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處理師生沖突心得體會
在教育工作中，師生沖突是常見的問題。師生之間的矛盾不僅僅是師生之間的個人問題，更是一個教育性、心理性和社會性的問題。處理好師生沖突，對于承擔教育教學任務以及提高教育教學效果至關重要。本文將簡單介紹學生與老師發生矛盾的幾種情況，以及解決問題的方法和體會。
段落二：原因及種類。
師生之間的沖突是由多種原因造成的。例如，學生可能會因為老師教學不力、態度不好，或者對學生成績評定不公等問題而產生不滿或者甚至抱怨；老師則可能會因為學生的學習態度、學習成果、學生的家長以及教學環境等問題而感到困擾。在學生和老師之間發生沖突時，我們通常可以將其歸為三種情況：學生犯錯，導致老師不滿；老師教育不當，引發學生的不滿；或者其他原因引起的不滿，甚至是雙方的誤解。但不論是哪種情況，我們都應該采取合適的方法和手段來處理沖突。
段落三：解決問題的方法。
在處理師生間的沖突時，我們應該采用正確的方法來解決。首先，我們應該采用理性的思維方式，從自身和學生的角度出發，分析產生矛盾的原因和解決問題的方法。其次，我們需要盡量保持冷靜，并采用耐心的態度與學生進行溝通，以達到平息矛盾、化解矛盾的效果。如果學生對自己的行為進行反省并且能夠及時糾正其錯誤，我們也應該給予學生一定的幫助和鼓勵，幫助學生擺脫困難。當處理沖突的時候，雙方都應該遵守基本的禮貌和尊重，積極尋求解決問題的途徑，同時切忌將矛盾升級。最后，我們應該仔細收集證據，并進行適當的調查和分析，找出實質性問題和根本原因，理性懷疑并嚴格權衡利弊得失，以及優先考慮實現最大的社會公正。
在我的工作中，我曾經遇到過師生之間發生沖突的情況。在解決問題的過程中，我采用了溫和的態度以及推廣性溝通技巧，最終達到了良好的效果。我認為，在處理師生沖突的過程中，最關鍵的是保持冷靜、關注雙方的感受，以及始終保持尊重和禮貌。這不僅有助于平息沖突，而且還能夠幫助促進雙方之間的良好溝通與合作。此外，我也十分清楚，處理師生之間的沖突，需要耐心和持久的努力，需要不斷學習和反思，以便不斷提高自己的工作素質和能力。
段落五：結束語。
總之，在處理師生之間的沖突時，我們應該始終保持平和的態度，采用內心平靜、禮貌滿分的語言溝通，以及具有必要的知識和技能，努力解決師生之間的矛盾。此外，我們也應該認識到，處理師生之間的沖突越來越需要綜合能力和問題解決能力，這對教育工作者提出了更高的要求。我們需要始終關注學生的問題與需要，保持良好的教育環境，不斷改進教育教學的質量，為學生建立良好的自信和自尊。我們相信，只有通過共同努力，共同進步，才能實現更加美好的明天。
工作沖突處理心得體會
工作中的沖突是很正常的現象，因為每個人都有自己的價值觀、習慣和方法論，但是當沖突嚴重影響工作效率和團隊合作時，就需要采取有效的處理方式。本文將從我的實際經歷中總結出一些處理工作沖突的心得體會，供大家參考。
第二段：認識沖突。
首先，我們需要認識沖突。沖突不是問題，也不是矛盾，而是不同的觀點、想法、要求和期望之間的不一致。在認識沖突時，我們要盡量客觀、理性地觀察和分析，不把個人感情和情緒帶入沖突中，避免無謂的口水戰和爭斗。
第三段：處理沖突。
在處理沖突時，我們一定要采取積極的態度。首先，我們可以主動溝通、協商和尋求共識，讓雙方都能夠有所讓步和妥協。其次，我們可以通過調解、仲裁或者妥協來達到解決問題的目的。但是，同時也要注意牽一發而動全身的風險，避免處理沖突的過程中產生更大的問題。
第四段：培養團隊意識。
沖突處理不只是個人問題，更是團隊協作的關鍵。當工作中出現沖突時，我們需要通過加強團隊意識來協助解決問題。比如，我們可以組織開展團隊建設活動、增加交流分享機會、共同明確工作目標和責任分工等方式來培養團隊意識，讓員工之間更加融洽、協作和互助。
第五段：總結。
在工作中，無論是團隊合作還是個人表現，沖突都是難以避免的。我們需要認識到沖突的正常性，并且通過積極的態度和行動來解決問題。同時，我們也需要不斷培養團隊意識，使團隊成員之間更加默契合作。只有這樣，我們才能達到更好的工作效率和工作質量，共同實現團隊和企業的發展目標。
沖突處理心得體會幼兒
沖突是人與人之間無法避免的問題。無論是成人還是幼兒，沖突都會經常出現。對于幼兒來說，他們的情緒控制能力和解決問題的能力相對較弱，因此在沖突處理上往往會出現一些問題。作為幼兒的引導者和啟蒙者，我們應該幫助他們學會正確的沖突處理方式，培養他們的合作精神和解決問題的能力。以下是我在幼兒沖突處理過程中的一些體會和心得。
首先，了解和傾聽每個幼兒的感受非常重要。當幼兒發生沖突時，我們首先需要與他們進行溝通，了解每個幼兒的想法和感受。只有真正了解他們的內心世界，我們才能更好地引導他們解決問題。在傾聽幼兒的同時，我們也要關注他們的情緒表達。有時，幼兒可能會用哭鬧、發脾氣等方式表達自己的不滿。作為引導者，我們要耐心并理解他們，不要輕易給予評價或指責。
其次，培養幼兒的合作意識和解決問題的能力是十分重要的。在沖突處理中，我們要幫助幼兒明確自己的需求和對他人的尊重。我們可以引導他們進行角色扮演，讓他們意識到合作和解決問題的重要性。同時，我們還可以利用游戲和團體活動來培養他們的團隊合作意識。例如，在游戲中設立一定的規則和目標，讓幼兒通過協作來完成任務，從而培養他們的團隊精神。
第三，鼓勵幼兒主動解決沖突。當幼兒發生沖突時，我們不應立即介入解決問題，而是先給予他們一定的自主解決的空間。我們可以鼓勵他們用自己的方式解決問題，并提供一些建議和指導。當幼兒采取了正確的解決方式時，我們要及時給予肯定和鼓勵。這樣，幼兒會意識到自己的努力和解決問題的能力，從而激發他們主動解決沖突的積極性。
第四，幫助幼兒學會從沖突中學習和成長。沖突不僅是一種問題，更是一次學習和成長的機會。當幼兒經歷沖突時，我們要引導他們思考問題的原因和解決沖突的方法，讓他們從中汲取經驗和教訓。我們可以幫助幼兒總結沖突處理的經驗，讓他們明白沖突不可避免，但可以通過有效的溝通和合作來解決問題。同時，我們也可以通過故事、繪本等方式向幼兒傳遞沖突處理的正面價值觀，引導他們正確地認識和處理沖突。
最后，我們要始終給予幼兒愛與關懷。在沖突處理過程中，我們要確保幼兒感受到我們的愛和關懷。我們可以通過親切的語言和溫暖的目光，讓幼兒感受到我們的關心和支持。同時，我們也要尊重幼兒的感受和選擇，給予他們適當的自主權。只有在一個溫暖和諧的環境中，幼兒才能更好地學會沖突處理的技巧和方法。
總結起來，幼兒沖突處理是一個需要引導的過程。我們需要傾聽幼兒的感受，培養他們的合作精神和解決問題的能力。同時，我們要鼓勵幼兒主動解決沖突，幫助他們從沖突中學習和成長。最重要的是，我們要給予幼兒愛與關懷，在一個溫暖和諧的環境中引導他們成長。通過這些方法和心得，我們可以有效地引導幼兒處理沖突，培養他們的良好行為習慣和社交能力。
沖突處理心得體會幼兒
在幼兒園里，沖突是幼兒們成長過程中難以避免的一部分。無論是爭奪玩具、搶占位置還是意見不合，沖突的發生給幼兒帶來了困擾，也是他們學習解決問題和處理情感的機會。在這個過程中，作為幼兒園老師，我深刻認識到沖突處理對幼兒的重要性，也總結了一些心得體會。
第二段：充分理解幼兒情感，關注個體需求。
幼兒在沖突中常常因為情感不能得到有效釋放而表現出焦慮、憤怒等情緒。作為老師，要充分理解幼兒的情感，并尊重他們的需求。當幼兒發生沖突時，我會主動與他們進行交流，傾聽他們的心聲，關注他們的需求。只有通過真正關心和理解幼兒，才能找到解決沖突的途徑。
第三段：培養幼兒的解決問題能力和合作精神。
沖突處理不僅是為了解決當下的問題，更是為了培養幼兒的解決問題能力和合作精神。在小組活動中，我鼓勵幼兒共同解決問題，讓每個幼兒都能參與進來，發表自己的意見，并接納他人的建議。通過這樣的方式，幼兒體會到了團隊合作的重要性，也學會了通過合作解決沖突的方法。
第四段：教導幼兒正確表達和溝通的技巧。
在沖突處理中，正確的表達和溝通技巧對于幼兒來說是非常重要的。我教導幼兒要學會用文明的語言表達自己的觀點，通過傾聽他人的意見來達到共識。同時，我還鼓勵幼兒學會控制情緒，以及學會面對沖突，積極解決問題。通過培養幼兒的表達和溝通技巧，他們逐漸學會了用積極的方式解決沖突，而不是通過暴力和攻擊。
第五段：培養幼兒的同理心和包容力。
在幼兒園的沖突處理中，培養幼兒的同理心和包容力是至關重要的。我通過故事、游戲等方式，讓幼兒了解到每個人的需要和感受都是不同的，從而培養他們的同理心。同時，我還教導幼兒要尊重他人的不同意見和觀點，學會包容他人的錯誤和不足。通過這樣的教育，我發現幼兒們逐漸明白了彼此之間的差異，并且愿意理解和包容對方，真正實現了和諧相處。
總結：
沖突是幼兒園生活中經常出現的問題，但它也是培養幼兒解決問題能力和合作精神的機會。作為幼兒園老師，應該關注幼兒的情感需要，培養他們的解決問題能力和合作精神，教導他們正確的表達和溝通技巧，以及培養他們的同理心和包容力。通過這些努力，讓幼兒們在沖突處理中得到成長，學會和他人和諧相處。
處理師生沖突心得體會
師生關系是學校中最基本也最重要的關系之一，師生之間的關系良好與否直接影響著教育教學質量和學生的成長發展。而師生沖突則是師生關系中一種比較常見的現象，發生沖突不僅會影響教學進程，也可能傷害到關系參與者的感情。因此，如何正確處理師生沖突，成為了每一位教育工作者必須面對和解決的問題。
第二段：分析師生沖突的原因以及產生的危害。
師生沖突的產生多數情況下與溝通問題相關。教師作為一方面，在教學中可能受到諸如學生不聽話、不遵守紀律等方面的困擾，而學生作為另一方面，在學習中面臨著知識掌握難度、考試分數不理想等問題。當溝通發生問題時，容易降低雙方的情緒的穩定性，產生沖突。師生沖突不僅會影響到教學質量和自身情緒，更要命的是可能會影響到其他學生的情緒和學習進程，因此，如何化解師生沖突，是我們必須解決的問題。
正確處理師生沖突需要我們從以下幾方面入手：一方面，教師應該注重對學生的教育和引導，幫助學生排解消極情緒、緩解壓力；另一方面，教師與學生在溝通時應該注重言語的表達和措辭，給對方留有足夠的空間來表達自己的觀點，從而逐步達成共識和普遍認同；此外，教師更應該在情緒管理方面做好自我調節，以避免雙方在情緒上的進一步激發。
在處理師生沖突的過程中，我個人比較注重與學生的溝通，從而建立良好的互信關系。具體來說，我會盡可能地傾聽學生的抱怨和不滿，并試圖從學生的角度出發，理解學生的情緒和想法。同時，我會根據學生的反饋和情況調整我的教學策略，從而盡可能地滿足學生的需求。另外，我也會不斷學習心理學理論，以更好地引導學生的情緒，消除師生之間的誤解與隔閡。
第五段：總結并提出建議。
處理師生沖突，需要我們掌握正確的方法和技巧。這不僅需要我們提升自我的情緒管理能力、掌握溝通技巧、增強心理學素養等還必須理解學生的內心和需求。因此，在教學實踐中，我們應該注重溝通與交流，從個人的角度為學生打造良好的心理環境，建立良好的師生關系，促進教育教學質量的提升。
沖突處理心得體會幼兒
沖突是幼兒成長中常常遇到的問題，如何正確處理沖突成為了他們需要習得的技能。本文將從認識沖突、溝通與傾聽、理解與尊重、合作與解決、自我調節與反思五個方面，分享一些幼兒處理沖突的心得體會。
一、認識沖突。
首先，幼兒應該認識到沖突的存在是常態，而不是偶然。他們需要明白，人與人之間的需求和意見不同，所以沖突難免。這種認識可以幫助他們接受和辨別沖突，從而更好地解決問題。同時，幼兒也需要明白沖突并不等同于矛盾，它只是不同意見的碰撞。了解這個區別有助于緩解幼兒對沖突的恐懼感，使他們更加冷靜地面對沖突。
二、溝通與傾聽。
處理沖突的第一步是積極溝通。幼兒應該學會表達自己的感受和需求，并且尊重他人的感受和需求。在溝通的過程中，傾聽是至關重要的。當雙方能夠傾聽彼此時，就能夠更好地理解對方的立場，進而找到解決問題的方法。幼兒可以通過友善的語言和身體語言，表達自己的困擾和希望，同時也要學會尊重他人的言語和非言語信號，進而建立起良好的溝通關系。
三、理解與尊重。
理解是解決沖突的關鍵。幼兒應該學會設身處地地思考，試圖理解對方的立場和動機。當幼兒能夠感受到對方的感受和需求時，他們更能夠以尊重的態度對待對方，從而有助于緩和沖突。尊重也意味著接受對方的不同意見和觀點，不將自己的看法強加于人，而是尊重多樣性和個體差異。
四、合作與解決。
合作是解決沖突的基礎。幼兒應該學會與他人合作，共同尋找解決問題的方法。他們可以嘗試討論和交流，以找到各自可以接受的解決方案。在合作中，幼兒需要學會妥協和犧牲自我，以滿足雙方的需求。當幼兒能夠學會團結與合作時，他們將能夠更加順利地解決沖突，并從中學到相互理解與成長。
五、自我調節與反思。
在處理沖突的過程中，幼兒也需通過自我調節與反思來提升自己。自我調節包括控制情緒、規劃言行和自我激勵等方面。當幼兒能夠自我調節時，他們能夠更好地處理沖突。同時，幼兒還需要反思自己的行為，并從中學到經驗教訓。通過反思，幼兒可以認識到自己的錯誤和不足，從而不斷進步。
總之，處理沖突是幼兒成長中必須掌握的技能。通過認識沖突、溝通與傾聽、理解與尊重、合作與解決、自我調節與反思這五個方面的培養，幼兒能夠更好地應對沖突，并從中學到成長。這些技能不僅在幼兒階段有益，更為將來的人際交往奠定了基礎，有助于他們成為更好的個人。
工作沖突處理心得體會
工作中難免會遇到各種沖突，必要的處理方式也是十分重要的。本文將分享我在工作中處理沖突的心得和體會，希望能給大家帶來一些啟示。
第二段：如何有效溝通。
沖突的根源通常在于信息不對稱和溝通不夠，因此我認為有效的溝通是解決沖突的第一步。在溝通時，我們應該避免情緒化的言辭，坦誠地表明自己的觀點，同時也要認真傾聽對方的想法。在確認問題的根源和對方的想法后，我們應合理處理，盡量達到雙方都能接受的結果。
第三段：管理情緒。
與對方的溝通過程中，我們應該始終保持冷靜，不要輕易受到情緒的干擾，否則容易導致沖突的升級。如果遇到情緒激動的對方，我們應當盡量理解他們的情緒，溝通中緩解對方的緊張和不滿，找到一個更好的方式來解決問題。另外，我們也應該避免在不必要的時候引起沖突，對于一些小的問題，可以通過自我控制來淡化并消除它們。
第四段：尊重和包容。
在工作中，尊重和包容是處理沖突的重要原則。無論是和下屬合作還是上級打交道，我們都應該尊重別人的人格和職業尊嚴。當我們遇到與自己想法相悖的人時，我們也應該盡量包容對方，理解對方的處境與立場。如果我們能夠以真誠、友好和平等的態度來與他人溝通，讓對方感受到我們的善意，那么，便能夠化解或避免沖突。
第五段：總結。
綜上所述，解決工作沖突需要我們采取有效的溝通方式、控制自己的情緒、尊重和包容他人。在處理沖突過程中，我們還需要注重思考問題背后的原因和影響，從根本上去解決問題。希望這些心得和體會對大家在工作中處理沖突有所幫助。
處理沖突演講稿范文
現在的學生大多帶有獨生子女自大自我的特點，他們同在一個屋檐下難免會產生諸多的矛盾，遇到重重的問題。而如何妥善解決這些矛盾沖突是一門學問，更是每個班主任經常要面對的一個課題。
我當班主任剛一個月就遇到了這樣棘手的問題：從學生口中得知，女生某寢室室員關系緊張，寢室氣氛壓抑，住在一起的6個女孩因此情緒低落，每天甚至怕回寢室。了解情況后，我意識到，這類問題必須慎重處理，若方法不當反而可能加劇矛盾。經過認真思考，我決定開一次“懇談會”。
我先找來寢室長問清事情的原由，了解到矛盾的焦點集中在嬌氣而很有些自我、不懂替他人著想的a同學身上。她的電話較多，且每次通話時間都很長，一方面，導致其他想用電話的同學無法打出去。（住宿生不允許帶手機，大家都用寢室201電話。）；另一方面，煲電話粥可能會被生活老師批評。
按照本班寢室公約，如果一個月被批評的次數超過4次，所有室員將被罰走讀一周?？墒怯行┩瑢W家離校很遠，有的甚至是武漢市外的學生。本月中她們已經被批評3次了，大家都很擔心，也比較小心?？墒羌词乖谶@種情況下a同學仍然我行我素。一天晚自習后，她回到宿舍又煲起了電話粥，其他室友便進行勸阻，可是她卻說“被罰走讀才好呢，反正我家離得近，我早就不想住讀啦”。一句話讓其他同學寒透了心。
還有一件事，又激化了室友的矛盾。一次b同學的初中同學打來電話，a接起后說“你過五分鐘再打過來”，說完便掛斷電話，自己兀自打起電話來，而當時b同學就在衛生間里洗衣服。她的舉動引起室友的公憤，于是大家吵得不可開交。這之后有兩位同學萌生出去租房的想法，使得大家感覺這個寢室住著真沒意思，同學關系異常冷淡。
問題的根源是找到了，但我想，如果我找來a同學單刀直入地談話，狠加批評，結果會怎樣呢？可能她會收斂自己的言行，但也會使她有被同學出賣背叛和孤立排擠的感覺，這樣對于解決寢室同學間關系緊張的問題不僅于事無補，反而會加深加重她們之間的隔閡。另外我認為，寢室出現問題a責任最大，但其他人也難脫干系，徹底解決問題需要集體的反思。左思右想，心生一計。
我先找6個女孩單獨談話，針對寢室的現狀，要求每人先做自我批評，再指出其他同學的問題。經過6次簡短的談話，我對這個寢室存在的問題有了更客觀、充分的了解。接下來，我便召集全體室員到辦公室集中談話，我說“同學們，我們今天開個‘懇談會’，當著大家的面，每個人進行自我批評，自我檢討，說說寢室出狀況自己應該承擔哪些責任。”
因為由之前開誠布公的個別談話作為基礎，大家檢討自己毫無保留，毫不掩飾。雖然會議目的在于展開自我批評，但意外的是氣氛非常和諧融洽。在說笑之中，女孩們揭自己的“老底”，其他同學則給予善意的笑聲或補充，輕松的氣氛使大家忘卻了彼此間的不快，忘卻了這近一周來籠罩在寢室上空的陰霾，恢復了青春的活潑與明媚。
最后，我總結道：“今天同學們能夠敞開心扉，直面自己的問題和不足，老師非常感動，也非常感謝。謝謝你們如此的坦率，如此的誠實。實際上剛剛同學們所提及的缺點都不是什么大問題，只需稍加注意就可以避免，這一點相信同學們可以克服，不讓同樣的問題再次出現。請大家記住，相識是緣，而能同住一個屋檐下那是五百年才修來的緣分，希望同學們珍惜?！?/p>
散會之后晚自習已經結束，我知道她們此時心潮澎湃，回寢室后肯定會開“臥談會”，以此來釋放近來壓抑于胸中的情緒。因此，我特意囑托生活老師不要批評她們，給她們一些時間來一吐為快。第二天，六個女孩眼睛都是紅紅的，她們昨晚果然聊到很晚，但心中的疙瘩都被一一解開，以至于有的同學興奮得難以入眠。
“懇談會”最直接的效果就是這個寢室同學間的關系更加親密，氣氛更加融洽。在此后的時間里她們不僅沒有再被批評，反而連續三次獲得“標兵寢室”的稱號，流動紅旗在她們小屋掛了三個月。而經由寢室長的口述，我也了解到了a同學的變化，她不僅學會了克制自己的嬌氣，還經常貼心地幫助同學做衛生，疊被子。并且，她們現在如果對誰有意見再也不憋在心里啦，而是學會用老師的方法：開“懇談會”?？粗涥P系降至冰點的女孩如今能情同手足，同進同出，親密無間，我感到特別高興。
一個小小的成功案例，使我意識到，同樣一件事處理方法得當，則事半功倍，可以圓滿解決；如果考慮不周，顧頭不顧尾，則會治標不治本，甚至于事無補，適得其反。這促使我在面對任何學生間出現的問題時都會三思而后行，妥善處理，力爭既解決問題，又能對學生帶來一些觸動，使他們既意識到自身存在的問題，又能自覺主動地去克服改正，以此不斷地完善自己，提升自己。
作為育人者，我們會面臨各種各樣的學生成長問題。輕描淡寫的批評、簡單直接是處理方法，往往只能處理具體的事，卻不能讓教育深入學生的心。因此，在擔任班主任的十二年里，我一直秉持著一種理念：處理學生問題盡量從全局出發，從長遠出發，從學生的身心健康發展出發，讓每一次的教育行為都能直指人心，在學生心底生根、開花，成為其一生受用不盡的精神財富。
員工沖突管理事件處理流程
到目前為止，國內外學者已經對不同階段的新老員工進行了不少研究，關于當代新老員工的研究還很少，本文在總結相關學者研究的基礎上，重新界定新老員工的概念。
（一）新老員工的概念
新員工也稱為新生代員工，一般是指在1980年-1995年之間出生的“y一代”，即指80年代后出生、在知識經濟和信息化快速發展的時代成長，并己經參加工作的一類年輕的社會群體。
老員工本意是指出生于1980年之前，目前仍處于工作中的群體。根據年齡結構的差異分析，目前50歲以上的人基本與新生代員工父輩處于同一年代，這一時代老員工對新生代員工有更多的包容，弱化了沖突的產生，另外，這一時期老員工職業發展前景基本明晰，與新生代員工直接沖突不明顯。因此本文主要是研究在1965年-1979年之間出生的老員工。
（二）新老員工沖突管理
“沖突”本意是指不和-諧的一種現象，現在廣泛用于研究企業員工之間的關系。常見的一種觀點認為沖突是由于工作群體或個人試圖滿足自身需要而使另一工作群體或個人受到挫折的社會心理現象，表現為雙方的觀點、需要、欲望、利益或要求不兼容而引起的一種激烈爭斗。沖突管理就是化解雙方之間的爭斗，協調雙方之間的關系的方式。
目前對新老員工沖突管理的研究很少，至今沒有明確的定義，筆者認為新老員工沖突管理是指由于新老員工之間個性特征差異、企業體制不合理等因素產生思想觀念、價值觀念、個人利益、工作方式等方面不協調，企業采取合理方案解決不協調現象，建立和-諧員工關系過程。
（三）新老員工特征
從新老員工成長背景的角度出發，新老員工成長環境大不相同，新老員工特征具有明顯差異。
（1）政治環境角度
新生代員工是迎著改革的春風出生，政治環境穩定，民-主與法制觀念深入人心，勇于追求民-主、平等、自由，注重創新精神；老員工出生成長在“文-化-大-革-命時期”，或經歷了上山下鄉的洗禮，國內與國際環境并不穩定，完整的法制體系尚未建立，大鍋飯和平均主義思想嚴重，扼殺老員工童年的創新精神。
（2）經濟環境角度
改革開放后中國經濟體制由計劃經濟改為市場經濟，經濟發展實現質的飛越，物質生活相對不在匱乏，生活方式也在發生改變，對待新生事物的態度發生轉變，有個人獨特的見解與看法，經濟全球化的發展，也開始改變新生代員工的人生觀、價值觀、擇業觀；老員工成長于計劃經濟時代，成長環境很少改變，到處都是國家“包辦”的身影，思想相對固化。
（3）社會文化與教育科技環境
隨著社會經濟水平的提高，物質生活水平得到提高和精神生活更加豐富，新生代員工開始追求個性，嘗試新鮮事物，形成多元化的價值觀，他們更愿意接受挑戰、迎接創新、表達個人意志；老員工成長的年代物質生活水平低下，精神生活單一，沒有機會接受外界文化的熏陶，受中國傳統道德文化影響深厚，形成了逆來順受的心態。新生代員工接受了更高層次、更加正規、系統、豐富的教育，應試教育培養了競爭意識，但弱化了新生代員工的實踐能力；老員工受教育程度較低，對英語、計算機等知識缺乏系統學習，很難跟上知識更新的速度，對科技更新的速度更是望塵莫及。
（四）家庭環境角度
“y一代”是受到計劃生育政策影響最嚴重的一代，其中有很大一部分是獨生子女，能夠得到父母全部的愛，政治的穩定與經濟的發展使得父母也有能力給予更多的關懷，父母的過度呵護與關愛，形成了新生代員工自我為中心的思想，凡事都從自我角度思考，不懂得妥協與忍讓。老一代員工出生于中國人口大爆炸的時代，家庭中人口過多，加上經濟條件的限制，沒法保證孩子的成長，培養了老一代員工的獨立生存意識。
（五）職場環境角度
新生代員工剛剛進入企業，對企業工作知識處于學習階段，工作經驗少，尚未形成個人固有的工作方式，對企業文化融合較差，對企業感情不深，更加注重個人利益；新生代員工剛開始或者即將開始建立個人小家庭，買房買車當前經濟壓力的重頭戲，由于其中的大部分都是獨生子女，婚后形成的'“421”家庭模式，加重了新生代員工的經濟壓力，然而，薪酬目標離上述問題還很遙遠，更加希望通過個人業績實現利益分配；新生代員工思想活躍，個性獨特，善于運用現代技術去探索新事物和研究新問題，創新成為實現自我價值的一種方式。
老員工工作經驗豐富，對解決企業工作問題輕車熟路，擁有一套符合自己風格的工作方法，很多員工在公司成立時就進入企業，個人風格企業文化融合在一起，企業就是老員工的“大家”；老員工已經建立家庭，部分老員工走上管理崗位，家庭經濟來源穩定，養老壓力比較小，更加注重穩定的工作環境，害怕因為工作環境的改變而失去現有的成果，希望能夠得到更加穩定的收入；老員工知識結構不系統，很多現代知識都是通過個人摸索掌握，思想不開放，個性不獨特，創新意味著風險，因此創新觀念差。
新老員工沖突的表現
新老員工觀念意識沖突嚴重，主要表現：老員工堅持的老思想、老觀念與新生代員工的新觀念、新思想存在沖突；老員工在企業工作時間長，思想觀念與企業文化融合較好，新生代員工工作時間短，與企業文化存在很大差異；老員工懼怕企業內部公平競爭而新員工樂于公開競爭，老員工不愿意接受新知識，害怕創新，新生代員工善于接受新知識，創新能力強；老員工不愿意接受新員工的領導，存在抵觸情緒，新生代員工把領導老員工看成是自我價值的實現。
（二）新老員工價值觀念沖突
老員工甘于奉獻精神，以企業利益為中心，兼顧個人發展與企業發展，新生代員工通常把個人利益放在首位，很容易忽視企業利益；老員工在職業發展中追求自身地位的穩固提升，希望能夠得到新員工的尊重，新生代員工希望自身職位得到快速提升，實現自我價值；老員工往往喜歡擺資歷，談論自己為企業過去帶來的業績，把個人資歷和以往的貢獻看成職位晉升的途徑，新生代員工看重現在和未來能夠給企業帶來的貢獻，認為職位晉升應該注重績效與發展潛力。
（三）新老員工自身利益沖突
老員工希望個人薪金能夠穩定增長，逢年過節能夠得到補償回報，新生代員工希望根據業績得到合理回報，通過自身的努力實現快速增長，而不是論資排輩；老員工認為新員工的超強的工作能力、高效的工作業績會威脅老員工職位的鞏固，新生代員工認為老員工豐富的工作經驗、廣泛的人際關系阻礙了新員工的職業發展。
（四）新老員工工作方式沖突
老員工不愿打破常規，循規蹈矩，通常按經驗辦事，新生代員工更希望推陳出新，以不同尋常的方式處理問題；老員工處理問題注重效率與效益的結合，遇到困難會尋求別人的幫助，新生代員工更喜歡追求高效率與高效益，遇到困難選擇通過自身的加班加點完成工作；老員工工作比較安逸，追求完美，新生代員工工作努力，不斷追求進步。
新老員工沖突的原因
在各類企業中，新老員工沖突的現象都是普遍存在的，只是沖突存在的形式、嚴重程度不同。站在企業和員工個人的視角，造成企業內部新老員工沖突的原因歸納起來主要包括新老員工個人特性差異、企業結構與新老員工需求不符、企業內部資源的有限性、企業文化的阻礙。
（一）新老員工個人特性差異
個人特性差異的原因是指企業新老員工之間個性特征差異決定的沖突。通過分析新老員工個人特征的差異以及沖突的表現形式，可以看出個人特征差異是造成新老員工沖突的客觀原因，這種原因是員工在個人成長過程中長期積累下來的，對于企業來說是不可避免的，但是應該正視這些原因，采取積極可行的措施加以引導和控制，可以減輕這些原因產生沖突的嚴重程度。
（二）企業文化的阻礙
企業文化是是企業員工共同價值觀念、道德準則、企業精神、行為規范的總稱，是企業員工工作方式的指導指南，老員工伴隨著企業文化的形成成長，對企業文化有更深刻的認識，新生代員工剛剛進入企業，對企業文化認識不夠深刻，做事方式與企業文化要求不符，這就為新老員工沖突的產生埋下隱患。
（三）企業內部管理體制不合理
企業內部管理的原因是指企業資源分配體制不合理、信息溝通不暢、職責劃分不清等原因導致新老員工產生沖突。企業內部管理造成的沖突是人為可以決定的，這是沖突產生的主觀因素，通過優化企業體制可以避免沖突的發生。
企業員工的發展離不開資源的支持，追求個人利益也是員工從事工作追求的重要因素。企業資源總是有限的，不可能滿足每一個員工的要求，對有限的爭奪成為新老員工沖突的一個重要因素，主要表現是：新員工職位低、占有資源少，工作內容多；老員工職位高、占有更多資源、工作內容少；新老員工之間工作是否和-諧，最重要的一個因素就是信息的溝通。企業內部劃分成不同的管理部門和管理層級，信息的傳遞要經過很過的層次，不可避免的造成信息傳遞過程中可能會失真，從而引發新老員工之間產生隔閡，導致沖突發生；職責劃分不清容易引起對工作責任的推諉和干涉他人工作的情況，企業規模越大，任務越專門化，企業員工對個人工作職責認識越模糊，越容易引起沖突的發生。
新老員工沖突的管理模型與方案
沖突對企業來說并不總是負面的，對沖突的管理要分階段進行，根據沖突的產生以及發展變化，把新老員工沖突管理的過程分成三個階段：沖突預警階段、沖突控制階段、沖突反饋階段。在沖突管理不同階段，對待沖突要采取不同的態度。本文結合沖突階段構建以下沖突管理的模型，并對不同階段提出相應沖突管理的解決方案。
（一）沖突預警階段
沖突預警是指沖突發生之前的管理，這是一種沖突意識管理，此時沖突還未演變成真實的沖突，是管理沖突的最好階段。在此階段不知道未來產生的沖突對企業是具有破壞性作用還是建設性的作用，企業通?？梢圆扇∫韵麓胧?，避免不必要的沖突產生。
首先，要做好新老員工思想工作，加強企業文化建設，降低思想觀念沖突。觀念沖突往往是一切沖突的根源，因此要想根治破壞性沖突就要取得新老員工觀念上的一致性。企業文化是是企業員工共同價值觀念、道德準則、企業精神、行為規范的總稱，是企業員工工作方式的指導指南，員工高度認可的企業文化在一定程度上會增強企業內部新老員工之間的合作程度，促進新老員工關系的和-諧，但這對其新進入企業內部新生代員工來說，對企業文化認識不夠深刻，也會加劇新老員工之間沖突。因此，企業要加快新老員工思想觀念的統一，注重引入新思想、新觀念，降低觀念的不統一造成的沖突。
在此階段沖突已經真實的發生，在此階段企業需要分析沖突產生的原因以及沖突對企業產生的影響，把沖突定性為破壞性的還是建設性的。對待具有建設性作用的沖突企業要采取相應措施和機制進行激發和鼓勵，否則企業會處于沉寂狀態，公司利益受到很大影響。對于破壞性沖突企業就要采取相應措施進行抑制，或者引導沖突發展的方向，由破壞性沖突轉為建設性沖突?？刂齐A段企業仍可以加強對員工的教育，促進新老員工與企業文化的和-諧，新老員工價值觀的統一，但這不能很快見到效果，主要是采取以下措施對新老員工沖突進行控制：
首先，優化企業薪金結構，促進新老員工利益分配公平。企業對新老員工采取不同的薪金結構、工資標準，設置不同獎金補貼，比如學歷補貼、績效獎金、加班補貼等，滿足新老員工各自的薪金要求。其次，完善企業內部溝通渠道，增強信息溝通質量。管理層次過多是造成溝通過程中信息失真的主要障礙，應盡量減少企業信息傳遞的層次，增強信息傳遞的透明度，注重信息傳遞之后的反饋等；最后明確員工工作范圍，對員工之間職責進行清晰定位。企業應注重完善企業體制，注重員工之間的公平，減少人員之間、部門之間職責分工不清的現象，做到企業內部事事有人負責、人人有事做，事事之間不沖突。
其次，規范常規事務工作程序，建立應急處理機制。企業事務分為常規性事務和非常規性事務。常規事務是企業經常發生的，可以按照一般程序解決的事務，企業要對常規事務的處理方式進行規范，避免員工隨心所欲，加強企業管理的規范性，較少不必要的沖突，提高事務管理的效率；非常規事務是企業偶然發生、不可預測的事件，企業不能通過明文規范事務處理程序，只能通過相關人員的臨時決斷能力解決。
（三）沖突反饋階段
沖突反饋階段是在企業采取相應措施對沖突進行管理之后，通過一定方式判別新老員工之間的沖突是否繼續存在，對沖突管理效果的評價階段。
新老員工沖突管理效果通過三種方式判斷。第一，隨機觀察法。在員工不知情的狀態下，通過大量觀察總結出來的結果，是反映員工沖突最真實的方法；第二，個別訪談法。可以更全面、更內在的了解員工沖突信息，但更容易被掩飾，導致不能真實評價員工之間的關系。第三，問卷調查法。在所有員工之間進行調查，可以更大范圍的了解員工之間的關系。三種方法之間的評價的結果可能會存在差異，綜合總結反饋結果，若沖突管理的效果良好，為沖突管理提供良好的階段；若沖突繼續存在，改進沖突管理方案，重新對沖突進行管理，最終促成和-諧新老員工關系的形成。
結束語
首先，你必須意識到，沖突不會自行消失，如果你置之不理，下屬之間的沖突只會逐步升級。作為經理，你有責任在你的部門里恢復和-諧的氣氛。有時你必須穿上裁判服，吹響哨子，及時地擔任起現場裁判。
下列四點是你在處理沖突時所必須牢記于心的：
1、記住你的目標是尋找解決方法，而不是指責某一個人。
指責即使是正確的，也會使對方頓起戒心，結果反而使他們不肯妥協。
2、不要用解雇來威脅人
除非你真的打算解雇某人，否則，說過頭的威脅只會妨礙調解。如果你威脅了，然后又沒有付諸實施，你就會失去信用，人們再也不會認真看待你說的話。
3、區別事實與假設
消除任何感情因素，集中精力進行研究，深入調查、發現事實，這有助于找到沖突的根源。能否找到沖突的根源是解決沖突的關鍵。
4、堅持客觀的態度
不要假設某一方是錯的，下定決心傾聽雙方的意見。最好的辦法也許是讓沖突的雙方自己解決問題，而你擔任調停者的角色。你可以單獨會見一方，也可以雙方一起會見。但不管你采用什么方式，應該讓雙方明白：矛盾總會得到解決。
為了保證會談成功，你必須做到以下幾點：
1、定下時間和地點
勻出足夠的時間，保證不把會談內容公之于眾。
2、說明你的目的
從一開始就讓雇員明白，你需要的是事實。
3、求大同，存小異
應該用肯定的調子開始會談，指出雙方有許多重要的共同點，并與雙方一起討論一致之處。然后指出，如果雙方的沖突能得到解決，無論是個人、部門，還是整個公司，都可以避免不必要的損失。你還可以恰到好處地指出，他們的沖突可能會影響到公司的形象。
4、要善于傾聽不同意見
在了解所有的有關情況之前不要插話和提建議。先讓別人講話，他們的沖突是起因于某一具體的事件，還是僅僅因為感情上合不來?不斷提出能簡單地用是或否回答的問題。
5、注意姿勢語言
你在場時必須一直保持感興趣、聽得進而又不偏不倚的形象。不要給人留下任何懷疑、厭惡反感的印象。當雇員講話時，你不能贊同地點頭。你不能讓雙方感到你站在某一邊。事實上和表面上的完全中立有助于使雙方相信你的公正。
6、重申事實
重申重要的事實和事件，務使不發生誤解。
7、尋求解決的方法
允許當事人提出解決的方法。特別要落實那些雙方都能做到的事情。
8、制定行動計劃
與雙方一起制定下一步的行動計劃，并得到雙方執行此計劃的保證。
9、記錄和提醒
記下協議后，讓雙方明白，拒不執行協議的一方將會引起嚴重的后果。
10、別忘記會后的工作
這次會議可能會使沖突的原因公開，并引起一系列的變化。但是你不能認為會開完了，沖突也解決了。當事人回到工作崗位之后，他們可能會試圖和解，但后來又再度失和。你必須在會后的幾周、甚至幾個月里監督他們和解的進程，以保證沖突不會再發生。你可以與其中一方每周正式會晤一次來進行監督。如果沖突未能得到解決，你甚至可以悄悄地觀察他們的行為。不再發生任何雇員之間的沖突——這是經理的工作職責之一。只有在你感到智窮力竭時，你才可以用調動工作的方法把雙方隔開。但最好還是把調動工作留作最后的一招。
能否果斷直接地處理沖突，表明你作為經理和作為人是否盡到了責任。你的處理將向下屬發出明確的信號：你不會容忍沖突——但是你愿意作出努力，解決任何問題。
處理沖突演講稿范文
學生人際交往中室友關系最難處，學校里對人改變最大、影響最深的，也是朝夕相處的室友。宿舍人際關系的好壞，直接影響到每個成員的學習、生活乃至健康。不健康的宿舍人際關系，對學生的不良影響非常大。很多學生渴望與室友處理好關系，但對人際交往的藝術和技巧、人際沖突和矛盾的應對知之甚少，往往憑直覺、憑情緒、憑經驗來處理各種人際問題，經常會弄巧成拙，導致各種人際沖突的發生。
當學生發生以上情況時，如何正確處理并引導是我們輔導員一個應該思考的問題。本文案例中，學生王某與舍友人際關系處理不當、缺乏溝通導致學習、生活上的不便等問題，后經談心談話、主題班會以及長期關注學生成長，而使該宿舍矛盾化解，構建了和諧的宿舍關系。
2案例簡介。
王同學是個學習非?？炭嗟暮⒆樱畹萌握n老師的喜歡。今年的十月份，王同學主動找我要求調換宿舍，同時，有任課老師反映他上課不認真聽講，經常打瞌睡，產生了厭學的情緒。
3案例分析。
基本分析。
此案例反映的是學生王某與宿舍舍友之間的人際關系處理不當、缺乏溝通導致學習、生活上的不便等問題。如何幫助王同學改變心態，積極處理人際關系。如何引導王同學樹立正確的發展方向，積極正確的與人相處，回歸正確的成長軌道成為了關鍵點。
處理過程。
了解情況的真實性。
我主動約王同學談話，聽他傾訴，并對其宿舍問題認真分析。宿舍矛盾的出現，有舍友的原因，更應該從自身找原因。如果宿舍這個小集體無法融入，以后畢業了更是無法融入社會這個大集體。平時的相處應該做到懂得尊重他人，包容他人，甚至是在適當的時候吃點虧忍讓一下也能夠將矛盾化解。
晚上我去了王同學宿舍，與他及室友談心，告訴他們，學生應該有明確的職業生涯規劃，而不應該渾渾噩噩的度過大學時光，合理的作息很有必要。學生寢室也是一個容易相互產生影響的環境，在寢室里，通常會因一位同學好的習慣和行為，而改變大家的習慣。針對宿舍存在的矛盾問題，我也肯定了它的合理性，大學生正處在一個個人情感豐富的時期，同學之間存在誤會有矛盾很正常，讓他們互相寬容和理解，大家要珍惜在一起學習和生活的緣分。
和解才是解決問題的途徑，而不是逃避問題。單純換寢室解決不了根本問題，且由于當事人未通過矛盾的解決認識到自己在生活習慣、個性等方面的不足，換宿舍后極有可能與新舍友產生矛盾。最后，我把時間留給了他們，讓每個同學說了一下內心的想法，“一次深度會談不可能徹底化解宿舍矛盾，但卻可以創造機會讓學生學會聆聽他人的想法，學著尊重別人的觀點，為他們創造對話的契機。”
運用集體的力量解決問題。
召開主題班會，分別以“感恩”、“家文化”等為主題，與其將宿舍定位為睡覺的地方、學習的地方倒不如將其定位為“家”,緣分使來自不同地方的學生成為一家人,在這個特殊的家大家可以情感交流,尋求支持和幫助。因此，正確地引導班級學生與周圍同學對宿舍進行正確的定位，構建和諧的人際關系，倡導團結友愛的宿舍風氣。
發揮班委的作用，我找到本班活潑開朗、樂于助人的學習委員，采用“一對一”幫扶的形式與王同學互幫互助，疏導情緒，逐漸克服因宿舍矛盾產生的厭學心理。同時，積極鼓勵王同學參加班級活動，恰逢學院舉辦“最美宿舍”評比活動，在我的多次鼓勵下，王同學宿舍集體報名參加。
主動聯系王同學家長。我們知道，父母是孩子的最初的老師，他們對于孩子的教育極為重要,父母在平時就應該多注意培養孩子與人交流的能力，我把王同學近期情況告知其父母，讓父母與王同學多溝通交流，多關心王同學成長的困惑。
建立長效機制助學生成長成才。
建立了王同學的心理檔案，根據他身心發展的階段性特點，通過心理測評手段，從個人資料、學業表現、智力水平、個性特征、心理健康狀況、學習因素、思想品德和價值觀、職業能力傾向等各方面對該同學進行定量定性的描述和評價記錄。建立心理檔案便于該生了解自己在班集體中的相應情況，能做到揚長補短、自我定位，以達到自我調適的目的。同時，便于我在短時間內客觀了解該生在多方面的情況，及時發現問題，解決問題。
取得的效果。
宿舍關系緩和。在我多次走訪后，發現王同學宿舍作息相對比較規律，衛生也基本不會扣分，舍友之間話題增多，甚至他們偶爾小聚，最終緩解了緊張的舍友關系。在學期末的“最美宿舍”評比中，該宿舍光榮上榜。
學生成長：經過我多次談話及班委努力，王同學變得開朗了許多，主動與班級同學交往，與任課老師互動。今年的期中考試，王同學取得了班級第一名的優秀成績。他積極參與各項活動，有了比較好的機會與平臺，后來他作為我校代表，在省級比賽中拿到了獎項。
4案例思考與工作建議。
肯定宿舍矛盾存在的合理性。
由于學生都是來自不同的地域，而且家庭背景、生活環境、性格特征、成長經歷、價值取向都各有不同，“這些差異容易使寢室成員之間交流溝通的方式、時間和空間受到限制”沖突是必然的，如果處理不好就會產生矛盾。一旦學生宿舍有矛盾，我們首先想到的不應該是逃避問題，幫助學生調換宿舍，而是讓學生直面問題。畢竟，學生人際交往中室友關系本就難處，宿舍人際關系的好壞，直接影響到宿舍成員的學習、生活乃至健康。但學生對人際交往的藝術和技巧、人際沖突和矛盾的應對知之甚少，經常會弄巧成拙，導致各種人際沖突的發生。當學生發生以上情況時，如何正確處理并引導是我們班主任應該思考的問題。
筆者針對學生對于宿舍關系的無法正確處理，進行了一系列分析，提出了確實可行的解決方案，幫助學生認識到如何正確面對人際關系。
營造團結友愛上進的宿舍氛圍。
學?？梢远嘟M織一些寢室文化活動，比如筆者所在學院組織過“宿舍吉尼斯”“最美宿舍”評比，“黨員宿舍”掛牌活動。通過這些活動，可以強化宿舍成員的集體觀念，有效增進室成員之間的關系。學校也可以多開設一些人際交往的課程，培養學生的人際交往技巧，強化學生樹立互幫互助、互相理解的人際交往觀念。我們知道，和諧寢室與和諧校園分不開的，構建和諧的宿舍關系非常重要。如果把大學比喻成身體，那么宿舍就是細胞。宿舍是大學生們相處最多的空間，是思想碰撞、情緒交流的場所，是人際交往的重要場合，也是高校思想政治教育的重要陣地、校園文化的主要發源地和載體。團結友愛上進的宿舍氛圍與和諧的宿舍關系是大學生健康成長的基本環境要求。在學生思想教育工作上，身為班主任，一定要積極主動，要有奉獻精神，關心每一位同學，思想教育工作中，無私的關愛和主動的態度是最主要的。同時對于學生，應該不僅僅只關心他的學習狀況，還應該多多關注學生的生活和心理狀況，關注他們的全面發展，大學生只有身心全面健康發展，才能更積極更樂觀的面對今后的生活。
列車沖突心得體會
近日，臺灣發生了一起嚴重的列車事故，造成了數十人死亡、上百人受傷。這起事故讓我們進一步認識到列車安全對于某些專業領域的要求和日常生活的重要性。作為鐵路從業者，我們更應該時刻關注安全，注重細節。本文將從列車沖突的角度出發，探討如何預防和避免列車事故，為廣大讀者提供參考和借鑒。
第二段：吸取教訓。
列車沖突是一種極具危險性的事故，不僅可能導致列車的損毀，還可能造成車上人員的生命危險。因此，鐵路工作人員必須時刻保持警惕，嚴格遵守安全操作規程，避免操作失誤或疏忽。只有從列車沖突、列車事故發生的某些具體案例中走出來，深入了解每一個事故的原因和經過，我們才能夠更加清晰地認識到自己的不足之處，吸取教訓。
第三段：安全操作。
針對列車沖突，一個有效的避免措施就是在實際操作過程中盡量減少錯誤因素的干擾。為此，工作人員需要嚴格按照規定操作，做好自己本職工作。在操作過程中，不僅要熟練掌握有關操作流程和安全規程，還要掌握相關技能，提高應對突發事件的能力。
第四段：團隊合作。
鐵路工作涉及領域廣泛，需要不同專業領域的工作人員之間高效協作，牢固的團隊精神對避免列車事故起著至關重要的作用。當我們發現事故難以避免時，我們需要經過緊張而有序的協作，能夠更快而更有效地排除事故潛在風險，避免進一步的傷害。
第五段：技能與知識。
為了能夠更好地應對列車沖突的威脅，我們需要擁有充足的技能和知識儲備。這包括豐富的行業知識和相關技能，以及實際操作經驗的積累，是避免列車事故發生的必要前提。通過積極學習、多次實踐，鍛煉自己的專業水平，不斷提高自己的安全意識和工作能力，這是我們有效解決問題的關鍵所在。
總結：
本文從列車沖突的角度，探討了如何避免和預防列車事故的方方面面。鐵路工作人員應該根據自身經驗和技能儲備，增強安全操作的意識和能力，積極與團隊協作，時刻關注安全，避免引發列車的重大事故。作為鐵路從業者，我們應該時刻牢記安全第一的理念，為保障社會的安全運輸而努力奮斗。
管理者如何處理沖突
人與人相處，難免會有沖突，但是沖突就會影響情緒影響工作，因此必須得有一個處理的辦法!
那么，我們應該怎么處理沖突解決矛盾呢?
你有沒有與人沖突的經驗?你會不會因為與團隊成員之間的沖突而大發脾氣?答案是肯定的，而且許多立志于建立高效團隊的管理者談到"沖突"都聞風色變。的確，在傳統意義上沖突被認為是造成不安、緊張、不和、動蕩、混亂乃至分-裂瓦解的重要原因之一。沖突破壞了團隊的和-諧與穩定，造成矛盾和誤會?；谶@種認識，大家都將防止和化解沖突作為自己的重要任務之一，并將化解沖突作為尋求維系現有團隊穩定和保持團隊連續性的有效的、主要的方法之一。毋庸置疑，傳統的觀點有合理的一面，但將沖突完全消滅顯然是一種不夠全面的理解，也是一件不可能的事情。
正如通用汽車的史隆所言："意見相左甚至沖突是必要的，也是非常受歡迎的事。如果沒有意見紛爭與沖突，組織就無法相互了解;沒有理解，只會作出錯誤的決定。"因此，筆者認為，沖突其實是另一種有效的溝通方式，建設性處理沖突有時反而能實現共贏，成為團隊高效的潤滑劑。
沖突是一種溝通方式
沖突有兩種不同的性質，凡能推動和改進工作或有利于團隊成員進取的沖突，可稱為建設性沖突;相反，凡阻礙工作進展、不利于團隊內部團結的沖突，稱為破壞性沖突。其中建設性沖突對團隊建設和提高團隊效率有積極的作用，它增加團隊成員的才干和能力，并對組織的問題提供診斷資訊，而且通過解決沖突，人們還可以學習和掌握有效解決和避免沖突的方法。
一個團隊如果沖突太少，則會使團隊成員之間冷漠、互不關心，缺乏創意，從而使團隊墨守成規，停滯不前，對革新沒有反應，工作效率降低。如果團隊有適量的沖突，則會提高團隊成員的興奮度，激發團隊成員的工作熱情，提高團隊凝聚力和競爭力。
綜上，沖突是另一種形式的溝通，沖突是發泄長久積壓的情緒，沖突之后雨過天晴，雙方才能重新起跑;沖突是一項教育性的經驗，雙方可能對對方的職責極其困擾，有更深入的了解與體認。沖突的高效解決可開啟新的且可能是長久性的溝通渠道。
有效處理沖突的經驗
沖突是不可避免的，這是人的天性。即使沒有外界的干擾，我們自己內心也會出現沖突。既然我們不得不和沖突一起生活，那么，我們應該如何來處理沖突，才能使沖突更加平和并向著正面的方向發展呢?筆者認為，要有效處理沖突，必須做到主觀態度上坦誠、相互包容，客觀上依據一定的步驟來進行。一句話，就是要做到透明。
所謂坦誠，通常是指為人處事上表現出來的坦率、誠懇的態度和行為。其特點是心理坦蕩、表里如一、語言直率。坦誠就是胸懷坦蕩、心靈誠實、實話實說、不隱瞞。
杰克?韋爾奇在《贏》一書里說："我一向力陳應該坦誠待人。事實上，我對ge的員工談坦誠，講了20多年。""說真的，我認為，對人不夠坦誠，是企業最大的骯臟小秘密。"
所謂"人非圣賢，孰能無過",講究的就是"恕人".當我們面對沖突時，一定要與對方坦誠對待，通過多種手段與其進行積極溝通，把事情真-相和自己的觀點清楚地展示給對方，讓對方理解。否則，如果遮遮掩掩、隱瞞，則會給對方造成更大的傷害，彼此心存芥蒂，最終不利于沖突的處理。
在解決沖突時，除了要有一個坦誠的態度外，還要有有容乃大的胸襟，做到相互包容，以自己想被對待的方式對待他人。胸寬則能容，能容則眾歸，眾歸則才聚，才聚則業興。胸襟開闊、雍容大度是中華民族的優良傳統。古人說："君子坦蕩蕩，小人常戚戚。"如果處處工于心計、氣量狹小，處處流露出小家子氣，那么，不但不會取得任何真正的成功，也體會不到任何團隊協作的滿足與快樂，更不用說能建設性地解決沖突了。
在一個團隊中，每個成員的優缺點都不盡相同，你應該主動尋找團隊成員積極的品質，并且學習它，讓自己的缺點和消極品質在團隊合作中被消滅。團隊強調的是協同工作，較少有命令和指示，所以，團隊相互包容的工作氣氛很重要，它直接影響團隊的工作效率。如果團隊的每位成員都去主動尋找其他成員的積極品質，包容其弱點，以他人想被對待的方式對待他人，那么團隊的協調、合作就會變得很順暢，團隊整體的工作效率就會提高。
"態度決定一切",以坦誠、相互包容的態度處理沖突，往往更能贏得支持和理解，使沖突處理取得意想不到的結果。要高效地處理沖突，化沖突為和-諧，除了遵循這些必要步驟外，掌握一些處理沖突的技巧也是必需的。
經驗一：溝通協調一定要及時。
團隊內必須做到及時溝通，積極引導，求同存異，把握時機，適時協調。唯有做到及時，才能最快求得共識，保持信息的暢通，而不至于導致信息不暢、矛盾積累。
經驗二：善于詢問與傾聽，努力地理解別人。
傾聽是溝通行為的核心過程。因為傾聽能激發對方的談話欲，促發更深層次的溝通。另外，只有善于傾聽，深入探測到對方的心理以及他的語言邏輯思維，才能更好地與之交流，從而達到協調和溝通的目的。同時，在溝通中，當對方行為退縮、默不作聲或欲言又止的時候，可用詢問引出對方真正的想法，去了解對方的立場以及對方的需求、愿望、意見與感受。所以，一名善于協調溝通的人必定是一位善于詢問與傾聽的行動者。這樣不但有助于了解和把握對方的需求，理解和體諒對方，而且有益于與他人達成暢通、有效的協調溝通之目的。
經驗三：對上級溝通要有"膽"、有理、有節、有據。
能夠傾聽上級的指揮和策略，并作出適當的反饋，以測試自己是否理解上級的語言和理解的深刻度;當出現出入，或者有自己的想法時，要有膽量和上級進行溝通。
經驗四：平級溝通要有"肺"。
平級之間加強交流溝通，避免引起猜疑。而現實生活中，平級之間以鄰為壑，缺少知心知肺的溝通交流，因而相互猜疑或者互挖墻腳。這是因為平級之間都過高看重自己的.價值，而忽視其他人的價值;有的是人性的弱點，盡可能把責任推給別人，還有的是利益沖突，唯恐別人比自己強。
經驗五：良好的回饋機制。
協調溝通一定是雙向，必須保證信息被接收者接到和理解了。因此，所有的協調溝通方式必須有回饋機制，保證接收者接收到。比如，電子郵件進行協調溝通，無論是接收者簡單回復"已收到"、"ok"等，還是電話回答收到，但必須保證接收者收到信息。
建立良好的回饋機制，不僅讓團隊養成良好的回饋工作習慣，還可以增進團隊每個人的執行力，也就保證了整個團隊擁有良好的執行力。
經驗六：在負面情緒中不要協調溝通，尤其是不能夠做決定。
負面情緒中的協調溝通常常無好話，既理不清，也講不明，很容易沖動而失去理性，如吵得不可開交的夫妻，反目成仇的父母-子女，對峙已久的上司下屬……尤其是不能夠在負面情緒中作出沖動性的"決定",這很容易讓事情不可挽回，令人后悔。
經驗七：控制非正式溝通。
對于非正式溝通，要實施有效的控制。因為雖然在有些情況下，非正式溝通往往能實現正式溝通難以達到的效果，但是，它也可能成為散布小道消息和謠言的渠道，產生不好的作用，所以，為使團隊高效，要控制非正式溝通。
經驗八：容忍沖突，強調解決方案。
沖突與績效在數學上有一種關系，一個團隊完全沒有沖突，表明這個團隊沒有什么績效，因為沒有人敢講話，一言堂。所以，高效團隊需要承認沖突之不可避免以及容忍之必需。沖突不可怕，關鍵是要有豐富的解決沖突的方案，鼓勵團隊成員創造豐富多樣的解決方案，是保持團隊內部和-諧的有效途徑。
?一、 尊重觀念 ?
尊重員工的個人價值，理解員工的具體需求，合理地設計和實行 新的員工管理體制。?
二、溝通交流 ?
員工也許會有許多看法，雖然其中有正確的，也有不正確的。所 以，員工之間、員工和領導之間需要溝通交流，征詢員工對醫院科室發展的意見，傾聽員工提出的疑問，并針對這些意見和疑問談出自己的看法，以減少或避免沖突的發生。
三、給于機會?
四、輔導員工發展個人事業 ?
五、讓員工參與進來 ?
六、信守諾言，一視同仁 ?
七、賞罰分明 ?
公開獎勵及懲罰標準。要使員工了解獎勵或懲罰標準和其他人獲得獎、罰的原因。 ?
八、建立規范 ?
當然，作為管理者，要建立和-諧團隊，首先從自我做起，不斷學習，提高自身技術水平及文化修養；學會換位思考，并鼓勵、欣賞、信任周圍的伙伴，以感恩的心對待同事、下屬甚至身邊每一個人，團結一切可以團結的力量，避免一切管理沖突，從而達到共贏的局面。
沖突的心得體會
沖突是生活中難以避免的一部分，它源自于不同人或不同立場之間的矛盾，并往往帶來痛苦和煩惱。然而，通過處理與解決這些沖突，我們可以從中獲得經驗和成長。在這篇文章中，我將分享我的一些心得體會，介紹處理沖突的方法和技巧。
第一段：接觸沖突。
在處理沖突之前，首先要有勇氣去接觸它。當我們遇到沖突時，往往會感到害怕或困惑。我們不確定該如何處理，以免被傷害或讓關系變得更糟。然而，我認為重要的是要與沖突面對面地接觸，而不是回避它。通過這種方式，我們可以更好地了解矛盾的本質，從而更好地解決它們。
第二段：溝通和傾聽。
面對沖突時，溝通和傾聽是解決問題的關鍵。我們必須清楚地表達自己的觀點，同時尊重對方的權利和立場。要嘗試理解對方的觀點和情感，并盡可能地給予支持和鼓勵。這個過程需要耐心和冷靜，而且要避免將個人情感和偏見混入到對話中。
第三段：認可沖突是正常的。
沖突是人與人相處的正常部分。由于個人經驗和觀點的不同，不可能所有人都有相同的想法和觀點。因此，認可沖突是正常的，不要感到沮喪或抱怨。相反，要把沖突視為機會和挑戰。
第四段：尋求共同點和解決方案。
在解決沖突時，我們應該努力尋求共同點和解決方案。這需要我們通過討論和探索的方法找到達成共識的方法。我們必須考慮到所有參與者的利益和需要，并盡可能地達成一致。在這個過程中，創意和妥協也是重要的因素。
第五段：總結和反思。
當沖突得到解決時，需要對整個過程進行總結和反思。這樣可以回顧整個沖突過程中的經驗和教訓，并從中學到更多。我們可以思考我們面臨沖突時的感受和反應，并思考如何更好地處理類似的情況。
結論。
沖突是我們日常生活中難以避免的一部分，但我們可以通過處理和解決沖突學到很多。通過對沖突的接觸，溝通和傾聽，認可沖突的正常和尋求共同點和解決方案，我們可以更好地處理沖突，并獲得經驗和成長?？偨Y和反思是整個過程中不可或缺的一部分，可以幫助我們更好地了解和發展自己。
溝通技巧與沖突處理
良好的關系不會自己發生,它們需要有效的溝通技巧來保持活力和重要性。下面本站小編整理了溝通技巧與沖突處理方法，供你閱讀參考。
1.語言運用的障礙：
這是指語言表達不清，使用不當，造成理解上的障礙或產生歧義。年齡、教育狀況、文化氛圍等是比較重要的影響因素。同樣的話，對不同的人來理解，就會有多種不同的詮釋。另外一種情況就是，運用自己行業的專業術語與外行人溝通，也會產生誤解、曲解、造成溝通的障礙。
2.過濾的障礙：
由于在信息的傳遞過程中，某些人由于個人的喜好等原因，會故意操縱信息，修改信息，甚至篡改信息，使信息失真，這稱之為信息的過濾。
3.心理的障礙：
由于人與人之間個體的差異，生活環境的差異，興趣愛好的差異，企業內部單位各部門之間利益的差異，會造成人與人之間不同的心理差異，對于一些人不重要的事情，也許對另外一些人就是很重要的事情。
4.時間壓力的障礙：
有時由于時間的緊迫，信息有可能傳達不清或不完整，這些溝通的效果也會受到影響。
5.信息過多的障礙：
員工有時一天之內會接受大量的信息，信息有重有輕，也許有時會耽誤信息的處理，漏掉一些重要的信息，或者對信息的處理過于草率，這樣都會造成對信息的誤解，影響溝通。
6.組織機構中地位的障礙：
由于企業中各種組織結構的復雜龐大，會造成員工反映問題找不到受理的地方，提出建議不能及時傳遞上去，延誤工作。員工向上級可以采取下列積極有效的方式，如定期的交流、會議、領導接待日等，來解決這種信息傳遞不暢的問題。
如果發送信息者的表達技巧差，辭不達意，接受信息者聆聽、理解能力不強，溝通中就會出現理解問題，導致溝通障礙。
1要談就要有誠意地談。
每個人都想保持一個權利：無論面對何種情況，只要當時不想溝通，就有不溝通的權利。這個權利人人都想有，包括你自己。所以，如果在那一刻你不想與對方溝通，你可以行使這個權利，但是你需要懂得采用適當的表達方式。你要明白夫妻必須維持溝通，現在不談，應該給對方什么時候談的承諾，而且是明確的承諾，而不是“等我心情好了再說吧”這樣的承諾。你可以說：“我現在有點心煩，不想用這個態度跟你談話，所以我想明天早上吃早點的時候再談論這件事，可以嗎?”
帶著煩躁與憤怒去談任何事，都很容易導致爭吵沖突，使事情更難處理。帶著焦慮與擔憂去談任何事，會使配偶也有這個情緒。如果兩個人同被一件事困擾，卻是兩人“甘苦與共”的表現，配偶會愿意接受的。而且，這遠遠比讓配偶看到對方憂愁但不知何事，因而要強顏歡笑、不斷猜疑擔心來得好。
2支持配偶，就算他/她做得并不完美。
在眾人面前，當配偶說錯了話，不要馬上更正他/她。應該等回到家里只有兩個人，并且兩人都在正面的情緒狀態中時，再告訴他/她。在戀愛和結婚階段，兩人都會保證無論什么事，都支持對方，這些情況正是顯示這個承諾的機會。在絕大部分這樣的情況里，都不會是些什么大不了的事，所以，沒有更正配偶的錯誤也不會帶來什么大問題。反之，讓配偶感覺到你的支持，他/她會很開心，這是不容易找到的、“事小效果大”的提升兩人關系的機會。
更進一步來說，當配偶在某些情況里做一些決定或者行為，只要不是會引起嚴重后果(例如犯法)或者代價太高的(例如大量金錢的損失)，就支持他/她。在每天的生活里，很多事其實有很多不同的選擇，而結果不會相差很大，例如走在馬路的這邊或那邊、他/她想買一件喜歡的物品等。當兩人在一起時，若你總能支持他/她的選擇，他/她也會以支持你作為回報。
有時，他/她沒能做出最好的選擇，你可以告訴他/她怎樣才會更好。如果他/她不接受，不要堅持你的看法，全力幫助他/她實行他/她的決定。當結果證明你是對的，他/她便會心服口服，同時感受到你對他/她的支持了。
3避免批評抱怨對方。
沒有人喜歡聽批評抱怨的話。與一個總是抱怨的人生活在一起是一件極不愉快的事，沒有人能夠這樣過一生。這就是很多感情關系變壞的起點，而總是批評抱怨的人其實活得很辛苦，沒有快樂，同時沒有什么朋友(除了一些也是喜歡批評抱怨的人)。感情伴侶如果還沒有離開，肯定就是“貌合神離”，人仍在身邊，而心則常開小差，這份關系只可以用虛偽、諾言和敷衍維持下去。
經常批評抱怨的人是沒有得到充分成長的小孩，他們希望世界的人事物改變(批評)，不滿意這些人事物沒有如他們所愿地改變(抱怨)。小時候有父母去滿足孩子的這些希望，現在則要求感情伴侶去繼續這份不可能成功的工作。因為不可能成功，所以感情伴侶會感到很辛苦。而充分成長的人用“接受”的態度去面對所有的人事物，然后思考怎樣做才能使情況更有利于自己的發展。這是自己改變，而不是希望世界改變。
有這個習慣的人，我建議用以下的方式去改善：
給自己每天只能批評抱怨一次的配額。當配額用完了，當天便不能再說批評抱怨的話。
每當對什么事不滿意的時候，停下來想出三個方法去處理，然后選擇你最愿意、效果可能最好的一個去付諸實踐。
把批評抱怨的話寫在一張紙上，然后用另一張紙針對每一句的批評抱怨，寫下一句開解的話。批評抱怨總是把焦點放在自己沒有的東西上，開解的話就是引導自己去注意已經擁有的東西以及可以有的不同選擇。
4避免嘲笑伴侶。
感情關系中的兩個人，必須有平等的地位才能出現快樂滿足的感覺。嘲笑對方是用最直接的方式說：“我比你好!”對方會產生被壓低了、失去平等地位的感覺，因而會覺得十分難以接受。
被伴侶嘲笑的人心中會產生憤怒和報復的動力，他會把握第一個出現的機會扳回平手。這時，這一邊便也感到憤怒和再報復的動力，找出其他嘲笑對方的機會便放肆地嘲笑對方。這樣，兩人就出現了接連不斷的斗爭，兩人的關系便會因此而緊張、疏遠了。
很多嘲笑的動機本來只是開玩笑。我建議是用說笑話去代替這樣的開玩笑，因為言者無心、聽者有意，往往說的人不知道聽的人對那些話的敏感程度。要特別避免開與一個人的生理特征或個人資料有關的玩笑。
5避免喋喋不休。
說話的效果不是來自說了多少個字或者重復了多少遍。很多人看到說了沒有效果還會再說，這就好像自動售賣機吞噬了你的硬幣卻沒有吐出飲品，你還要再放硬幣進去，這樣不是很笨嗎?喋喋不休不會增加效果，而只會破壞和諧，損害感情。
nlp有一句關于溝通的至理。
名言。
：溝通的效果決定于對方的回應。你說了而對方沒有給你預期的回應，便是沒有效果。重復沒有效果的方法只會繼續沒有效果，而其他的問題又會產生出來。所以，應該做的是改變方法。溝通的效果雖然由對方決定，但是由你控制，因為你可以改變溝通方法。
有些人會有喋喋不休的習慣。他們多數是慣用內聽覺的人(這并不意味著聽覺型的人就一定會喋喋不休，但是聽覺型的人喜歡說話，是不變的事實)。喜歡喋喋不休的人如果有視覺型或感覺型的伴侶，那這兩人之間便特別容易出現關系緊張的狀況，甚至發生爭吵。
同樣的話只說一次。若懷疑對方聽不明白，可以問問他/她。
每當自己不自覺地喋喋不休了，叫伴侶提醒你。
要說的事，預先想想如何只用三句話說出來。三句當然不能包括所有的信息，但應該包括最重要的信息。三句之后，若對方感興趣，自然會請你說多一些，這時你再說出其他信息。若三句后對方不感興趣，你便應該停止。
經常提醒自己多看、多聽、少說。這能使一個人觀察更多、掌握更多、更受人歡迎。
6避免盤根問底。
伴侶不愿說的，不要逼他/她說，無論涉及的是什么事，你都要尊重對方的空間，而沒有控制對方的權利。仔細想想，你會明白：你有權利離開他/她，但是你沒有權利要他/她說出來!若你用什么事相威脅，逼對方一定要說什么出來，這份感情關系的基礎便已經碎裂了。
對伴侶或任何人的事情，很多人會以“好奇”為借口去盤根問底。所有的“好奇”其實只不過是想控制對方的表現，原因是自己的安全感不足。特別是當對方做了一些自己不認同甚至不允許的事情時，自己便得到一個比對方優越的地位：他/她做錯了，他/她不如我好。這樣，便有了“教”對方，或者“原諒”對方的機會。
對伴侶不信任，事事要坦白交代，報告清楚，那是不給予伴侶平等地位的表現。如果伴侶需要事事向你交代，必然會使你的身份高于他/她。不要以為你同樣愿意對伴侶這樣地交代便是公平、平等，這只不過會帶給你們更加復雜和無法處理的雙重身份：一方面是你高他/她低，同時又是你低他/她高。當你要伴侶坦白交代時，伴侶若持著他/她高于你的身份，兩人便開始爭吵了。事實上，這就是最常出現的情況。
若伴侶想做你不允許的事，你永遠無法控制他/她不做出來。所謂道高一尺，魔高一丈，他/她總會找到機會去做。兩人的相處變成貓鼠游戲：每天不斷地一個躲、一個捉，感情已經蕩然無存了。
必然是兩人之間出了問題，伴侶才會冒險想去做那些你不允許的事，所以你還是從根源著手，放過表面性的問題吧。
7避免討價還價。
感情關系不是貿易買賣，如果用貿易買賣的態度去處理兩人之間的爭執，將會難以成功，也必然會造成感情關系的創傷。最大的問題是：物質世界里，什么東西都可以給予一個金錢上的定價，但愛和愛情是無法以金錢衡量的。我曾聽過這樣的事：太太逼丈夫給她買一件名貴的東西，在買回來之前，不跟他上床!這個太太愚蠢至極，丈夫在這件事情之前也許對太太的愛沒有金錢的標準，但在這事之后，他有了!
愛能推動一個人去做很多事，甚至為伴侶而受傷、死亡。愛給一個人的唯一權利就是為對方做些事，而且真心愛著對方的人都很愿意為對方做事，并且當對方接受自己為他/她所做的事時，自己會很開心、很滿足。正是因為這樣，當對方有需要而向自己開口要求時，自己也會很樂意得到這次為對方做事的機會。從這點來看，兩人關系里沒有討價還價存在的空間。
事情可以有該不該做的討論，但是討價還價則是另一回事：事情應該做，但是因為你給我的報酬不夠，所以我要求更多的回報。這樣便是給對方一個信息：我對你的愛已經不足以支持我去為你做這件事了。
沖突的心得體會
沖突是人與人或者人與事情在相互作用和影響中產生的摩擦和沖突，是人際交往中難免發生的事情。作為人類社會必不可少的一部分，沖突也經常發生在我們身邊。與其害怕、躲避、否認沖突，不如試著去了解、接受和解決沖突，收獲經驗和成長。
第一段：認識沖突，接納它的存在。
人與生俱來就是社交動物，無論在人際交往中還是在團隊合作中，都難免會產生沖突。正視并接納沖突的存在是處理沖突的第一步。有時候，沖突并不一定是壞事，它也許有助于我們認識自己和他人的局限性、提高交流技巧和解決問題的能力。當我們看到沖突而不是回避它，我們就能更好地掌握沖突的本質，并在未來的相似情況中更好地應對。
第二段：冷靜思考，理性分析沖突問題。
在沖突中，要冷靜分析，理性思考，找出問題的原因和緣由。情緒化的反應不僅不能解決問題，還可能使沖突加劇。我們應該積極、坦誠地溝通交流，了解雙方的想法和訴求，避免偏聽偏信，切勿填堵自己的耳朵和嘴巴，也不要強加自己的意愿于他人，從而導致更深的沖突。
第三段：尋求妥協，合理解決沖突。
當我們找出沖突核心，并了解自己和他人的立場、需求和利益時，便可嘗試尋求妥協和合理解決方案。要敢于承認差異性和自身錯誤，積極地尋找權衡，共同探討合適的解決方案，做到雙方一起讓步，達成共識。這時，往往會發現，所謂的沖突其實是雙方的立場和意見在特定條件下交錯和化解的結果。雙方都能得到所希望的解決方案，從而增進了彼此之間的互信和團結。
第四段：用沖突成長，挖掘自我的潛力。
每一次沖突都是一個機會，讓我們更好地認識自己和他人的情緒需求、價值觀差異、哲學立場等。通過沖突，我們不僅可以消除誤解，更重要的是挖掘自我的潛力、提升自我認知、提高溝通能力和解決問題的技巧。隨著時間的推移，我們會發現沖突的產生也讓我們發現了自己對某些事情的看法和態度已經有了逐漸轉變的跡象，我們可以從此更好的發掘自己的潛力，持續成長。
第五段：預防沖突，培養良好的人際交往習慣。
最后，要想有效地預防沖突的產生，就需要養成良好的人際交往習慣。尊重、信任、包容、關注和理解是建立和諧關系的重要因素。在與人交往中，我們要注意語言、行為等非語言的表達方式，尊重他人的意愿和人格尊嚴，充分表達自己的看法和想法，并盡量避免視角偏差、信任破裂和抵觸心理等負面因素，才能在交往與溝通中更好地與人相處。
在日常的生活中，不可避免會經歷各種各樣的沖突，它們可能因情節輕重而各不相同但沖突的本質是相同的。作為成年人，我們應該合理看待和處理沖突，從中發掘前進的動力和成長的機會，積極管理、控制、處理沖突，從而獲得更豐富、更有價值的生命經驗。
如何正確處理與員工的沖突
并不是所有的沖突都必須處理。我們不應當對所有的沖突一視同仁。一些沖突可能不值得花費精力，還有一些你真的無能為力。
“回避”可能顯得是在逃避，但有時候是最恰當的做法。通過回避瑣碎的沖突，可以提高整體的管理效率。因此，你必須謹慎地選擇準備處理的沖突，把精力留給那些有價值、有意義的事件。
不要天真地以為管理高手可以解決所有的沖突。一些沖突根本就不值得花費精力，還有一些沖突在你的影響力之外。剩余的一些沖突才是你應當處理的，你首先應當把它們挑出來。
如果你決定處理特定的沖突，花時間仔細了解當事人是十分重要的。
沖突不是在真空中產生的，它的出現總是有理由的'。選擇解決沖突的方法很大程度上取決于沖突發生的原因。通常情況下，沖突的原因可以分為三種基本類型。
當沖突過于激烈的時候，管理者采用什么手段或技巧可以減弱沖突呢?你有五種選擇，包括回避、遷就、強制、妥協和合作。
每一種方法都有利弊和各自適應的情形，沒有一種“通用和標準”的。作為管理者，你也許經常使用特定的方法(與你的沖突處理基本風格有關)。但是高級的管理者應該知道每一種方法能夠做什么，怎樣做，以及什么時候使用效果最好。
合作要求雙方開誠布公的討論、積極的傾聽，并理解雙方的差異，對有利于雙方的所有可能解決方案進行仔細的考察。
如何防范和處理師生沖突
教師和學生的關系應該是和諧的，由師生共同構建的，以消除誤解，增進了解，加深理解和對話交流為主要特征的一種新型的師生關系。但是，在教育教學實踐中，由于各種各樣的原因，造成了教師和學生的不理解、不和諧，嚴重的還會帶來師生沖突。這種沖突帶來極壞的負面影響，影響了教師的教學和學生的學習，甚至給師生造成了身體和心靈上的傷害。因此，，是每個教師應該了解和掌握的。特別是防范，是重中之重，只有加強防范體系的構建，才能減少或消除師生沖突的發生。但沖突一旦發生，教師就要勇于面對，認真處理。
一、師生沖突概念的界定和形成的原因
美國社會學家特納認為，沖突是雙方之間公開與直接的互動，沖突的每一方的行動都是力圖阻止對方達到目標。因此，我們可以界定師生沖突就是師生之間由于價值觀、目標、地位、資源等方面的差異而產生的直接的、公開的、對立的、旨在阻止對方并實現自己目標的互動過程。引起師生沖突的原因很多，歸納起來主要有四種：（1）由于觀念不同而引發的師生沖突。由于學生和教師在自身 發展 過程中形成了各自不同的價值觀、行為方式以及思維方式等，如果教師強硬地利用教師權威去同化和影響學生，那么，師生沖突在所難免。
（2）由于地位不同而產生的師生沖突。教師是社會要求的代表者，社會賦予教師一定的權威，學生要接受教師的領導或指導，一旦教師的期望與學生的實際表現不符，就容易發生師生沖突。（3）由于代溝而引起的師生沖突。年齡上的差異，使得教師和學生在認識、興趣、思維模式以及看問題的角度等方面有明顯不同，特別是在這個多元文化和多元價值觀的社會，師生之間的交往障礙愈加明顯和突出。代溝是造成師生之間不理解、不和諧的重要因素，同時也是造成師生沖突的一個重要方面。（4）由于獎勵和懲罰帶來的師生沖突。獎勵和懲罰都是教育教學中的一種手段，但不管是獎勵還是懲罰，都會給學生心理造成一定的壓力。獎勵和懲罰的不公平，懲罰方式方法的不恰當，都是引發師生沖突的導火線。雖然引起師生沖突的原因是多方面的，但是我們可以從中找到一些帶有共性的、 規律 性的東西，來防范和處理師生沖突。
二、師生沖突防范機制的構建
1.了解學生
前蘇聯教育家烏申斯基認為，如果教育學希望全面地去教育人，那么，它就必須全面地去了解人。了解學生，是教育的第一步。要了解學生，就必須首先找到切入點，即“投其所好”，找出學生和教師共同的興趣愛好。這樣容易使教師和學生在這些方面引起共鳴，使學生對教師形成一定的信賴感。然后，教師才能慢慢地融入到學生的生活、學習以及內心世界中去，進而了解學生的家庭背景、社會關系、成長經歷、性格、能力等。教師通過長期的觀察，了解和分析學生的特點，為將來做好他們的工作奠定基礎。由于學生是人，是不斷發展變化的人，所以教師要時刻注意通過各種有效的渠道進行反饋，時刻關注學生的動向。否則，對學生的了解就會停留在表面，處理問題時可能不符合實際，有失教育分寸，造成師生之間的矛盾甚至產生沖突。
2.以正確的教師威信影響學生
教師威信不是霸權，它沒有強迫的意思，也沒有強制性的力量。它不只是權力，它是學生對教師的尊重，是學生對教師的報答，是學生對教師的評價。然而，在我們的教育實踐中，許多教師為了維護他們眼中的所謂“威信”，不惜犧牲學生的尊嚴，甚至踐踏學生的人格。
在教育教學過程中，有的教師為了樹立其威信，采用“高壓”的手段，動輒恐嚇、斥責、挖苦或體罰學生，結果適得其反。學生敢怒而不敢言，就會形成反感情緒，這種情緒積累到一定程度時，就會導致心理危機或者爆發出來產生師生沖突。有的教師采取“疏遠”的方法來樹立教師威信，與學生缺少溝通，結果造成對學生的不了解，處理問題時很茫然，不能從實際出發，問題處理得不公平、不合理。這樣，就給師生沖突埋下了導火線。有的教師想以“慈善”來樹立威信，結果學生認為這個教師沒有魄力，是個軟角色，好欺負，該教師處理問題時，學生往往持不屑的態度，教師為了維護自身的尊嚴和威信，可能會采取過激的行為導致師生沖突。有的教師和學生打成一片，想以“友誼”樹立威信，使得學生把他視為同齡朋友而不加尊重，甚至課內也是如此，結果在課內，組織教學都非常困難，而教師一旦發火，學生就會覺得此教師虛偽，和他們的友誼是假的，是裝出來的。
那么，為了維護教師的尊嚴和威信，并減少師生沖突，教師應如何樹立威信呢？
教師要樹立威信，首先必須尊重學生。除此之外，教師必須要有堅定的共產主義世界觀，正確的人生觀、價值觀；必須要有廣博的綜合知識和專業知識，具有崇高的道德品質，高尚文明的行為修養，并能做到處處以身作則；必須具有教育教學知識，熱愛學生，熱愛教育事業，真正做到“學高為師，身正為范”，以人格魅力感染學生。這樣，才會樹立正確的教師威信，使學生從心底里尊敬教師，學習教師正確的言行，真心接受教師所施加的教育影響，從而避免沖突的發生。
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管理人員處理沖突的方法
作為一位優秀的管理者，你需要知道自己，以及對方處理沖突的風格，理解沖突產生的情況，并考慮你的最佳選擇。
作為一位優秀的管理者，你需要知道自己，以及對方處理沖突的風格，理解沖突產生的情況，并考慮你的最佳選擇。
1.?你處理沖突的基本風格是什么樣的
盡管大多數人都會根據不同的情況改變自己對沖突的反應，但每一個人都有自己處理沖突的基本風格。例如“和事佬”和“坐地泡”。
你應當理解自己處理沖突的基本風格，因為基本風格表明了你最有可能如何行動，以及你經常使用的處理方法。
2.?謹慎選擇準備處理的沖突
并不是所有的沖突都必須處理。我們不應當對所有的沖突一視同仁。一些沖突可能不值得花費精力，還有一些你真的無能為力。
“回避”可能顯得是在逃避，但有時候是最恰當的做法。通過回避瑣碎的沖突，可以提高整體的管理效率。因此，你必須謹慎地選擇準備處理的沖突，把精力留給那些有價值、有意義的事件。
不要天真地以為管理高手可以解決所有的沖突。一些沖突根本就不值得花費精力，還有一些沖突在你的影響力之外。剩余的一些沖突才是你應當處理的，你首先應當把它們挑出來。
3.?評估沖突當事人
如果你決定處理特定的沖突，花時間仔細了解當事人是十分重要的。
什么人卷入了沖突？沖突雙方各自的基本情況是什么？雙方的資源狀況如何？如果你能夠站在沖突雙方的角度，設身處地看待沖突，則可以更深入地理解沖突的實質，處理成功的可能性也會大大提高。
4.?評估沖突的原因
沖突不是在真空中產生的，它的出現總是有理由的。選擇解決沖突的方法很大程度上取決于沖突發生的原因。通常情況下，沖突的原因可以分為三種基本類型。
（?1?）溝通差異導致的沖突。溝通差異是指雙方的意見不一致。人們常常輕易的認為，大多數的沖突是由于缺乏溝通造成的，但事實上，許多沖突中卻伴隨著大量的溝通。
有一個錯誤的認識，就是將良好的溝通與別人同意自己的觀點等同起來。乍看一下，幾乎所有的沖突似乎都是由于溝通不暢造成的，進一步分析，不一致的意見是由于不同的角色要求、組織目標、人格因素、價值體系，以及其他很多原因造成的。因此，管理者不能過分重視不良的溝通因素而忽視真正的原因。
（?2?）立場差異導致的沖突。每一個人或者組織都有自己獨特的利益和觀念，這是導致沖突的重要原因之一。
企業內部，由于組織存在垂直和水平的分化，也就是有不同的部門或者利益團體。這種組織結構上的原因導致整和的困難，其結果就是沖突。
這種沖突不是個人恩怨造成的，處理起來也很麻煩。
（?3?）個性特征導致的沖突。一些人的特點導致別人很難與他們合作。個人的背景、教育、經歷和培訓等因素塑造了每一個人具體而獨特的個性特點和價值觀，其結果有的人令人感到尖刻、不可信任或者陌生。
這些人格上的差異也會導致沖突。
5.?選擇合適的處理方法
當沖突過于激烈的時候，管理者采用什么手段或技巧可以減弱沖突呢？你有五種選擇，包括回避、遷就、強制、妥協和合作。
每一種方法都有利弊和各自適應的情形，沒有一種“通用和標準”的。作為管理者，你也許經常使用特定的方法（與你的沖突處理基本風格有關）。但是高級的管理者應該知道每一種方法能夠做什么，怎樣做，以及什么時候使用效果最好。
（?1?）回避。我們多次強調，并不是每一項沖突都必須處理，有時“回避”，也就是從沖突中退出或者抑制沖突，就是最好的方法。
回避策略什么時候效果最好？當沖突微不足道；或者沖突雙方情緒極為激動而需要時間平靜的情況下，這一策略效果很好。
（?2?）遷就。遷就的目標就是把別人的需求和考慮放在高于自己的位置上，從而獲得和-諧的關系。例如，你順從其他人對特定事情的看法就是遷就。
當爭端的問題不是很重要或者你希望為今后的工作打下基礎的時候，這個選擇很有價值。
（?3?）強制。強制與遷就相反，就是試圖以犧牲對方為代價而滿足自己的需求。在管理中就是管理者運用職權解決爭端。
當你需要對重大事件作出迅速的處理時，或者需要采取不同尋常的活動時，以及與其他人無關緊要時，這種選擇會取得很好的效果。
（?4?）妥協。妥協是要求沖突的雙方都作出一定的有價值的讓步。當沖突雙方勢均力敵的時候；或者希望一項復雜的問題得到暫時的解決方案時；或者時間緊迫需要一個權宜之計時，妥協是最佳的選擇。
（?5?）合作。這是一種“雙贏”的解決方式，沖突的雙方都滿足了自己的利益。
合作要求雙方開誠布公的討論、積極的傾聽，并理解雙方的差異，對有利于雙方的所有可能解決方案進行仔細的考察。
什么時候使用這一招呢？沒有什么時間壓力，沖突雙方都希望獲得“雙贏”的解決方式，問題十分重要不可能妥協折衷時，合作就是最佳的策略。
沖突是矛盾運動的一種表現形式，是不以人們的意志為轉移的客觀存在。因為，人們在滿足需要和實現自己目標的過程中，總會受到某些阻礙。當這些阻礙無法協調克服時，就會出現一種防衛機制和對抗情緒，如攻擊、否定、壓抑、投射、失言、罪惡感等等。這種本能的防衛和對抗造成了人與人、個體與群體、群體與群體之間的不和-諧氣氛，從而引起磨擦與糾紛，發生沖突。
沖突存在于一切組織之中，只是沖突發生的時間、程度不同而已。然而，不少人總是希望群體或組織內不要有沖突，他們往往把沖突理解為暴-力、破壞、無理取鬧的壞事。其實不然，一個健康的組織必須要有適度的沖突。當然，沖突水平過高，密度過大，程度過烈，會給組織帶來損失。但是，如果一個組織真-象某些管理人員希望的那樣，沒有沖突，那么說明這個組織沒有活力。因此，對于管理人員來說，不是希望沒有沖突，而是應該努力減少沖突，處理好沖突，這才是領導者應做的工作。
在組織內，造成沖突的具體原因是無法統計的，但就其主要方面，不外乎以下幾個基因：
(1)?認識基因：基于人們對事物的不同認識而造成的沖突。
(2)?價值觀基因：對同一個事物或問題，雙方從不同的價值觀出發，判斷不同，決策不同，結果不同，自然會產生沖突。
(3)?信息基因：當事者對同一個事物或問題，因所獲信息的不同，形成的'觀點、方法不同，也會造成沖突。
(4)?本位基因：部門或個人之間，由于各自在組織內擔任不同的角色，承擔不同的責任，考慮問題只從本部門局部利益出發，常常也會產生沖突。
(5)?利益基因：當本部門(?或個人)?的利益和其他部門(?或個人)?的利益發生矛盾，便會發生沖突。
至于個人之間，由于道德品質、心理、行為、習慣等因素所造成的沖突，則是另外一類沖突，這里不去研究。
處理沖突的方法除了第一節中談到的以外，還可以考慮采用托馬斯(k?·tnomos)?提出的五種模式。
(1)?競爭：指武斷及不合作，個人追求自己的目標，而不顧他人的愿望。競爭往往是以權力、地位為基礎。競爭意味著"?維護自己的權力"?，為自己認為正確的立場和觀點辯護，力圖取勝。
(2)?逃避：不武斷亦不合作。個人不立即追求達到自己或他人的目標，不主動觸及沖突之處。逃避的形式可能是憑外交手腕躲避問題，將問題推遲到較有利的時機再解決；或者簡單地從具有威脅性的境遇中退出的一種方式。
(3)?克制：不武斷且合作，是競爭的反面?？酥埔馕吨藗兒鲆曌约旱脑竿鴿M足對方的愿望，含有自我犧牲的成份?？酥频男问娇梢允菬o私的、慷慨或慈善的行為，可以屈從對方的命令，或向他人的觀點讓步。
(4)?合作：武斷又合作，是逃避的反面。通過合作，沖突雙方共同努力試圖尋求能充分滿足雙方愿望的途徑。合作意味著對問題深入分析后，確定雙方所關心的問題，找出一個同時滿足雙方愿望的方案。兩人之間的合作所采取的形式可以是探討產生的分歧的原因以了解對方的想法，最終解除造成雙方可能產生的競爭的條件，或正視問題且努力尋求解決問題的創造性方法。
(5)?協調：武斷與合作均處于中間，其目的在于尋求權宜之計，沖突雙方都可以接受的、部分滿足雙方期望的解決辦法。由于協調處于競爭與克制的中間，它比競爭失去較多，但比克制有較多的獲得。同樣，它比逃避能直接地觸及問題，但不及合作探討問題深刻。協調意味著相互讓步，或尋找一個快速的折中的辦法解決沖突。
我們每個人都具有使用所有五種處理沖突方法的能力。任何人處理沖突的風格都不能被看作為單一的、固定的。