感恩是一種積極向善的心態，它能夠引領我們走向更加美好的未來。在寫感恩的文章時，我們可以以自己或他人的感恩經歷為案例，以此來展示感恩的力量和影響。接下來請大家一起來閱讀以下的感恩范文，或許能夠喚醒我們內心深處的感激之情。
員工晉升管理制度
行業所面臨的一個比較困難的問題就是招工難，留人更難，要想真正留住員工，除了工資待遇方面之外，還需要企業內部提供較好的晉升空間，這樣對員工才有吸引力。為了更加合理地管理餐飲部的員工，讓合適的人做合適的事，下面跟大家分享一下有關的晉升和管理制度。
1、企業根據工作需要或個人表現，可對員工進行調崗或將其提升到高一級職位或降一級職位工作。
2、所有員工均有被提升的均等機會。升職主要根據該員工本人的工作表現、業務掌握的熟練程度以及職位是否空缺。升職后前三個月屬試用期；試用期滿后，工作表現符合職能要求，則正式委任該職位。
3、員工被提升后，若因工作不能勝任或犯有過失，部門可視情節輕重做出降職或免職決定。
4、因工作需要，由餐飲部總監/行政總廚、決定員工轉調工作崗位或部門，員工必須服從；如由人事部決定員工轉調工作崗位或部門，則應事先征求員工本人及大廚的意見。
注意：以上調動都必須提交餐飲企業負責人審批，同意后方可完成調動。
員工晉升管理制度
為了更好地體現員工晉升管理的公正性、嚴肅性，特制定員工晉升管理制度。
公司可以根據工作需要，對員工的崗位或職位進行必要的調整，在公司職位空缺的情況下，員工也可以根據本人的意愿申請公司部門之間的調動。
1、員工晉升可分為員工部門內晉升和員工部門之間的晉升:。
指員工在本部門內的崗位變動，由各部門經理根據部門實際情況，經考核后，具體安排，并報綜合部存檔。
(2)公司員工部門之間的晉升。
指職員在公司內部各部門之間的流動，需經考核后擬調入部門須填寫《員工晉升(轉正)表》，由所涉及部門的主管批準并報總經理或總經理授權人批準后，交由綜合部存檔。
(1)職位晉升、薪資晉升。
(2)職位晉升、薪資不變。
(3)職位不變、薪資晉升。
(1)定期:公司每年根據公司的營業情況，有年底進行統一晉升員工。
(2)不定期:在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現優異的員工，隨時予以晉升。
(3)試用期員工，在試用期間，工作表現優秀者，由試用部門推薦，提前進行晉升。
(1)公司普通員工，在原工作崗位上工作半年時間(不含試用期工作時間)，經部門經理評定工作表現優秀。
(2)公司部門經理級員工，在原崗位上工作時間一年(不含試用期工作時間)經總經理評定工作優秀。
(3)因公司需要，經總經理特批的其他情形的晉升。
(1)總經理、副總經理及總經理助理由董事長核定。
(2)部門經理或主管，由總經理以上級別人員提議并呈董事長核定。
(3)普通員工的晉升分別由部門經理或主管提議，呈總經理核定，并通知行政部。
員工晉升管理制度
為了提高員工的業務知識及技能，選拔優秀人才，激發員工的.工作熱情，特制定本晉升管理辦法。
晉升較高職位依據以下因素：
1.具備較高職位的技能;
2.相關工作經驗和資歷;
3.在職工作表現與操行;
4.完成職位所需要的有關訓練課程;
5.具備較好的適應性和潛力。
職位空缺時，首先考慮從內部人員中選拔;在沒有合適人選時，考慮外部招聘。
員工晉升分定期和不定期兩種形式。
2.不定期：員工在年度進行中，對組織有特殊貢獻、表現優異的員工，可以即時提升;
3.試用期員工成績卓越者，由試用部門推薦提前轉正晉升。
晉升操作程序
2.凡經核定的晉升人員，人力資源部門通過行政部以通報形式發布，晉升員工則以書面形式個別通知。
晉升核定權限
1.副總經理、部門經理、特別助理與由總經理核定;
2.各部門主管，由部門經理以上人員提議并呈總經理核定;
3.各部門主管以下各級人員，由各部門主管提議，呈部門經理以上人員核定;
各級職員接到調職通知后，應在指定日期內辦妥移交手續，就任新職，并人力資源部通知財務部門。
凡因晉升變動職務，其薪酬由晉升之日起重新核定。
員工年度內受處罰未抵消者，本年度不能晉升職位。
員工晉升管理制度
第一條公司為了吸引所需的優秀人才，并且激發員工的進取心，不斷提高員工的業務能力和素質，特制定此晉升管理制度。
第二條晉升較高職位必須具備以下條件：
1、較高職位所需技能；
2、相關工作經驗和資歷；
3、在職工作表現良好；
4、完成職位所需要的有關課程訓練；
5、具備較好的適應能力和潛力。
第三條職位空缺時，首先考慮內部人員，在沒有合適人選的情況下，考慮外部招聘。
第四條員工晉升分定期和不定期兩種形式。
1、定期。每年3月根據考核評分制度（另行規定）組織運營狀況，統一實施晉升計劃。
2、不定期。在年度工作中，對公司有特殊貢獻、表現優異的員工，隨時予以提升。
3、試用人員成績卓越者，由試用單位推薦晉升。
第五條晉升操作程序。
1、人力資源部門依據企業政策在每年規定的期間內，依據考核資料協調各部門主管提出的晉升建議名單，呈請核定。不定期者，另行規定。
2、凡經核定的晉升人員，人力資源部門以人事通報形式公布，晉升者，則以書面形式個別通知。
第六條晉升核定權限。
1、副董事長、總經理特別助理由董事長核定。
2、各部門主管由總經理以上級別人員提議并呈董事長核定。
3、各部門主管以下各級人員分別由各一級單位主管提議，呈總經理級別以上人員核定，報董事長復核。
4、普通員工由各級單位主管核定，呈總經理以上人員復核，并通知財務部門與人事部門。
第七條各級職員接到調職通知后，應在指定日期內辦妥移交手續，就任新職。
第八條員工因晉升變動職務，其薪酬由晉升之日起重新核定。
第九條員工年度內受處罰未抵消者，次年不能晉升職位。
第十條本制度于制訂之日正式生效。
員工晉升管理制度
1.1.由員工所在部門管理者對準備晉升員工的工作表現、業績、各方面的能力進行日常觀察，并根據部門年度經營計劃、部門年度人力資源發展規劃以及階段性業務發展對管理人員的需求，向公司人力資源部提交“員工晉升申請表”。
1.2.員工晉升申報到正式任命期間，各部門可根據工作需要在部門內部宣布該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內容要求。在人力資源部未正式發布任命之前，員工晉升后對應的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。
1.3.人力資源部依據各部門報審材料對準備晉升員工進行考核和審核，審核在10個工作日內完成，并于15個工作日內出具相關評估報告，反饋給相關部門。
員工晉升管理制度
一、目的。
為到達人盡其才、各盡其能的目的，達成優良的工作績效，促使本公司職務升遷管道暢通，滿足公司和員工個人發展需要，提高公司和員工個人的核心競爭力，進而提升經營績效，特制定本管理辦法。
二、范圍。
適用于公司所有員工。
三、基本原則。
(1)德能、技術和業績并重的原則。晉升需全面思考員工的個人素質、潛力以及在工作中取得的成績。
(2)逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，能夠越級晉升。
(3)縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工能夠沿一條通道晉升，也能夠隨著發展方向的變化而調整晉升通道。
(4)能升能降的原則。根據績效考核結果，員工職位可升可降。
(5)職位空缺時，首先思考內部人員，在沒有適宜人選時，思考外部招聘。
四、晉升需具備的條件：
(1)具備較高職位的技能;。
(2)相關工作經驗和資歷;。
(3)在職工作表現及職業道德;。
(4)完成職位所需的有關訓練課程;。
(5)具有較好的適應性和潛力。
五、晉升核定權限：
(1)高層由董事長提議，經董事會核定;。
(2)副經理以上由董事長核定;。
(3)各部門主管或助理，由公司總經理核定;。
(4)各部門主管以下各級人員，由各級公司主管提議，呈總經理核定。
人事部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職公布等業務運作，是員工晉升的具體執行部門。各用人部門負責向公司推薦貼合晉升條件的員工;由員工主動提出晉升時，任職部門負責對其任職條件進行初步核查。
第二章員工職業發展通道。
一、縱向發展。
二、橫向發展。
有時員工選取的工作不必須是自我最適宜的，如果發現其另有所長，能夠在公司內重新選取如工程到預算，再晉升為某一系列崗位管理職位;或者是集團內各子公司之間各崗位的調整。(集團—開發公司—環境公司—酒業公司—貿易公司—物業公司)。
根據公司的實際狀況，對于具有大專以上學歷或主管級以上人員的職業發展實行規劃管理。
職業發展管理模式：
一、人力資源部負責建立員工職業發展檔案，并負責保管與及時更新。各部門經理為本部門員工職業發展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，則新部門經理為輔導人。
二、實行新員工與部門經理談話制度。新員工入公司后三個月內，由所在部門經理負責與新員工談話，主題是幫忙新員工根據自我的狀況如職業興趣、資質、技能、個人背景分析思考個人發展方向，大致明確職業發展意向。由人力資源部跟蹤督促新員工談話制度執行狀況。
包括員工知識、技能、資格證書及職業興趣狀況等資料，以備日后對照檢查，不斷完善，一般每兩年填寫一次，新員工轉正后一個月內填寫。
四、人力資源部每年組織一次員工培訓需求調查，員工需根據目前崗位職責及任職資格要求和個人職業發展規劃，結合自身實際狀況填寫。人力資源部制訂年度培訓計劃及科目時，思考從需求出發，參考員工培訓需求確定培訓資料。
五、人力資源部每年對照《員工職業發展規劃表》檢查一次，了解公司在一年中有沒有為員工帶給學習培訓、晉升機會，員工個人一年中考核狀況及晉升狀況，并提出員工下階段發展推薦。
六、各部門經理在每年底考核結果確定后，與本部門員工就個人工作表現與未來發展談話，確定下一步目標與方向。
七、員工根據個人發展的不一樣階段及崗位變更狀況選定不一樣的發展策略，調整潛力需求，以適應崗位工作及未來發展的需要。
八、職業發展檔案包括員工職業發展規劃表、員工培訓需求、每次的考核、培訓記錄等，作為對職業生涯規劃調整的依據。
員工晉升管理制度
為了提高員工的業務知識及技能，選拔優秀人才，激發員工的工作熱情，特制定本晉升管理辦法。
晉升較高職位依據以下因素：
1.具備較高職位的`技能;
2.相關工作經驗和資歷;
3.在職工作表現與操行;
4.完成職位所需要的有關訓練課程;
5.具備較好的適應性和潛力。
職位空缺時，首先考慮從內部人員中選拔;在沒有合適人選時，考慮外部招聘。
員工晉升分定期和不定期兩種形式。
2.不定期：員工在年度進行中，對組織有特殊貢獻、表現優異的員工，可以即時提升;
3.試用期員工成績卓越者，由試用部門推薦提前轉正晉升。
晉升操作程序
2.凡經核定的晉升人員，人力資源部門通過行政部以通報形式發布，晉升員工則以書面形式個別通知。
晉升核定權限
1.副總經理、部門經理、特別助理與由總經理核定;
2.各部門主管，由部門經理以上人員提議并呈總經理核定;
3.各部門主管以下各級人員，由各部門主管提議，呈部門經理以上人員核定;
各級職員接到調職通知后，應在指定日期內辦妥移交手續，就任新職，并人力資源部通知財務部門。
凡因晉升變動職務，其薪酬由晉升之日起重新核定。
員工年度內受處罰未抵消者，本年度不能晉升職位。
員工晉升管理制度
為了提升員工個人素質和能力，充分調動全體員工的主動性和積極性，并在公司內部營造公平、公正、公開的競爭機制，規范公司員工的晉升、晉級工作流程，特制度本制度。
第二條適用范圍。
公司全體員工。
第三條權責。
2、相關部門負責人負責晉升員工的申報、考核工作。
3、董事長、總經理負責員工晉升的最終審核。
第四條升降依據。
1、職位所要求的知識、技能。
2、相關資歷和經驗。
3、工作表現和品行。
4、適用性和潛力。
5、公司要求的其他必備條件。
1、職位晉升、薪資晉升。
2、職位晉升、薪資不變。
3、職位不變、薪資晉升。
第六條晉升資格。
1、基本條件：
1)認同本公司，熱愛本職工作；
2)道德品質優秀，職業素養和組織素養良好；
3)身心健康，積極進取，善于學習，具備良好的發展潛質；
4)現任崗位工作表現優秀，業績優異，上年度績效考核良好級及以上；
6)年度內無內外部合理投訴和處罰記錄。
2、其他條件：
5)工作表現特別優秀、工作業績特別突出，對公司有突出貢獻者，經綜合評議、總經理批準后可破格晉升。
第七條由員工所在部門負責人對準備晉升員工的工作表現、業績各方面的能力進行日常觀察，并根據本部門年度經營計劃、部門年度人力資源發展規范以及階段性業務發展對管理人員的需求，向公司人力行政部提交《員工晉升審批表》。
第八條員工晉升申報到正式聘任期間，各部門可根據工作需要在部門內部宣布由該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內容要求。在人力資源部未正式發布聘任通知之前，員工晉升后對應的工資及福利待遇等維持晉升前的水平不變。
第九條人力行政部依據各部門報審材料對準備晉升員工進行考核，考核在10個工作日內完成，并于15個工作日內出具相關評估報告反饋給相應部門。
第十條凡部門呈報晉級者，部門須準備下列資料送交人力行政部。
2、員工自我評述報告。
3、員工人事考核表。
4、主管鑒定或推薦書。
5、具有說服力的事例。
6、其他相關材料。
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第十一條凡在一年內，受到處分處理的員工不得參與評選。
第十二條員工晉升后若因不能勝任該職位或犯有過失，公司可視情節輕重做出降職或免職處理。
第十三條。
本制度解釋權和修訂權歸人力行政部所有，根據實際情況，人力行政部將定期對本制度進行修訂。今后若有未盡事宜，由人力行政部另行發文通知。
本制度自20xx年8月01日起試行。
如有疑問，請與人力行政部xxx聯系，謝謝！
員工晉升管理制度
為使酒店人才管理到達人盡其才、各盡其能的目的，充分調動員工的工作用心性和主動性，并在酒店內部構成公平、公正、公開的競爭機制;規范員工的晉升、晉級工作程序，特制定本管理辦法。
二、范圍。
適用于酒店所有員工。
三、基本原則。
(一)德能和業績并重的原則。晉升需全面思考員工的個人素質、潛力以及在工作中取得的成績。
(二)逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，能夠越級晉升。
(三)縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工能夠沿一條通道晉升，也能夠隨著發展方向的變化而調整晉升通道。
(四)能升能降的原則。根據績效考核結果，員工職位可升可降。
(六)部門與行政部雙重考核的原則。
四、晉升需具備的條件：
(一)具有良好的職業道德。
(二)在職工作表現優良。
(三)具備較高職位的素質、技能或有相關的工作經驗和資歷。
(四)具有較好的溝通和適應潛力。
(五)具有較大的發展潛力。
(六)完成職位所需的有關訓練課程。
五、晉升核定權限：
(一)高層(包括：總經理、副總經理)由董事長提議，經集團董事會核定;。
(二)部門總監由分管副總經理初審、提議，經總經理辦公會核定;。
(三)中層(包括：部門正副經理)由主管副總初審、提議，總經理辦公會核定;。
(四)部門主管，由部門經理初審、提議，主管副總核定;。
高層的晉升工作由集團行政部負責組織。部門總監(含)以下的員工晉升工作由酒店行政部組織、并負職責職資格條件的審查、任職公布等業務運作。各用人部門負責向行政部推薦貼合晉升條件的員工，并配合行政部進行晉級員工的具體考核工作。
一、縱向發展。
二、橫向發展。
一、晉升時機：
(一)根據酒店及部門經營管理的需要，對貼合某管理崗位的員工或部門申請晉升的員工由行政部組織，由相關領導對該員工的晉升進行考核。
(二)某管理崗位職務出現空缺時，若已有具備晉升條件的適當人選，可依本辦法按程序辦理晉升。
(一)主管以上人員的晉升由行政部組織，高層或董事會審定。
1。確定擬提升職位。
2。推薦適宜人選。
3。晉升考核。
由擬提升崗位的主管上級負責對當事人進行晉升考核，考核資料主要包括：
(1)現工作崗位的表現、業績;。
(2)是否貼合擬任職崗位的條件;。
(3)管理方面的潛質;。
(4)職業規劃是否與酒店發展吻合;。
(5)職業素養是否到達新崗位的要求;。
4。決定人選。
經相關領導考核，批準后決定是否晉級;并由對應的領導簽發任命通知，由行政部下發各部門。
5。任職培訓及試用。
經批準晉升后，員工需理解新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。任何晉升新職務的員工，都將理解兩個月的試用考核，所有薪酬按本崗位試用期的標準執行。試用滿兩月經實際工作考核能勝任者將轉正，并享受正式職務的薪酬待遇;不能勝任者，退回原崗位或由酒店按需要按排到其它適合的崗位。
6。重簽聘用合同。
考核合格同意轉正，重新簽訂聘用合同，合同期一般為二年，聘任期滿根據考核結果決定是否續聘。
1。確定擬提升職位(部門)。
2。推薦適宜人選(部門)。
3。晉升考核。
4。決定人選。
行政部匯總考核結果，經與用人部門經理討論后決定最終人選，由行政部總監簽發任命通知。
5。任職培訓試用。
經批準晉升后，員工需理解新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。任何晉升新職務的員工，都將理解兩個月的試用考核，所有薪酬按本崗位試用期的標準執行。試用滿兩月經實際工作考核能勝任者將轉正，并享受正式職務的薪酬待遇;不能勝任者，退回原崗位或由酒店按需要按排到其它適合的崗位。
6。重簽聘用合同。
考核合格同意轉正，重新簽訂聘用合同，合同期一般為二年，聘任期滿根據考核結果決定是否續聘。
員工晉升管理制度
為了提高員工的業務能力和素質，激勵在職員工的工作進取性，提拔優秀人才，建立和儲備適合公司發展的人才梯隊，到達人盡其才，最大程度的開發公司現有的人力資源。特制定本制度。
本制度適用于公司所有員工。
本制度所指的內部晉升：崗位晉升、薪資晉級。
1、崗位晉升：是指員工由低級崗位向更高一級崗位升遷，公司所有部門及門店都存在可能性。發生崗位晉升后，職位和工資都會隨著崗位的變化而變化。
2、薪資晉級：是指同一崗位薪資由低一級向高一級升遷，那里主要是指總部各部門員工在同一崗位的情景下發生的晉級，薪資晉級職位不變，薪資變化。
1、有利于公司員工對職業生涯規劃的需求滿足。
2、有利于公司員工各項優勢的開發（能力、興趣、特長）、有效利用。
3、有利于穩定、激勵現有的人力資源。
4、有利于公司人才梯隊的建立和儲備。
5、更大程度的滿足企業發展需要。
定性指標：
《1》晉升見習崗位的要求：（門店員工的晉升都有見習期，經見習合格才轉為正式崗位）。
1、較高職位所需技能；
2、相關工作經驗和資歷；
3、在職工作表現優良；
4、具備較好的適應能力和潛力。
5、沒有嚴重違反過公司規章制度。
6、無一次拒客投訴。
7、無一次打架現象發生。
8、上級安排工作無一次頂嘴現象。
9、無一次違規行為發生。
10、員工投訴在四人以下。
《2》從見習崗位轉正的要求：
1、見習領班的轉正：見習領班期間，無發生一起忘記處理的日常管理工作（如衛生安排、桌椅擺放等），在服務員中明顯優勢于它人，能夠起好帶頭作用。
2、見習主管的轉正：見習主管期間，發生處理事件不當在兩起以內，無一起違返規章制度行為（遲到不得超過三次），無一次客人投訴現象發生，直接下屬無明顯不服務意識。
3、見習店長的轉正：見習店長期間，門店業績較前所有上進或堅持（不得下降）；門店內無發生重大事件；月員工流失率控制在于3%內；客流量在上升。
4、見習廚帥的轉正：見習廚師期間，無發生一起菜品事故，無員工投訴，無嚴重違返規章制度行為，忠誠度高，積極主動工作。
5、見習主廚（后廚主管）的轉正：見習主廚期間，后廚無重大事件發生（菜品嚴重質量問題、人員安全問題），管理能力服眾，安排事件合理員工投訴在三人以下，工作效率跟進（出菜速度的保障）。
6、見習片區經理的轉正：見習片區經理期間，所管理片區無不及時處理事件導致生產的；所管理片區業績在同等的條件下無明顯下降；所管理片區人員穩定月員工流失率在3%內。
7、見習其它管理崗位的轉正：見習期間，無明顯企業規章制度，無帶頭找公司麻煩，無小幫派行為，管理能力服眾，員工好評。
定量指標：
《1》本人自薦的情景：
門店員工：
1、晉升見習領班：必須入職六個月以上才能寫申請。
2、晉升領班以上的`見習管理崗位：必須在原管理崗位工作1年才能寫晉升申請，且不能越級申請。
3、廚工向見習廚師的晉升：必須入職五個月才能寫申請。
4、廚師向見習主廚的晉升：必須在廚師崗位1年才能寫晉升申請。
5、晉升見習片區經理崗位：必須擔任門店店長一年以上，門店季度業績連續三次排在前三位才有資格寫晉升申請。
6、所有見習崗位轉正：必須在見習崗位一月以上才有資格寫轉正申請。習見期限視管理崗位的不一樣能夠一至六個月。
總部（各部門員工）：
晉升：原崗位工作一年以上才能寫申請，申請不能越級申請。（總部員工的晉升無見習期直接晉升至該崗位的最低級別）。
《2》直接上級推薦的情景：直接上級推薦原則上參照本人自薦要求推薦（填寫《推薦表》）即可，達不到自薦要求標準的需部門負責人附上對推薦人的《平時表現情景說明》文件一起交公司人事部。
《3》公司出面提拔（含人力資源部推薦、總經理指定、董事會指定）：不經任何入職時間及工作經歷限制，能夠無條件的提拔。
《1》崗位晉升。
1、定期：每年的6月、12月根據員工考核結果，結合公司組織運營狀況，及人事部對公司整體人力資源部的規劃，由人事部統一組織實施一年固定兩次的內部晉升機制。
2、不定期：結合公司現有人事缺口現象，人事有需求就可能有員工會發生崗位晉升的現象，對表現優異的員工隨時能夠提升。
《2》薪資晉級。
1、總部各部門員工而言：每個季度結束后對員工上季度的工作情景進行評估，由評估結果而產生薪資晉級現象。
2、門店員工而言：每個月員工的薪資等級都可能發生變化，由店長根據員工表現決定，表現優秀者當月就可能拿高級別工資。
1、員工本人自薦：
a）本人寫申請交部門負責人（店長）；
c）如果部門負責人不一樣意的由人事部通知自薦人此次不能提拔；如果部門負責人及片區經理都同意的由人事部組織更高層領導討論并調查本人情景在7個工作日內回復門店及本人結果，并辦理提升見習手續。
2、直接上級推薦：
a）直接上級（部門負責人）以書面形式（填寫《推薦表》）提名推薦，交至公司人事部；
b）人事部在接到《推薦表》的7個工作日內回復其部門負責人并通知其本人。
3、公司出面提拔：
a)由人事部直接通知部門負責人和其本人回公司辦理相關手續即可。
1、人事部依據公司組織運營狀況和年度晉升計劃，在必須的時間內依據員工綜合考評資料協調各門店部門負責人提出的晉升提議名單，與相關的公司三崗領導（片區經理、行政總廚、市場總監、財務總監、生產總監）取得一致意見后，呈請總經理、董事會核定；不定期者，依據職位的需要在被推薦者中與相關領導取得一致意見后呈請總經理、董事會核定。
2、凡經核定確定要晉升的人員，人力資源部以電話通知其部門負責人和晉升者本人辦理相關晉升手續，最終再以人事通報形式公布。
1、門店廚工向見習廚師晉升：本人夠條件寫申請后交由后廚主管初審；店長、片區經理再審；（同意與不一樣意店長均要把申請單上交人事部備案）；由人事部根據人事需求統一安排試菜時間；行政總廚作技術把關考核；人事部根據試菜考核結果結合人事全局情景最終決定見習廚師人員名單，同時上報總經理批示。
2、見習廚師轉正式廚師：本人寫轉正申請后交由后廚主管初審；店長、片區經理再審；（同意與不一樣意店長均要把轉正申請單上交人事部備案）；由人事部統一安排試菜時間；行政總廚作技術把關考核；人事部完全根據行政總廚的試菜評估結果決定該員工的轉正情景，同時上報總經理批示。
3、服務員向見習領班晉升：本人夠條件寫申請后交由門店店長、片區經理初審（同意與不一樣意店長均要把申請單上交人事部備案）；人事部安排專人深入調查該員工的一切情景再接合人事全局情景及征求相關人事意見等最終決定該員工是否見習，同時上報總經理。
4、見習領班轉為正式領班：見習領班期間得到店長及員工的認可，見習時間一月以上后本人寫轉正申請，由前廳主管、店長、片區經理在轉正申請上頭簽字后（同意不一樣意均把申請上交人事部備案）；人事部根據直接領導、間接領導、及從側應對該員工進行調查了解后給予門店店長及本人回復轉正情景，并辦理相關手續，同時上報總經理。
5、領班向見習主管的晉升：本人夠條件寫申請后交由門店店長、片區經理初審（同意與不一樣意店長均要把申請單上交人事部備案）；人事部接合企業人力資源總體戰略規劃的情景下，安排專人談話并調查該員工的一切情景，最終決定是否能夠見習，同時上報總經理。
6、見習主管的轉正：本人夠條件申請后交由店長，由店長初審、片區經理再審（同意與否店長均把申請上交人事部），人事部根據店長意見，及門店員工的調查數據批示該員工的轉正情景，同時上報總經理。
7、主管向見習店長的晉升：夠條件后交申請至該片區經理，片區經理初審后（同意與否上交人事部備案），人事部匯報到總經理，由人事部、總經理找本人談話，人事部作專人調查該員工的管理能力，最終接合人力資源戰略規劃由總經理來決定該員工的晉升。同時上報董事會。
8、見習店長的轉正：由人事、總經理、董事會層層審批。
9、店長向片區經理的晉升：夠條件后本人申請直接上交人事部，人事部匯報總經理，及董事會，由人事部、總經理、董會事領導找本人談話，并作專人調查，最終接合人力資源戰略規劃由董事會來決定該員工的晉升。
10、片區經理的轉正：總經理直接考核。
晉升員工管理制度
第一條管理處依據員工的工作表現,綜合考核個人管理能力、業務能力、個人素質、工作責任心等方面,將給予優秀員工職務晉升。
第二條當所晉職崗位空缺或所晉職崗位現有人員考核不合格做崗位調整時,管理處將從優秀員工中給予考核晉職。
第三條員工晉職必須符合以下條件:。
1、具備良好的職業素質,熱愛本職工作,具有創新和創造精神。
2、廉潔奉公、作風正派、團結同事、遵章守紀,在工作中能起到模范帶頭作用。
3、有較強的管理能力和業務能力,符合擬晉升職務的'崗位要求。
4、有較強的執行力和工作責任心。
5、晉升部門經理人員應具備大專以上學歷。
第四條擬晉升候選人員采取個人自薦和部門推薦兩種形式,候選人員應提交個人述職報告和晉升崗位的工作設想和計劃。
第五條管理處員工晉升考核組由各部門經理和總經理組成,由部門經理或直接上級對晉升候選員工進行考核,報行政部經理審核后,再由考核組對其進行綜合考核,考核方式為考評、筆試和口頭答辯相結合。
第六條考核項目包括以下內容:。
1、敬業精神和工作責任心;。
2、儀容儀表和舉止風貌;。
3、業務能力和業務素質;。
4、管理能力、應變能力、溝通協調能力;。
5、部門運作和指標控制能力;。
6、語言表達能力和寫作能力;。
7、消防、安全和客戶服務知識和技能;。
8、個人在員工中的威信度。
第七條考核通過人員在擬晉升崗位應試用三個月,期滿由行政部進行工作考核,并報總經理審核通過,辦理員工崗位晉升手續和相應崗位薪資福利待遇。
本制度自20xx年11月1日起執行。
員工晉升管理制度
第一條目的。
1、通過內部晉升選拔有發展潛力的員工，定向發展培養，建立企業人才梯隊。
2、規范企業員工晉升及離職管理工作，維護企業和員工雙方的合法權益。
第二條適用范圍。
第三條晉升標準。
1、品質標準。
主要考核員工職業道德、個人修養及品德素質，考核員工是否以企業利益為重，兢兢業業做好本職工作。
2、能力標準。
主要考核員工是否具備擬晉升崗位任職資格所需的能力。
3、態度標準。
主要考核員工工作主動性、積極性、責任心等方面。
4、業績。
主要考核員工的工作成果及其對企業的貢獻等。
第四條晉升方式。
1、定期晉升。
每年××月，根據企業年度績效考核結果，統一實施員工晉升工作。
2、不定期晉升。
員工離職造成職位空缺、員工工作表現優異或各部門經理發現優秀員工后主動推薦，企業根據實際情況，給予相應的職位晉升安排。
第五條不定期晉升的.實施程序。
1、發布競聘信息。
職位空缺產生后，發布內部招聘信息，吸引員工參加競聘。
2、選拔競聘員工。
對應聘員工進行面試和考核，選拔符合空缺崗位要求的員工。
3、確定錄用人選。
(1)、根據考核選拔結果，確定錄用人選。
(2)、被錄用人員做好工作交接，在規定時間內到新崗位任職。
第六條離職分類。
1、合同離職:員工因終止履行受聘合同或協議而離職。
2、員工辭職:員工由于某種因素個人主動提出辭職。
3、辭退(解雇)員工。
(1)、員工不能勝任工作崗位者，企業給予培訓或調換崗位仍不能勝任者，企業予以辭退。
(2)、嚴重違反企業規章制度或國家相關法律法規者，企業予以解雇。
(3)、因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的，企業可與員工協商解除勞動關系，但給予員工一定的經濟補償。
4、自動離職:員工無故曠工××個工作日以上，企業視為員工自動離職。
第七條離職移交手續辦理。
員工離職時，持通過批準的《離職申請單》和《離職移交清單》到所在部門辦理移交手續，各項移交手續辦理完畢、相關經辦人簽字后，將《離職移交清單》送人力資源部審核、簽字。
第八條工作、物品移交說明。
1、離職員工必須將工作過程中保管使用的賬冊、文件，如企業制度文件、員工手冊、技術資料、圖樣等移交給指定的人員及部門，并填入《離職移交清單》中。
2、離職員工應將已辦而未辦結的工作事項向企業指定人員交待清楚。
3、離職員工應將領用的工作服裝、辦公用品等交還行政管理部門，接收部門經辦人在離職單上簽字確認物品交接完成。若員工交還物品已被損壞或丟失，企業酌情要求離職員工做出賠償。
第九條各種移交手續及物品交接辦妥后，離職員工才能領取企業應發而未發的工資。工資領取按照國家相關法律規定及企業的有關制度執行。
第十條本制度由人力資源部制定，經總裁核準后實施，未盡事宜按照國家及企業相關規定執行。
第十一條本制度解釋權歸企業人力資源部，自頒布之日起執行。
員工晉升管理制度
第一條為建立公司科學、規范的人才選拔和晉升管理機制，充分發掘公司內部人力資源潛能，特制訂本制度。
第二條管理干部選拔與員工晉升管理遵循“公平、公正、公開”的原則。
第三條管理干部選拔是指公司副主任以上管理職級的選拔，員工晉升是指公司一般員工職級晉升和提升薪資。
第四條本制度適用于公司各項目部、各部門。
第五條人力資源部為公司管理干部選拔與員工晉升的管理部門。
第二章管理干部的選拔。
第六條管理干部選拔的基本形式有：逐級推薦。
第七條逐級推薦能夠透過公司各級管理人員推薦、人力資源部推薦、員工推薦或自薦三種途徑進行。
第八條根據公司人力資源職位空缺及員工發展需求狀況，推薦人員須依照公司聘任審批權限經逐級審批后，由公司人力資源部辦理聘任或任命手續。
第九條公司原則上每半年進行一次員工薪資提升調整，公司員工在貼合條件的狀況下均有機會獲得薪資的提升，具體按公司年薪管理制度執行。
第十條貼合下列條件之一者，根據審批可獲得破格晉職晉級：
1.在工作崗位上作出突出貢獻和成績顯著者;。
2.提出合理化推薦被公司采納使公司獲得較大效益者;。
3.為公司贏得較高社會榮譽或挽回較大經濟損失者。
3.人事分管領導作出審核意見后，報送公司總經理審批;。
4.人力資源部負責根據審批結果及時落實員工薪資、福利、職級的調整。
第四章附則。
第十二條本制度由人力資源部負責解釋和修訂。
第十三條本制度自印發之日起施行。
員工晉升管理制度
為達到人盡其才、各盡其能的目的，達成優良的工作績效，促使本公司職務升遷管道暢通，滿足公司和員工個人發展需要，提高公司和員工個人的核心競爭力，進而提升經營績效，特制定本管理規定。
二、范圍。
適用于公司所有員工。
三、基本原則。
(1)德能和業績并重的原則。晉升需全面考慮員工的個人素質、能力以及在工作中取得的成績。
(2）逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升。
(3）縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發展方向的變化而調整晉升通道。
(4）能升能降的原則。根據績效考核結果，員工職位可升可降。
(5）職位空缺時，首先考慮內部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。
四、晉升需具備的條件：
（1）具備較高職位的技能；
（2）相關工作經驗和資歷；
（3）在職工作表現及職業道德；
（4）完成職位所需的有關訓練課程；
（5）具有較好的適應性和潛力。
五、晉升核定權限：
(1)高層由總經理提議，經股東會核定；
(2)中層副經理以上由總經理核定；
(3)各部門主管或助理，由各部門經理提議，呈總經理核定；
(4)各部門主管以下各級人員，由各級主管提議，部門經理核定。
行政部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職公布等業務運作，是員工晉升的具體執行部門。各用人部門負責向公司推薦符合晉升條件的員工；由員工主動提出晉升時，任職部門負責對其任職條件進行初步核查。
一、縱向發展。
部門普通員工－部門主管或助理－部門經理或副經理—高層—股東。
二、橫向發展。
有時員工選擇的工作不一定是自己最合適的，如果發現其另有所長，可以在公司內重新選擇如客服到運營，再晉升為某一系列崗位管理職位。（財務部—行政部—運營部—客服部—設計部—倉儲物流部—生產部—家裝部）。
根據公司的'實際情況，對于具有大專以上學歷或主管級以上人員的職業發展實行規劃管理。職業發展管理模式：
一、行政部負責建立員工職業發展檔案，并負責保管與及時更新。各部門經理為本部門員工職業發展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，則新部門經理為輔導人。
二、實行新員工與部門經理談話制度。新員工入公司后二個月內，由所在部門經理負責與新員工談話，主題是幫助新員工根據自己的情況如職業興趣、資質、技能、個人背景分析考慮個人發展方向，大致明確職業發展意向。由行政部跟蹤督促新員工談話制度執行情況。
三、進行個人特長及技能評估。行政部和職業發展輔導人指導員工填寫《員工職業發展規劃表》（附件一），包括員工知識、技能、資格證書及職業興趣情況等內容，以備日后對照檢查，不斷完善，一般每一年填寫一次，新員工轉正后一個月內填寫。
四、行政部每年組織一次員工培訓需求調查，員工需根據目前崗位職責及任職資格要求和個人職業發展規劃，結合自身實際情況填寫。行政部制訂年度培訓計劃及科目時，考慮從需求出發，參考員工培訓需求確定培訓內容。
五、行政部每年對照《員工職業發展規劃表》檢查一次，了解公司在一年中有沒有為員工提供學習培訓、晉升機會，員工個人一年中考核情況及晉升情況，并提出員工下階段發展建議。
六、各部門經理在每年底考核結果確定后，與本部門員工就個人工作表現與未來發展談話，確定下一步目標與方向。
七、員工根據個人發展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發展策略，調整能力需求，以適應崗位工作及未來發展的需要。
八、職業發展檔案包括員工職業發展規劃表、員工培訓需求、每次的考核、培訓記錄等，作為對職業生涯規劃調整的依據。
員工晉升時，同時滿足以下條件的具備職務晉升資格：
（1）在部門內擔任低一級職務滿半年，或在公司內不同部門擔任低一級職務滿一年；
（2）歷年來的年度考核成績:平均80分以上，且無受過處罰；
（3）具備擬任崗位任職條件：自身基本條件符合崗位說明書列明的任職資格條件；
（4）具備擬任崗位所需能力：經考核，符合擬任崗位所需要的綜合素質與能力要求，考核成績要求在80分以上。
一、晉升時機：
（1）根據公司經營需要及發展規劃，為保證高效運作，同時充實內部人才儲備，行政部每一年組織一次員工晉升。
（2）職務出現空缺時，若已有具備晉升條件的適當人選，可隨時依本辦法晉升程序辦理晉升。
1.確定擬提升職位：行政部根據公司戰略規劃及人員需求，定期發布擬新任領導者的職務類別、數量及具體要求。
2.推薦合適人選：
(1)推薦：由員工任職部門推薦的，填寫《管理職務晉升推薦表》（附件二）并初步審查后交行政部。
(2)自薦：由員工自薦的，填寫《員工晉升申請表》（附件三），經部門負責人核查后交行政部。
3.晉升考核：行政部根據職位要求，對所有人選的任職資格進行審查，對于審查符合條件的，組織用人部門及其他相關人員對其按照擬任職崗位要求進行考核。填寫《員工晉升綜合素質與能力考核表格》(附件四:主管人員適用；附件五:管理人員適用)。
4.決定人選：行政部匯總考核結果，經會議討論后決定最后人選，由最高核定人簽發任命通知。
第三節其他相關規定。
一、經批準晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。
二、聘任期一般為二年，聘任期滿根據考核結果決定是否續聘。
三、晉升條件不足時可設職務代理：
(1)各級職務出現空缺時，若無具備晉升條件的人員派任，應提升適當人員代理職務。
(2)主管級以上人員，除任職年限不足外（以不足一年為限），其余條件不足者，不得提升。
定期統計分析各公司的人員結構，建立公司人才儲備庫。
一、儲備領導者的條件:。
工作中表現出色，綜合素質高、能力強，具備較大發展潛力，個人職業發展規劃中所希望任職的職位是公司的核心關鍵職位。
二、工作流程：
(1)確定關鍵職位。行政部會同各用人部門，對公司中的職位進行分析，確定哪些是關鍵的，是需要建立人才儲備的職位，并明確關鍵職位要求。
(2)接班人的來源。由部門定期或不定期推薦，或每年辦理員工晉升時選拔出的后備人選。
(3)對初選的接班人的考核。按其計劃要接替職位的要求進行考核。
(4)儲備領導者的任用。公司出現職務空缺時，直接辦理晉升審批手續。
系統性地發現不合格領導者，用科學的方法進行分析，最后用公平的方式對他們進行處理。
優化流程：
一、找出不合格的領導者。滿足下列條件之一的應視為不合格領導者：
(1)年度考核成績為“不可接受”的；
(2)連續兩年年度考核為“達到要求”的。
二、收集每個個案的資料，并進行分析。對于部門經理層，由行政部準備個人材料，總經理組織股東會對不合格的領導者進行討論與分析。對于主管人員，由所在部門準備個人材料，分管高層和所在部門經理進行分析。
三、決定處理策略。
領導者表現不佳的原因有很多，通過事前資料搜集以及會議中充分的討論后，擬定相應的處理方法報總經理批準。
(1)降級使用：對于能力不夠的領導者予以降級，但必須按比例嚴格執行。
(2)輪換：對于能力不適合現職的給予職位輪換。
(3)留職察看（轉入觀察期）：對于有潛力或原因不明的領導者要轉入觀察期，建立在短期內(3個月)必須達到具體或量化的目標，當領導者有明顯改進時，鼓勵并告知他們。當無明顯改進時，采取其他措施處理。
(4)解雇：解雇無改進可能的領導者，但也給予情有可原或仍有潛力的領導者改進的機會。
本辦法由行政部負責解釋和修訂，自發布之日起執行。附件：略。