不力，大多數醫務人員對《國家基本藥物臨床應用指南》學習不夠，未能夠做到合理用藥。本季度藥品“三統一”考核根據7-8月統配采購率和基本藥物臨床使用率計算，不少衛生院兩個率仍然很低，得分在5分以下的有雙坪、天橋、漫川關、延坪、西泉、板巖、戸家垣，特別是還有四所衛生院竟然得0分，問題比較嚴重，他們是法官、南寬坪、黃龍、二峪河。
三、整改要求
(一)提高認識。各鎮衛生院要切實提高對績效考核工作認識，當前衛生院職工積極性不高，工作存在這樣那樣的問題，其核心就是績效管理問題，也是院長的管理水平和能力問題。衛生局要求加強績效管理，制定了管理辦法并專門安排了培訓，而很多院長仍然不夠重視，也不潛心研究。目前這項工作做得比較好的有中村、蓮花池，在此提出表揚。從本季度考核情況看，局個別股室也沒有很好運用這一有效辦法，考核細則仍然不細，考核隨意性大，考核結果反饋不認真，因此希望各股室、各鎮衛生院要進一步提高認識，轉變觀念，切實利用這一手段，管理好衛生院，為人民群眾服好務，迎接市縣年終各項工作檢查。
(二)加強整改。各鎮衛生院要認真分析自身存在的不足，積極完善，揚長補短。對于被扣分的項目積極與相關股室一起分析問題的癥結所在，爭取在下一季度取得好成績。同時，要認真研究衛生院內部職工的績效考核，形成一盤棋，促進單位績效提升。各鎮衛生院要認真對照《陜西省鄉鎮衛生院規范化建設驗收標準》扎實做好衛生院的各項工作，切實提高衛生院的服務意識、服務能力和服務水平，辦人民滿意衛生。
季度績效考核總結報告篇四
績效考核是人力資源部的核心工作內容，也是公司的200x年的主要工作內容之一，為了更好的使績效管理系統在公司范圍內逐步擴大實施，5-7月份人力資源部在三個職能部門(財務行政部人力資源部)進行績效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結如下：
一、職能部考核試行結果
本次在職能部強力推行的績效考核系統包括：部門kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態度評價四個方面的內容，通過最后的數據收集與分析，客觀地講該系統在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內容的收集情況說明如下：
部門kpi指標考核(tp)：部門的績效考核本身的難度系數較高，再加上本次kpi指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經驗。下一步的考核工作重點之一是繼續改善與優化部門kpi的考核。
2，崗位工作目標考核(ip)：各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。
季度績效考核總結報告篇五
9月19日至9月20日(星期一和星期二)，市局組織的績效考核組通過隨機抽取的方式，對東西湖工商分局六個工商所進行了新的模式的績效考核，對我所的考核已于星期一的下午考核完畢。雖然最終的具體考核成績的計算、排名還有段時間的操作，但我所及時召開所務會，針對考核前對新的績效考核模式的學習、網格的建立，以及考核過程中的情況進行了總結，具體如下：
一、 通過考核，總結工作中的亮點
(一)、對照公務員績效考核標準指導參考手冊， 合理建立網格，靈活用人
在建立網格之初，我所克服管轄面積大，工作人員少的現狀，不等不靠，靈活用人。以往整個分局各個工商所的工作模式是塊塊結合，即全所按照工作性質分為企業組、辦案組、巡查組等幾個功能組，但新的績效考核的模式，按照各個監管網格來開展工作，要求各個監管區域有相應的企業組、辦案組、巡查組等，根據我所所轄的地域特點，我所轄區劃分為四個監管區域，如果四個監管區域都配備功能組，人手肯定不夠，針對這種情況，我所將以往的塊塊分工和現在的網格管理有機的結合起來，在網格上，兩位副所長鄧學東、洪育英都下網格，另兩位一般干部李致傲、吳勝國一共四人，各負責一個監管區域，但在實際的工作中，積極發揮事業編制趙韜、工勤編制袁振兩人的作用，分別編在兩個網格，配合責任人搞好日常管理，還與東山辦事處聯系，在辦事處的支持下，由他們安排兩人配合東山網格的日常事務，網格人員安排了，支架就建立起來了。在專業性的事情上，如企業年檢，案件查處，12315申投訴的處理，還是發揮各自所長，在完成各自網格事務的同時，繼續做好前期安排的各自的事務。
跟以往相比，新的考核辦法突出數字績效模式：把工商系統公務員“德、能、勤、績、廉”五項考核內容歸納為共同、管理、業務等三大類，共23項考核項目，63個考核指標，116項評分標準，深入理解“怎么考，考什么、結果怎么運用”的實際問題，明確指出，今后的工作重點就是圍繞績效考核標準指導參考手冊來開展。并且針對“月考是基礎，季考是關鍵，年考來兌現”的考核的獎懲機制，讓大家在心里上對考核模式增加理解，減少抵觸情緒。
(三)、局所聯動，大家齊心協力，形成合力，一心迎檢
1、局所聯動，科室明確相應指標，發揮督導職責，提升團隊協作精神
為促進分局基層工商所績效考核各項工作的順利開展，在全局形成科所聯動、上下有責、全局推進、人人參與的實戰狀態，為分局各所在基層績效考核中創先爭優提供良好的制度保障。分局將工商所績效考核的116項指標與機關綜合、業務科室對接進行責任分解，明確規定各科室負責監督、指導工商所相關的各項工作，并為方便工商所開展工作，在各項文件、流程、工作方法等方面提供相應的幫助和指導。各工商所在績效考核工作中遇到的'問題和疑問，與116項指標對應的相關責任科室聯系，由各科室指導、協調、解決。如：登記注冊局針對各工商所無照戶多的特殊情況，大力推行社區一照式備案;人教科組織機關各科室統一標示標牌的公開內容，并為各所統一制作標示標牌;辦公室統一配備便民箱、辦理證照流程的范本;分局各業務科室積極為各所服務;掛點科室下到各所工作。切實做到了科所聯動，從思想、組織、業務上為全面做好工商所績效考核工作獻策獻力。
2、在所內，發揮每個人的潛力，共同迎檢
如果形容整個考核過程，就是一場戰役，我想每一個和我一樣親身經歷過的同事一定深有感觸。在整個考核過程中，我所始終處于一種緊張、有序的工作狀態，事后，我們都笑稱，所長辦公室就是前線指揮部，所長沉著應戰，任何緊急事情他自己都保持一顆冷靜的頭腦，還時常提醒大家，事情一點一點扎實的完成，對整個工作要有思路，不要坼東墻補西墻，把事情搞得雜亂無章。正是他的這種狀態，感染了我們，大家放棄休息，主動加班工作，各負其責，干好各自職責范圍內的工作。特別是我所的袁振同志，是工勤編制，這次的績效考核，工勤編制人員暫不納入考核人員范疇，但袁振同志以公務員的考核標準要求自已，不僅做好燕嶺轄區的網格日常事務，還發揮自己會電腦方面知識的特長，做好網上錄入等方面的工作。在星期六加班時，由于一心想著把辦理好的兩戶營業執照送到經營戶的營業點，右小腿的外側劃到了我所正用于裝修的油漆桶的邊緣處，頓時鮮血如注，送到醫院縫了五針。但他就在當天還堅持去了燕嶺轄區處理事情，星期天照常加班，特別是星期一考核的當天，他一直在他的轄區堅持到下午四點半外勤組考核完畢。當得知燕嶺網格在外勤考核時沒有失分時，他說了一句最質樸的話：我明天終于可以在家放心休息了。
二、通過考核，發現考核工作中的不足之處，并提出針對性的意見
考核中的不足，表現在所內的工作的不足、改進之處和考核小組考核中的不足、改進之處
(一)、所內的工作的不足和改進之處
1、在考核的內勤組方面，從考核過后的扣分點來看，主要失分是在個體工商戶的登記和食品流通許可的檔案管理上，如在紙質檔案的設立表的登記不全這一點上，5戶檔案都扣了分，在以后的檔案整理中，一定要將表中的逐項登記齊全，不漏項，不得隨意涂改，此外，有前置許可的開業戶，必須做到有前置許可的復印件附在檔案中，還要在電腦流程中相應詳細錄入。
2、在考核的外勤組方面，主要是在檢查市場的三無產品時，有一經營戶的大包裝上有標簽，小包裝上沒有，在今后的工作中要仔細，注意督促。
(二)、考核小組考核中的不足之處和改進之處
不論中心城區和遠城區、大分局和小分局、大所與小所，指標體系與目標設置都是一樣，這樣就導致了各地特色不鮮明，重點不突出。雖然綜合了某些因素，在考核時，考核小組采取了郊區、城區、開發區分開考核的方式，但從實踐來看，顯得重點工作目標不突出，特點不明顯，常規工作也只能對付檢查。 在外勤組考核抽考的網格時，考核網格的主干道，主干道的起始點如何認定?主干道由誰認定?在抽檢集貿市場時，各所的集貿市場的條件不一，有的所的轄區的集貿市場是市級甚至省級集貿市場，但就拿我所的四個集貿市場來說，由于各方面的原因，沒有一個集貿市場是較規范的市場。這些在今后的模塊設置上都要明確。
2、在考核小組的設置上，人為的操作因素過多
a、由于個人績效考核在指標上存在量化指標少，抽象指標多，導致在考核過程中出現過多的人為因素的問題 。如在內勤考核小組考核個體工商戶的登記、食品流通許可程序合法、材料齊全、歸檔規范的指標內容時，分別對3戶個體工商戶登記和2戶食品流通許可進行評查，按照《行政許可案卷評查標準》評分，但《行政許可案卷評查標準》的制定較抽象，個體工商戶的登記和食品流通許可的評查的分值設置不一致，個體工商戶登記設置的分值小，食品流通許可設置的分值大;在公平交易綜合整治考核指標中，要求專項整治做到“五有”，即有方案、有措施、有記載、有行動、有回復，本身就是一個抽象的概念，要做到怎樣的工作程度才能得分、不失分;況且每次考核小組不一致，各所之間的考核小組也不統一，導致對待同一個考核點，考核的結果不一。
b、考核小組的考核人員之間業務熟悉程度不一，導致考核結果有偏差
市局這次組織的考核人員原則上是從各所指定的一名工作業務強、個人素質高的人員中產生的，但一個考核小組只六名同志，一個帶隊領導是市局業務處室領導，他也許只熟悉他的業務領域，一名社會監督員不大懂工商業務，另四名考核人員分為兩名外勤、兩名內勤，內外勤的工作方方面面，四名同志那能做到工商業務的面面俱到?導致在同一個考核點的處置上，由于考核人員的業務能力有高有低，有的能夠發現問題，有的發現不了問題，或者是發現了問題，但由于個人素質的原因，扣分的度的掌握上也有偏差。
三、意見和建議
(一)、細化考核指標的量化的設置，減少考核操作時的隨意性
通過這次的實際考核來看，現在試行的公務員績效考核標準指導參考手冊，在考核的指標的量化的設置上，較粗糙，不但被考核人員在實際工作中不好操作，考核人員也不好掌握尺度，建議在量化上更細致，標準更明確，針對每一個考核點，有明確的解釋、說明。
(二)、在考核結果的獎懲上更科學、更人性化
考核的目的，就是為了促進工作，通過這次考核，大家都有共識，的確發現了很多在平時工作中的疏忽之處，也通過考核，所與所之間有了比較，有了交流，從而達到了改進工作的目的。但在考核的獎懲機制上，應該對照公務員條例以鼓勵、獎勵先進為主，試想，如果通過新的績效考核模式，整個市局和其他市局的工作相比，有了很大的提高，新的績效考核就是為了促進工作的目的也就實現了。
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季度績效考核總結報告篇六
為了推進司法所各項重點工作，強化司法所工作人員的執行力和落實力，經研究決定開展第一季度司法所考核，方案如下：
一、考核對象：
各司法所
二、考核內容：
《定遠縣司法局基層司法所考核辦法》
三、考核原則
日常網上考核和實地檢查并重
四、組織領導
成立以局長葉有清同志為組長、副局長嚴庭新、張曉惠和副主任科員鄭志成為副組長，局機關各處所股室負責人為成員的考核領導小組。
五、考核方法
采用分組考核的辦法，從3月25日起至3月底結束。
具體分組如下：
第三組，組長鄭志成，黃習權、吳江參加，負責考核范崗、三和、西卅店、永康、爐橋、七里塘、能仁。
五、考核要求
每個考核組要嚴格按照考核細則開展考評，嚴格按照考評細則打分排名，考評結束后，將考核分數提供給基層股匯總，作為年終評先評優和以獎代補辦公經費的發放依據。
定遠縣司法局
季度績效考核總結報告篇七
在中心班子的正確領導下，通過各管理部、科室同事們的共同努力，本年第一季度中心各項工作都得到了較大發展,各項業務指標同比大幅增長，現就各管理部具體情況作一簡要通報。
績效工資的發放情況(它包含基礎性績效和獎勵性績效工資兩部分，并按從高到低順序排列，同時未考慮個人崗位系數因素)。
1月份各管理部人均績效工資情況分中心2413元、永順縣2248元、古丈縣2174元、龍山縣2168元、瀘溪縣元、保靖縣1987元、花垣縣1957元、鳳凰縣1907元。其月度獎勵性績效工資最大差距為506元，最高的管理部是最低的管理部的2.7倍。
2月份各管理部人均績效工資情況分中心2420元、龍山縣2354元、瀘溪縣2089元、永順縣2082元、鳳凰縣2067元、古丈縣2053元、花垣縣2028元、保靖縣元。其月度獎勵性績效工資最大差距為417元，最高的管理部是最低的管理部的2.0倍。
3月份各管理部人均績效工資情況永順縣2748元、分中心2747元、龍山縣2458元、瀘溪縣2352元、鳳凰縣2346元、古丈縣2146元、保靖縣2091元、花垣縣1997元。其月度獎勵性績效工資最大差距為751元，最高的管理部是最低的管理部的2.9倍。
第一季度人均月度績效工資發放總體排名情況如下:分中心2527元、永順縣2359元、龍山縣2310元、瀘溪縣2146元、古丈縣2124元、鳳凰縣2107元、保靖縣2027元、花垣縣1994元。
季度績效考核總結報告篇八
為進一步檢查督促公司各部門、站所工作計劃完成及履責情況，促進公司管理水平的提高和員工的發展與激勵。4月13日-15日，高速公司成立兩個考核組，以交叉檢查方式分別就機關部門、各站所“費收管理、安全生產、綜治責任、財務管理、行政管理、黨風廉政、黨群工作”等7大類別制度、年度(月度)的工作計劃進行了系統的考核檢查。
針對考核檢查情況，高速公司于4月20日下午召開了一季度績效考核通報會。會上，考核小組就本次檢查情況進行了逐一通報，并指出了考核中存在的問題。各分管領導就考核通報中不符合項給出了指導意見和工作要求。
高速公司總經理李榮清在肯定一季度考核工作實效的同時，對下一階段工作強調三點：
1
要以獎懲機制為手段，發揮考核導向作用。公司績效考核不僅僅是對工作情況的檢查，更是一個不斷督促員工實現價值的過程，各部門、中心、各站要高度重視每季度的績效考核工作，推進年度工作計劃的落實。
2
要以成效突破為目的，創新工作方式方法。公司績效考核是建立在公司制度體系框架下，結合公司年度推進計劃，檢查各部門當季工作完成情況。一方面查漏補缺，另一方面督促落實。通過考核通報會，對發現的問題進行充分討論，針對問題對標對表，突出問題整改落實，對陳舊工作方法優化創新，逐步提升工作效能。
3
要以年度指標為主線，壓緊壓實主體責任。各部門、中心、各站在面對下季度乃至全年的工作目標時，要緊扣工作重點、始終抓牢主體責任，以集團年度考核指標為主線，明確奮斗目標，推進公司各項工作如期高質量完成。