合同法的相關規范（優質16篇）

在簽署合同協議之前，雙方應該進行充分的洽談和協商，明確各方的權益和責任。合同協議范文可以幫助我們更好地理解合同的結構和內容。

合同法的相關規范

（一）任意性規范。

我們先分析第一種類型的利益沖突，即合同關系當事人之間的利益沖突，合同法設計何種類型的法律規范去進行協調？對這種類型利益沖突的協調，要嚴格貫徹和體現合同自由原則，即市場主體在市場交易中的利益安排，應當由市場主體自主地去做出決定。既然要貫徹和體現合同自由原則，那么對合同關系當事人之間的利益沖突進行法律的協調，最重要的法律規范的類型，自然就是任意性規范。我國臺灣學者韓忠謨教授在《法學緒論》一書中提及“關于任意法亦可細分為補充法解釋法兩類；所謂補充法乃于當事人就某一法律關系意思有欠缺時由法律設立準則以補充當事人意思之所不備，反之，當事人就某一法律關系另有意思時則依其意思賦以法律效果，從而排斥補充規定之適用，民法上之任意規定以屬此類者居多數。至于解釋規定乃于當事人意思不完全或不明確時用以釋明其意思，以便發生法律上之效果”意思是說，任意性規范包括補充性的任意性規范以及解釋性的任意性規范，但主要是補充性的任意性規范。我們著重談此類任意性規范。這類規范首先允許合同當事人經由平等的協商對他們之間的利益關系做出安排，在當事人自己對自己的利益關系沒有做出安排，并且也沒有做出補充安排的時候，法律的規則才作為一種替代的安排方式，成為法官解決糾紛的裁判規范。這樣的一種規范就是補充性的任意性規范。當然用更簡單的話來講，補充性的任意性規范就是可以通過當事人的特別約定，排除該項規范適用的規范。

在整個合同法上，占據主導地位的法律規范就是任意性規范。因為，合同法是調整市場交易關系的基本法，它主要是對合同關系當事人之間的利益沖突進行協調的法律規范。

法官在審判實踐中，就任意性規范的法律適用，有兩個問題需要注意：

第一、如何識別任意性規范。

對任意性規范的識別有兩個辦法，這兩個辦法是相互補充的。

1.形式上的識別方法。在合同法上有不少的法律條文明確規定，當事人另有約定的除外或者當事人另有約定或另有交易習慣的除外。如我國合同法第220條規定：“出租人應當履行租賃物的維修義務，但當事人另有約定的除外。”第293條規定：“客運合同自承運人向旅客交付客票時成立，但當事人另有約定或者另有交易習慣的除外?！钡?67條規定：“保管合同自保管物交付時成立，但當事人另有約定的除外。”如果某一個法律條文的后面有這樣的一句話，這個條文所對應的法律規范肯定是補充性的任意性規范。這是判斷合同法中的法律規范，哪些是任意性規范的第一個辦法。即從形式上去判斷。

2.實質上的識別方法。合同法上有大量法律條文，沒有在法律條文的后面強調當事人另有約定的除外或者當事人另有約定或另有交易習慣的除外，我們能不能說，沒有如是內容的法律條文就不是對應著補充性的任意性規范？顯然不能得到這樣的結論。如果某一個法律條文后面沒有如是內容，我們需要分析這個法律條文對應的法律規范所協調的利益沖突，是不是合同關系當事人之間的利益沖突，與國家利益、與社會公共利益、與合同關系以外特定第三人的利益有沒有直接關系？如果某一個法律條文對應的法律規范所涉及的利益沖突，只是涉及到合同關系當事人的私人利益，這個法律條文所對應的法律規范一般也都是補充性的任意性規范。

如合同法第107條規定：“當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定的，應當承擔繼續履行、采取補救措施或者賠償損失等違約責任。”在解釋論上，該規定通常被解釋為，在通常情形下，合同當事人承擔違約責任的歸責原則是嚴格責任，即只要合同關系的當事人存在有違約行為，且存在違約行為的當事人不能舉證證明自己的違約存在有合同約定的或者法律規定的免責事由，該當事人即應向對方當事人承擔違約責任。雖然該款規定并未明示合同當事人另有約定或者另有交易習慣的除外，但考慮到合同的當事人在何種情形下承擔違約責任，通常僅關涉合同關系當事人的私人利益，應該認定該款規定對應的法律規范一般應屬于補充性的任意性規范，留有允許當事人約定就違約責任的承擔，采取過錯推定責任或者一般的過錯責任的余地。

第二，適用補充性的任意性規范解決合同糾紛的時候需要遵循的規則，即補充性的任意性規范的適用規則。

以技術合同為例，這個規則主要包括以下內容：如果技術合同當事人之間發生糾紛了，就合同當事人發生糾紛的事項合同里面有約定，合同法第18章也有規定。如果當事人在合同中的約定與合同法第18章的規定不一致的時候，法官不能夠運用任意性規范進行合同的處理。此時法官處理合同糾紛的裁判規范，是當事人在合同中的特別約定，這是第一個規則。

第二個規則，雙方當事人未在合同中就糾紛的事項做出特別的約定，但是雙方當事人就糾紛事項進行過協議補充，并達成了補充協議，這個時候不能運用合同法第18章中補充性的任意性規范進行糾紛的處理。法官對糾紛處理的裁判規范，是協議補充所達成的補充協議。這是第二個規則。第三個規則，雙方未就糾紛事項做出特別約定，也沒有表示要對糾紛事項進行協議補充，或者進行協議補充沒有達成補充協議。這個時候法官可不可以運用補充性的任意規范進行糾紛的處理？這個時候仍然不行。法官要對雙方當事人訂立的合同進行體系解釋。

所謂體系解釋，又稱為整體解釋。具體內容就是合同法第61條所明示的按照合同的有關條款確定。換言之，法官要對雙方當事人之間的合同進行體系解釋。按照合同其他條款判斷，看能不能確定當事人雙方發生糾紛的事項，他們是想按照什么樣的交易規則去處理。如果體系解釋能夠得出解釋結論的話，法官處理合同糾紛的裁判規范就是體系解釋的結論，而不是合同法上補充性的任意性規范。第四個規則，當事人就糾紛事項既沒有做出特別約定，又不愿意協議補充或者不能達成補充協議，法官運用體系解釋的方法又無法得出確定的結論，此時法官能不能直接援引補充性的任意性規范進行糾紛的處理？答案是否定的。此時如果糾紛的當事人有一方或雙方能夠在法庭上舉證證明，就糾紛事項在當事人之間存在有特殊的交易習慣，法官處理糾紛的法律依據就不是合同法上補充性的任意性規范，而是雙方的交易習慣。這是第四個規則。只有在前面四個規則都一一進行運用，仍然無法確定糾紛處理的裁判規范時，在第五個步驟上，法官才可以援引補充性的任意性規范處理當事人之間的合同糾紛。

由此可見，法官在審判實踐中，運用補充性的任意性規范來處理合同的糾紛，必須經過這五個步驟。如果說沒有經過前面的四個步驟或者說沒有經過前面四個步驟里任何一個步驟，法官直接援引補充性的任意性規范進行判決，這個判決肯定不是一個妥當的判決。因為它違反了合同法的合同自由原則。前面提及的五個步驟實際上就是合同自由原則如何在法官的司法審判活動中得到實現的一個層層遞進的過程。

（二）倡導性規范。

要想對這個問題做出回答，首先要回答與這個問題相關的兩個問題：以前述合同法第330條以及第342條的規定為例，如果雙方當事人之間訂立的技術開發合同沒有按照合同法第330條的規定采用書面形式，影不影響技術開發合同的成立？影不影響技術開發合同的效力？如果雙方當事人之間訂立技術轉讓合同沒有按照第342條的規定采用書面形式，影不影響技術轉讓合同的成立？影不影響技術轉讓合同的效力？對于這些問題的回答，有助于我們判斷這些法律條文所對應的法律規范，是何種類型的法律規范。

用書面形式，凡是法律上使用“應當”一詞的地方都有強行性規范的存在。以這一認識為前提，如果說法律規定該合同應當采用書面形式，當事人沒有采用書面形式，按照合同法第52條第5項的規定，違反法律、行政法規強制性規范的合同是絕對無效的合同。因此沒有采用書面形式的技術開發合同或者技術轉讓合同就是絕對無效的合同。在邏輯上得出這樣一個結論似乎是順理成章的。還有一些地方法院的法官，認為凡是合同法規定應當采用書面形式的合同都是要式合同。而要式合同是符合了法律所規定的形式，合同關系才成立的合同。既然當事人之間的合同沒有采用法律所規定的形式，合同關系當然就不能成立。這實際上也是把合同應當采用書面形式的要求理解為是合同法上的強行性規范。

因此在以往的審判實踐中，對未依照法律規定采用書面形式的合同存在兩種不同的判決：一種是因為它沒有采用書面形式，就認定該合同絕對無效。一種是因為它沒有采用書面形式，就認定合同關系不成立。兩種判決有一個共同點：就是都把包含書面形式要求的法律規范作為強行性規范對待。但必須要指出的是，至少就10月1日生效的合同法而言，這兩種做法都沒有法律的根據。為什么沒有法律根據？我們首先分析一下，為什么合同法上會要求有些合同采用書面形式，而不是要求所有的合同都采用書面形式？也即考察一下立法者要求某些類型的合同應當采用書面形式是出于何種考慮，服務于何種目的。

不難發現，在合同法上應當采用書面形式的合同為數并不是很多。主要有以下六類合同：第一類是依據197條第1款，金融機構作為貸款人一方，訂立的借款合同應當采用書面形式；第二類是依據第215條，租賃期限在六個月以上的定期租賃合同應當采用書面形式；第三類是依據238條第2款，融資租賃合同應當采用書面形式；第四類是依據270條，建設工程合同應當采用書面形式；第五類是依據330條第3款，技術開發合同應采用書面形式；第六類是依據342條第2款，技術轉讓合同應當采用書面形式。

為什么這六類合同應當采用書面形式？主要的原因在于這六類合同有以下三個特點：

一、交易所涉及的金額相對比較高。這些合同交易的金額與別的合同相比一般是比較高的。比如說一項技術進行轉讓，金額可能是幾百萬、成千萬、甚至數億元。進行技術開發投入的資金可能幾十萬、上百萬。再如合同法第197條1款之所以要求金融機構作為貸款人一方訂立的借款合同應當采用書面形式，“但自然人之間借款另有約定的除外”，交易所涉金額的高低就是一個考量因素。

二、交易的規則相對比較復雜。以技術轉讓合同為例，技術轉讓會牽扯到專利權的轉讓、專利申請權轉讓、技術秘密的轉讓、專利實施許可等。在進行專利實施許可的時候，也會牽扯到比較復雜的法律規則。再如融資租賃合同，依據合同法第237條的規定，該合同是出租人根據承租人對出賣人、租賃物的選擇，向出賣人購買租賃物，提供給承租人使用，承租人支付租金的合同。合同法之所以要求其應當采用書面形式，也與此類合同交易規則復雜有關。

三、合同的存續期限相對比較長。以技術開發合同為例。技術開發合同的存續期限一般比較長。一項技術的開發可能要五年、十年、甚至二十年、三十年才能夠完成。再如合同法第215條之所以要求租賃期限在6個月以上的定期租賃合同應當采用書面形式，對其他類型租賃合同未作同樣要求，合同的存續期限肯定是一個考慮。可見，合同法上要求應當采用書面形式的合同一般都有這三個特點。

當事人謹慎交易。

無論是保存證據還是督促當事人謹慎交易，都只是涉及到合同關系當事人的私人利益。你不愿意保存證據，如果遭受損害了，損失是你的；你不愿意謹慎交易，如果遭受損害了，損失是你的。它只涉及到交易關系當事人的私人利益，和國家利益、社會公共利益、交易關系以外特定第三人的利益至少是沒有直接的關聯。認定這些法律條文所對應的法律規范是強行xiang規范，從這一點上看，是沒有根據的。當然也就不能據此認定未依照法律規定采用書面形式的合同不能成立或是屬于絕對無效的合同。

所以有關應當采用書面形式的規定，是和第一種類型利益沖突相關的法律規則，這種法律規則所對應的規范與任意性規范不同，可以稱之為倡導xing規范。違反此類倡導xing規范，既不影響合同關系的成立，又不影響合同關系的效力。

倡導xing規范是對交易關系當事人私人利益的沖突進行協調的規范，但不是任意xing規范。倡導xing規范和任意xing規范的區別在什么地方？最大的區別就是任意性規范既是行為規范又是裁判規范。換言之，任意性規范既是市場主體進行市場交易的行為規范，又是法官用來解決糾紛的裁判依據，即裁判規范。但是合同法上的倡導性規范一般只是行為規范，不是裁判規范，它只是提倡和誘導交易關系的當事人采取特定的行為模式，以求最大限度地實現自身的利益，猶如陡峭山路上提醒路人小心的指示牌。如果在哪個法官的判決中出現援引合同法上的倡導性規范對糾紛進行處理，這個判決很有可能是一個不妥當的判決，因為倡導性規范一般不發揮裁判規范的功能，它只是行為規范。

通過前面的分析可以看出，無論是任意性規范還是倡導性規范，都與第一種類型的利益沖突有關。不過在合同法上任意性規范在對第一種類型的利益沖突進行協調中發揮主導性作用。倡導性規范只是一種補充。而且倡導性規范的存在，是與我們國家目前大多數人對法律知識的掌握水平相對還比較低，防范市場風險的意識較弱有一定的關系。隨著我國法治社會發育程度的提高以及市場經濟的發展，倡導性規范將會在民事立法上越來越少。何況法律主要是給法官提供裁判依據的，而合同法上的倡導性規范恰恰不能發揮裁判規范的功能。

（三）半強制xing規范。

除了任意性規范和倡導性規范外，對合同關系當事人之間的利益進行協調，還有一種類型的法律規范。這類規范是半強制xing規范。舉一個例子來進行說明。如合同法第302條第1款確認，承運人應當對運輸過程中旅客的傷亡承擔損害賠償責任，但傷亡是旅客自身健康原因造成的或者承運人證明傷亡是旅客故意、重大過失造成的'除外。可見，在客運合同履行的過程中，只有在由于旅客自身的健康原因，或是由于旅客的故意或重大過失導致旅客遭受人身傷亡，承運人才無需承擔賠償責任。至少從形式上講，該規定涉及對合同關系當事人私人利益的調整。但客運合同中的旅客并非一般的民事主體，而是應該由法律予以特別保護的民事主體――消費者。由此就派生一個結論：假設承運人和旅客約定，即使是由于旅客自身的重大過失導致旅客遭受人身傷亡，承運人仍然要承擔賠償責任。此時當事人之間的約定比法律的規定更有利于旅客利益的保護，只要不存在損害其他市場主體利益的不正當競爭行為等，該約定應屬有效約定。但假設承運人和旅客約定，除了法律規定的免責事由外，只要承運人能夠舉證證明自己對于旅客遭受的人身傷亡沒有過錯，承運人即無需承擔賠償責任。該約定與法律的規定相比，明顯不利于對作為消費者的旅客利益的保護，應屬于絕對無效的約定。合同法上的該項規定即屬于對應著半強制xing規范的規定。保護消費者的利益屬于貫徹特定社會公共政策的要求，與社會公共利益的保護密切相關。

如果當事人的約定比法律的規定更有利于特定公共政策的實現，該項半強制性規范發揮任意性規范的作用，得被當事人的約定排其適用。如果當事人的約定與法律的規定相比，不利于特定公共政策的實現，該項半強制xing規范就發揮強制xing規范的作用，排除其適用余地的約定屬于絕對無效的約定?？梢姡霃娭苮ing規范的適用規則可分別參照前面提及的任意性規范和后面將會提及的強制xing規范。

（四）授權第三人的法律規范。

第二種類型的利益沖突是合同關系當事人的利益和合同關系以外的特定第三人之間的利益。

沖突。以技術合同為例進行說明。比如合同法第339條第2款確認，依據該條第1款規定取得申請專利權利的研究開發人轉讓專利申請權的，委托人享有以同等條件優先受讓的權利。這一規定，實際上和合同法第230條關于房屋租賃合同承租人優先購買權規定的例子，在性質上是一致的。因為無論是在第230條里面的優先購買權，還是第339條里面的優先受讓權，從民事權利類型劃分的角度看，都是屬于一種形成權。形成權有一個特點，就是基于權利人單方的意志就能夠引起法律關系的變動。依據第339條第2款的規定，只要委托開發合同的委托人愿意，就可以和受托人之間發生技術轉讓合同關系。這個時候不用和受托人經過要約和承諾的過程。所以我們要附帶注意一個問題，盡管在一般的意義上，要約和承諾是合同訂立的必經階段，但是在第339條和第230條這樣的情況下，不需要經過要約和承諾。當事人之間可以基于優先購買權或者優先受讓權的行使直接發生合同關系。這是合同訂立的一個例外。這些法律規則，就對應著合同關系當事人的利益與合同關系當事人以外特定第三人之間的利益沖突。

比如說甲公司和乙公司之間訂立委托開發技術合同，甲公司提供1000萬元的開發資金，委托乙公司進行技術開發。后來乙公司把技術開發出來，雙方沒有在合同中約定開發出來的技術成果申請專利的權利的歸屬，按照合同法第339條第1款的規定是歸受托人。但假設受托人要轉讓對技術成果所享有的權利。如果它沒有給甲公司提供優先受讓權的行使條件，直接和丙公司訂立技術轉讓合同，在這種情況下，優先受讓權沒有得到實現的甲公司有權向法院提起訴訟，請求法院確認乙公司和丙公司的技術轉讓合同是相對無效的技術轉讓合同，并有權以丙公司受讓技術成果相應權利的價款與乙公司之間發生技術轉讓合同關系。

那我們看，就合同關系當事人的利益和合同關系以外特定第三人的利益之間的沖突，合同法在進行協調的時候是用什么類型的法律規范來進行協調的？是用授權第三人的法律規范。這種法律規范有一個突出的特點，就是給利益受到影響的特定第三人一個權利，比如合同法第74條中債權人的撤銷權；合同法第230條、第339條沒有進一步規定的請求確認影響自身利益的合同相對無效的權利。

可見，識別授權第三人的法律規范，關鍵是看該法律規范所協調的利益沖突是不是合同關系當事人的利益與合同關系以外特定第三人利益的沖突。如果識別出來了某個合同法律規范是授權第三人的法律規范，還有一個適用的問題。授權第三人的法律規范如何進行法律的適用？最關鍵的一點，授權第三人的法律規范非經第三人主張不得成為法官的裁判規范。以第339條第2款的規定為例，比如說甲公司與乙公司訂立了技術開發合同，乙公司沒有給甲公司提供優先受讓權行使條件，直接和丙公司訂立技術轉讓合同。乙公司與丙公司在履行技術轉讓合同的過程中出了問題。如乙公司轉讓給丙公司的技術存在有合同法第349條關于技術存在權利瑕疵或者技術存在有物的瑕疵的情形。具體點講，乙公司轉讓給丙公司的技術上面已經為第三人設定了質押權或者是轉讓給丙公司的技術不符合在技術轉讓合同中所約定的標準。在這種情況下，乙公司和丙公司圍繞著乙公司違反技術轉讓合同中的瑕疵擔保義務發生糾紛。丙公司向法院提起訴訟，要求乙公司減少價款。本來轉讓給丙公司的價款是萬，現在要求把2000萬的價款降低到1500萬或者1000萬。假若法官在進行審理的過程中，發現乙公司在與丙公司訂立技術轉讓合同的時候，沒有給甲公司提供優先受讓權的行使條件。法官能否直接以職權認定乙公司與丙公司的技術轉讓合同是相對無效的合同？回答是否定的。因為依據合同自由原則，應由利益關系受到他人合同關系影響的第三人自主來做出決定。所以作為授權第三人的法律規范，法官不得以職權直接去援引。這個時候法官仍然要把乙公司和丙公司之間的合同按照生效合同去對待。只有甲公司要求法院確認合同相對無效，法官才可以在這種情況下援引授權第三人的法律規范認定合同相對無效。也就是說，授權第三人的法律規范與下文將要談及的強行性規范，最大的區別是法官是否得以職權直接援引其作為裁判規范。而且需要強調的是，授權第三人的法律規范只有該特定第三人可以主張適用，其他人不得主張。如果丁公司發現乙公司與丙公司的技術轉讓損害了甲公司的優先受讓權，丁公司向法院提起訴訟，請求確認合同相對無效。法官應當駁回他的訴訟請求，因為它不是可以援引該項規范的第三人。這跟確認合同絕對無效明顯不同。絕對無效是誰都可以主張它無效，而相對無效，只有特定第三人可以主張。

（五）強行性規范。

合同法之租賃合同的相關法律規定

合同法的相關法律解釋

勞動合同法修改后的相關規定

勞動合同法第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過協商作出修改完善。

直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者。

【解讀】本條是關于用人單位規章制度的規定。

一、用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度。

用人單位的規章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度的總和。也稱為內部勞動規則，是企業內部的“法律”。規章制度內容廣泛，包括了用人單位經營管理的各個方面。根據1997年11月勞動部頒發的《勞動部關于對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知》，規章制度主要包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲，以及其他勞動管理規定。用人單位制定規章制度，要嚴格執行國家法律、法規的規定，保障勞動者的勞動權利，督促勞動者履行勞動義務。制定規章制度應當體現權利與義務一致、獎勵與懲罰結合，不得違法法律、法規的規定。否則，就會受到法律的制裁。本法第七十九條規定：“用人單位制度的直接勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告;給勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任?！?/p>

二、規章制度和重大事項的決定程序。

規章制度的制定程序關鍵是要保證制定出來的規章制度內容具有民主性和科學性。規章制度的大多數內容與職工的權利密切相關，讓廣大職工參與規章制度的制定，可以有效地杜絕用人單位獨斷專行，防止用人單位利用規章制度侵犯勞動者的合法權益。

1.關于規章制度制定程序的引起的爭議。職工參與企業民主管理，是企業管理制度的一個重要內容。這不僅僅是我國社會主義企業管理的特色，而是世界范圍內企業管理的一個趨勢。職工如何參與企業管理，在哪些事項上，以什么形式和途徑參與，我國的相關法律都作了規定。勞動法第八條規定：“勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商?！惫ǖ谌藯l：“企業、事業單位研究經營管理和發展的重大問題應當聽取工會的意見;召開討論有關工資、福利、勞動安全衛生、社會保險等涉及職工切身利益的會議，必須有工會代表參加。”公司法第十八條第三款規定：“公司研究決定改制以及經營方面的重大問題、制定重要的規章制度時，應當聽取公司工會的`意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議?！痹诹⒎ㄟ^程中，草案曾經規定：“規章制度涉及勞動者切身利益的，應當經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，或者通過平等協商作出規定。”這樣規定曾經引起較大的分歧。一種意見認為制定規章制度和決定重大事項是企業的經營管理自主權，是用人單位的“單決權”。用人單位在制定規章制度和決定重大事項時只要聽取工會和職工的意見就可以了，規定經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，如果意見不統一，勢必造成規章制度或者重大事項久拖不決，用人單位的管理將無所事從。這樣規定，限制了用人單位的經營自主權，實踐中無法操作。另一種意見認為，用人單位制度規章制度應當有勞動者參與，從國外的情況看，涉及職工切身利益的事項，很多都是是用人單位和職工雙方共同決定的內容，屬于“共決權”。我國的《全民所有制工業企業職工代表大會條例》規定，屬于職工代表大會職權范圍內的企業規章制度，應當經職工代表大會審議通過。最后，綜合考慮各方面意見，本法規定：“用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”本法規定是針對所有企業的規章制度的制定程序，強調通過平等協商確定，并不影響國有企業繼續按照《全民所有制工業企業職工代表大會條例》的有關規定執行。

2.平等協商的內容：直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項。規章制度如工作時間、休息休假、勞動安全衛生、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度，重大事項如勞動報酬、保險福利、職工培訓等。

3.具體制定程序：根據本條的規定，制定規章制度或者決定重大事項，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。所以，這個程序分為兩個步驟：第一步是經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見;第二步是與工會或者職工代表平等協商確定。一般來說，企業建立了工會的，與企業工會協商確定;沒有建立工會的，與職工代表協商確定。這種程序，可以說是“先民主，后集中”。

三、規章制度的異議程序。

用人單位的規章制度既要符合法律、法規的規定，也要合理，符合社會道德。實踐中有些用人單位的規章制度不違法，但不合理，不適當。如有的企業規章制度規定一頓吃飯只能幾分鐘吃完;一天只能上幾次廁所，一次只能幾分鐘等。這些雖然不違法法律、法規的規定，但不合理。也應當有糾正機制。因此，本條規定在規章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過協商作出修改完善。

四、規章制度的告知程序。

規章制度是勞動合同的一部分，要讓勞動者遵守執行，應當讓勞動者知道。因此，本條規定，直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者。關于告知的方式有很多種，實踐中，有的用人單位是在企業的告示欄張貼告示;有的用人單位是把規章制度作為勞動合同的附件發給勞動者;有的用人單位是向每個勞動者發放員工手冊。無論哪種方式，只要讓勞動者知道就可以。

《勞動法》第十條規定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議?！?/p>

勞動合同訂立的基本原則和要求。

《勞動合同法》第三條規定了訂立勞動合同的原則：“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則?！?/p>

1.要約;。

2.承諾與協商。

3.簽名蓋章。

4.建立職工名冊。

(一)必備條款。

(1)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;。

(2)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;。

(4)工作內容和工作地點;。

(5)工作時間和休息休假;。

(6)勞動報酬;。

(7)社會保險;。

(8)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;。

(9)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

(二)協商條款。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

(三)期限。

1.固定期限勞動合同。

2.無固定期限勞動合同。

《勞動合同法》第十四條有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

(1)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;。

(3)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

3.以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

4.試用期。

勞社部發[2005]12號《關于確立勞動關系有關事項的通知》中的判決標準：用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。

(1)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;。

(3)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

《勞動合同法》第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

燃氣行業常用相關規范

第一條本團體的名稱是:中國城市燃氣協會，英文名稱：chinagasassociation，縮寫：cga。

第二條本團體是城市燃氣相關單位自愿結成的全國性、行業性、非營利性社會組織。

第三條本團體的宗旨:。

為會員服務，反映會員的愿望，維護會員的合法權益，促進企業的橫向聯系。協助政府主管部門進行行業管理，發揮政府主管部門與企業間聯系的橋梁紐帶作用，加強行業自律管理，促進燃氣經營者提高服務質量和技術水平，促進燃氣事業的發展。

本團體遵守憲法、法律、法規和國家政策，遵守社會道德風尚。第四條本團體接受登記管理機關中華人民共和國民政部和業務主管單位住房和城鄉建設部的業務指導和監督管理。第五條本團體的住所：北京市。

第二章業務范圍。

第六條本團體的業務范圍：

（一）宣傳貫徹國家有關燃氣事業的方針、政策、法律、法規，并組織會員落實；

（六）編輯出版協會的刊物和信息資料；

（九）維護會員的合法權益，調解會員糾紛；

（十）承辦政府主管部門、社會團體和會員委托的事項；

（十一）其他依法律、法規應當辦理的事項。

第三章會員。

第七條本團體的會員種類:單位會員。

燃氣企業和燃氣產品生產廠家以及各省、自治區、直轄市及有關城市的地方性燃氣協會可作為單位會員加入本團體。

第八條申請加入本團體的會員，必須具備下列條件：

（一）擁護本團體的章程；

（二）有加入本團體的意愿；

（三）在本團體的業務領域內具有一定的影響；

（四）能夠履行會員義務。

第九條會員入會的程序是：

（一）提交入會申請書；

（二）經理事會或常務理事會討論通過；

（三）通過協會會刊發布公告；

（四）由理事會或理事會授權的機構發給會員證。第十條會員享有下列權利：

（一）本團體的選舉權、被選舉權和表決權；

（二）參加本團體的活動；

（三）獲得本團體服務的優先權；

（四）對本團體工作的批評建議權和監督權；

（五）入會自愿、退會自由；

（六）其他依章程應當享有的權利。第十一條會員履行下列義務：

（一）遵守本團體章程，執行本團體決議；

（二）維護本團體合法權益；

（三）完成本團體交辦的工作；

（四）按規定交納會費；

（五）向本團體反映情況，提供有關資料。

第十二條會員退會應書面通知本團體，并交回會員證。會員如果2年不交納會費或不參加本團體活動的，視為自動退會。

第十三條會員如有嚴重違反本章程的行為，經理事會或常務理事會表決通過，予以除名。

第四章組織機構和負責人產生、罷免。

第十四條本團體的最高權力機構是會員代表大會，會員代表大會的職權是：

（一）制定和修改章程；

（二）選舉和罷免理事；

（三）審議理事會的工作報告和財務報告；

（四）制定并修改會費標準；

（五）決定協會工作方針、計劃；

（六）決定終止事宜；

（七）決定其他重大事宜。

第十五條會員代表大會須有2／3以上的會員代表出席方能召開，其決議須經到會會員代表半數以上表決通過方能生效。

第十六條會員代表大會每屆4年。因特殊情況需提前或延期換屆的，須由理事會表決通過，報業務主管單位審查并經社團登記管理機關批準。延期換屆最長不超過1年。

第十七條理事會是會員代表大會的執行機構，在會員代表大會閉會期間領導本團體開展日常工作，對會員代表大會負責。

第十八條理事會的職權是：

（一）執行會員代表大會的決議；

（二）選舉和罷免理事長、副理事長、秘書長、常務理事；

（三）籌備召開會員代表大會；

（四）向會員代表大會報告工作和財務狀況；

（五）決定會員的吸收和除名；

（六）決定辦事機構、分支機構、代表機構和實體機構的設立、變更和注銷；

（七）決定副秘書長、各機構主要負責人的聘任；

（八）領導本團體各機構開展工作；

（九）制定內部管理制度；

（十）決定名譽職務設立和人選；

（十一）解釋協會章程；

（十二）決定其他重大事項。

第十九條理事會須有2／3以上理事出席方能召開，其決議須經到會理事2／3以上表決通過方能生效。

第二十條理事會每年至少召開一次會議。情況特殊的，可采用通訊形式召開。

第二十一條本團體設立常務理事會。常務理事會由理事會選舉產生，人數不超過理事的1／3。在理事會閉會期間，常務理事會行使第十八條第一、三、五、六、七、八、九項的職權，對理事會負責。

第二十二條常務理事會須有2／3以上常務理事出席方能召開，其決議須經到會常務理事2／3以上表決通過方能生效。

第二十三條常務理事會至少半年召開一次會議。情況特殊的，可采用通訊形式召開。

第二十四條本團體的理事長、副理事長、秘書長必須具備下列條件：

（一）堅持黨的路線、方針、政策、政治素質好；

（二）在本團體業務領域內有較大影響；

（四）身體健康，能堅持正常工作；

（五）未受過剝奪政治權利的刑事處罰；

（六）具有完全民事行為能力。

第二十五條本團體理事長、副理事長、秘書長如超過最高任職年齡的，須經理事會表決通過，報業務主管單位審查并經社團登記管理機關批準后，方可任職。

第二十六條本團體理事長、副理事長、秘書長每屆任期4年，連任不超過兩屆。因特殊情況需延長任期的，須經會員代表大會2／3以上會員代表表決通過，報業務主管單位審查并經社團登記管理機關批準后，方可任職。

第二十七條理事長為本團體法定代表人。

法定代表人代表本團體簽署有關重要文件。本團體法定代表人不兼任其他團體的法定代表人。第二十八條本團體理事長行使下列職權：

（一）召集和主持理事會、常務理事會；

（二）檢查會員代表大會、理事會、常務理事會決議的落實情況。

第二十九條本團體秘書長行使下列職權：

（一）主持辦事機構開展日常工作，組織實施工作計劃；

（二）協調各分支機構、代表機構、實體機構開展工作；

（三）提名副秘書長以及各機構主要負責人，交理事會或常務理事會決定；

（四）決定辦事機構、代表機構、實體機構專職工作人員的聘用；

（五）處理其他日常事務。

第五章資產管理、使用原則。

第三十條本團體經費來源：

（一）會費；

（二）捐贈；

（三）政府資助；

（四）在核準的業務范圍內開展活動和服務的收入；

（五）利息；

（六）其他合法收入。

第三十一條本團體按照國家有關規定收取會員會費。

第三十二條本團體經費必須用于本章程規定的業務范圍和事業的發展，不得在會員中分配。

第三十三條本團體建立嚴格的財務管理制度，保證資產來源合法、真實、準確、完整。

第三十四條本團體配備具有專業資格的會計人員。會計不得兼任出納。會計人員必須進行會計核算，實行會計監督。會計人員調動工作或離職時，必須與接管人員辦清交接手續。

第三十五條本團體的資產管理必須執行國家規定的財務管理制度，接受會員代表大會和財政部門的監督。資產來源屬于國家撥款或者社會捐贈、資助的，必須接受審計機關的監督，并將有關情況以適當方式向社會公布。

第三十六條本團體換屆或更換法定代表人之前必須接受社團登記管理機關和業務主管單位認可的審計機構組織的財務審計。

第三十七條本團體的資產，任何單位、個人不得侵占、私分和挪用。

第三十八條本團體專職工作人員的工資和保險、福利待遇，參照國家對事業單位的有關規定執行。

第六章章程的修改程序。

第三十九條對本團體章程的修改，須經理事會表決通過后報會員代表大會審議。

第四十條本團體修改的章程，須在會員代表大會通過后15日內，報業務主管單位審查，經同意，報社團登記管理機關核準后生效。

第七章終止程序及終止后的財產處理。

第四十一條本團體完成宗旨或自行解散或由于分立、合并等原因需要注銷的，由理事會或常務理事會提出終止動議。

第四十二條本團體終止動議須經會員代表大會表決通過，并報業務主管單位審查同意。

第四十三條本團體終止前，須在業務主管單位及有關機關指導下成立清算組織，清理債權債務，處理善后事宜。清算期間，不開展清算以外的活動。

第四十四條本團體經社團登記管理機關辦理注銷登記手續后即為終止。

第四十五條本團體終止后的剩余財產，在業務主管單位和社團登記管理機關的監督下，按照國家有關規定，用于發展與本團體宗旨相關的事業。

第八章附則。

第四十六條本章程經2012年11月6日第七屆會員代表大會表決通過。

第四十七條本章程的解釋權屬本團體的理事會。

第四十八條本章程自社團登記管理機關核準之日起生效。

規范相關勞動紀律的通知

技術合同相關合同法規定

技術。

合同。

的標的與技術有密切聯系，不同類型的技術合同有不同的技術內容。技術轉讓合同的標的是特定的技術成果，技術服務與技術咨詢合同的標的是特定的技術行為，技術開發合同的標的兼具技術成果與技術行為的內容。

今天本站小編要與大家分享的是：技術合同在。

第一節一般規定。

第三百二十二條技術合同是當事人就技術開發、轉讓、咨詢或者服務訂立的確立相互之間權利和義務的合同。

第三百二十三條訂立技術合同，應當有利于科學技術的進步，加速科學技術成果的轉化、應用和推廣。

第三百二十四條技術合同的內容由當事人約定，一般包括以下條款：

(一)項目名稱;。

(二)標的的內容、范圍和要求;。

(三)履行的計劃、進度、期限、地點、地域和方式;。

(四)技術情報和資料的保密;。

(五)風險責任的承擔;。

(七)驗收標準和方法;。

(八)價款、報酬或者使用費及其支付方式;。

(九)違約金或者損失賠償的計算方法;。

(十)解決爭議的方法;。

(十一)名詞和術語的解釋。

與履行合同有關的技術背景資料、可行性論證和技術評價報告、項目任務書和計劃書、技術標準、技術規范、原始設計和工藝文件，以及其他技術文檔，按照當事人的約定可以作為合同的組成部分。

技術合同涉及專利的，應當注明發明創造的名稱、專利申請人和專利權人、申請日期、申請號、專利號以及專利權的有效期限。

第三百二十五條技術合同價款、報酬或者使用費的支付方式由當事人約定，可以。

采取一次總算、一次總付或者一次總算、分期支付，也可以采取提成支付或者提成支。

付附加預付入門費的方式。

約定提成支付的，可以按照產品價格、實施專利和使用技術秘密后新增的產值、利潤或者產品銷售額的一定比例提成，也可以按照約定的其他方式計算。提成支付的比例可以采取固定比例、逐年遞增比例或者逐年遞減比例。約定提成支付的，當事人應當在合同中約定查閱有關會計帳目的辦法。

第三百二十六條職務技術成果的使用權、轉讓權屬于法人或者其他組織的，法人或者其他組織可以就該項職務技術成果訂立技術合同。法人或者其他組織應當從使用和轉讓該項職務技術成果所取得的收益中提取一定比例，對完成該項職務技術成果的個人給予獎勵或者報酬。法人或者其他組織訂立技術合同轉讓職務技術成果時，職務技術成果的完成人享有以同等條件優先受讓的權利。

職務技術成果是執行法人或者其他組織的工作任務，或者主要是利用法人或者其他組織的物質技術條件所完成的技術成果。

第三百二十七條非職務技術成果的使用權、轉讓權屬于完成技術成果的個人，完成技術成果的個人可以就該項非職務技術成果訂立技術合同。

第三百二十八條完成技術成果的個人有在有關技術成果文件上寫明自己是技術成果完成者的權利和取得榮譽證書、獎勵的權利。

第三百二十九條非法壟斷技術、妨礙技術進步或者侵害他人技術成果的技術合同無效。

第三百三十條技術開發合同是指當事人之間就新技術、新產品、新工藝或者新材料及其系統的研究開發所訂立的合同。

技術開發合同包括委托開發合同和合作開發合同。

技術開發合同應當采用書面形式。

當事人之間就具有產業應用價值的科技成果實施轉化訂立的合同，參照技術開發合同的規定。

第三百三十一條委托開發合同的委托人應當按照約定支付研究開發經費和報酬;提供技術資料、原始數據;完成協作事項;接受研究開發成果。

第三百三十二條委托開發合同的研究開發人應當按照約定制定和實施研究開發計劃;合理使用研究開發經費;按期完成研究開發工作，交付研究開發成果，提供有關的技術資料和必要的技術指導，幫助委托人掌握研究開發成果。

第三百三十三條委托人違反約定造成研究開發工作停滯、延誤或者失敗的，應當承擔違約責任。

第三百三十四條研究開發人違反約定造成研究開發工作停滯、延誤或者失敗的，應當承擔違約責任。

第三百三十五條合作開發合同的當事人應當按照約定進行投資，包括以技術進行投資;分工參與研究開發工作;協作配合研究開發工作。

第三百三十六條合作開發合同的當事人違反約定造成研究開發工作停滯、延誤或者失敗的，應當承擔違約責任。

第三百三十七條因作為技術開發合同標的的技術已經由他人公開，致使技術開發合同的履行沒有意義的，當事人可以解除合同。

第三百三十八條在技術開發合同履行過程中，因出現無法克服的技術困難，致使研究開發失敗或者部分失敗的，該風險責任由當事人約定。沒有約定或者約定不明確，依照本法第六十一條的規定仍不能確定的，風險責任由當事人合理分擔。當事人一方發現前款規定的可能致使研究開發失敗或者部分失敗的情形時，應當及時通知另一方并采取適當措施減少損失。沒有及時通知并采取適當措施，致使損失擴大的，應當就擴大的損失承擔責任。

第三百三十九條委托開發完成的發明創造，除當事人另有約定的以外，申請專利的權利屬于研究開發人。研究開發人取得專利權的，委托人可以免費實施該專利。研究開發人轉讓專利申請權的，委托人享有以同等條件優先受讓的權利。

第三百四十條合作開發完成的發明創造，除當事人另有約定的以外，申請專利的權利屬于合作開發的當事人共有。當事人一方轉讓其共有的專利申請權的，其他各方享有以同等條件優先受讓的權利。

合作開發的當事人一方聲明放棄其共有的專利申請權的，可以由另一方單獨申請或者由其他各方共同申請。申請人取得專利權的，放棄專利申請權的一方可以免費實施該專利。合作開發的當事人一方不同意申請專利的，另一方或者其他各方不得申請專利。

第三百四十一條委托開發或者合作開發完成的技術秘密成果的使用權、轉讓權以及利益的分配辦法，由當事人約定。沒有約定或者約定不明確，依照本法第六十一條的規定仍不能確定的，當事人均有使用和轉讓的權利，但委托開發的研究開發人不得在向委托人交付研究開發成果之前，將研究開發成果轉讓給第三人。

第三節技術轉讓合同。

第三百四十二條技術轉讓合同包括專利權轉讓、專利申請權轉讓、技術秘密轉讓、專利實施許可合同。技術轉讓合同應當采用書面形式。

第三百四十三條技術轉讓合同可以約定讓與人和受讓人實施專利或者使用技術秘密的范圍，但不得限制技術競爭和技術發展。

第三百四十四條專利實施許可合同只在該專利權的存續期間內有效。專利權有效期限屆滿或者專利權被宣布無效的，專利權人不得就該專利與他人訂立專利實施許可合同。

第三百四十五條專利實施許可合同的讓與人應當按照約定許可受讓人實施專利，交付實施專利有關的技術資料，提供必要的技術指導。

第三百四十六條專利實施許可合同的受讓人應當按照約定實施專利，不得許可約定以外的第三人實施該專利;并按照約定支付使用費。

第三百四十七條技術秘密轉讓合同的讓與人應當按照約定提供技術資料，進行技術指導，保證技術的實用性、可靠性，承擔保密義務。

第三百四十八條技術秘密轉讓合同的受讓人應當按照約定使用技術，支付使用費，承擔保密義務。

第三百四十九條技術轉讓合同的讓與人應當保證自己是所提供的技術的合法擁有者，并保證所提供的技術完整、無誤、有效，能夠達到約定的目標。

第三百五十條技術轉讓合同的受讓人應當按照約定的范圍和期限，對讓與人提供的技術中尚未公開的秘密部分，承擔保密義務。

第三百五十一條讓與人未按照約定轉讓技術的，應當返還部分或者全部使用費，并應當承擔違約責任;實施專利或者使用技術秘密超越約定的范圍的，違反約定擅自許可第三人實施該項專利或者使用該項技術秘密的，應當停止違約行為，承擔違約責任;違反約定的保密義務的，應當承擔違約責任。

第三百五十二條受讓人未按照約定支付使用費的，應當補交使用費并按照約定支付違約金;不補交使用費或者支付違約金的，應當停止實施專利或者使用技術秘密，交還技術資料，承擔違約責任;實施專利或者使用技術秘密超越約定的范圍的，未經讓與人同意擅自許可第三人實施該專利或者使用該技術秘密的，應當停止違約行為，承擔違約責任;違反約定的保密義務的，應當承擔違約責任。

第三百五十三條受讓人按照約定實施專利、使用技術秘密侵害他人合法權益的，

由讓與人承擔責任，但當事人另有約定的除外。

第六十一條的規定仍不能確定的，一方后續改進的技術成果，其他各方無權分享。

第三百五十五條法律、行政法規對技術進出口合同或者專利、專利申請合同另有規定的，依照其規定。

第四節技術咨詢合同和技術服務合同。

第三百五十六條技術咨詢合同包括就特定技術項目提供可行性論證、技術預測、專題技術調查、分析評價報告等合同。技術服務合同是指當事人一方以技術知識為另一方解決特定技術問題所訂立的合同，不包括建設工程合同和承攬合同。

第三百五十七條技術咨詢合同的委托人應當按照約定闡明咨詢的問題，提供技術背景材料及有關技術資料、數據;接受受托人的工作成果，支付報酬。

第三百五十八條技術咨詢合同的受托人應當按照約定的期限完成咨詢報告或者解答問題;提出的咨詢報告應當達到約定的要求。

第三百五十九條技術咨詢合同的委托人未按照約定提供必要的資料和數據，影響工作進度和質量，不接受或者逾期接受工作成果的，支付的報酬不得追回，未支付的酬應當支付。

技術咨詢合同的受托人未按期提出咨詢報告或者提出的咨詢報告不符合約定的，應當承擔減收或者免收報酬等違約責任。

技術咨詢合同的委托人按照受托人符合約定要求的咨詢報告和意見作出決策所造成的損失，由委托人承擔，但當事人另有約定的除外。

第三百六十條技術服務合同的委托人應當按照約定提供工作條件，完成配合事項;接受工作成果并支付報酬。

第三百六十一條技術服務合同的受托人應當按照約定完成服務項目，解決技術問題，保證工作質量，并傳授解決技術問題的知識。

第三百六十二條技術服務合同的委托人不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定，影響工作進度和質量，不接受或者逾期接受工作成果的，支付的報酬不得追回，未支付的報酬應當支付。技術服務合同的受托人未按照合同約定完成服務工作的，應當承擔免收報酬等違約責任。

第三百六十三條在技術咨詢合同、技術服務合同履行過程中，受托人利用委托人提供的技術資料和工作條件完成的新的技術成果，屬于受托人。委托人利用受托人的工作成果完成的新的技術成果，屬于委托人。當事人另有約定的，按照其約定。

第三百六十四條法律、行政法規對技術中介合同、技術培訓合同另有規定的，依照其規定。

勞動合同法病假規定相關內容

《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第四條職工患病，醫療期內停工治療在6個月以內的，其病假工資按以下辦法計發：

(一)連續工齡不滿10年的，按本人工資的70%發給;。

(二)連續工齡滿10年不滿20年的，按本人工資的80%發給;。

(三)連續工齡滿20年不滿30年的，按本人工資的90%發給;。

(四)連續工齡滿30年及其以上的，按本人工資的95%發給。

《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第四條職工患病，醫療期內停工治療在6個月以內的，經濟效益好的企業，可在上述標準的基礎上上浮5%。經濟效益差，難以達到上述標準的企業，經本企業職工大會或職工代表大會審議通過，可以適當下浮。下浮的比例一般不超過各個檔次標準的5%。如情況特殊超過5%的，應報所在區縣(自治縣、市)勞動和社會保障行政部門批準。

第五條職工患病，醫療期內停工治療在6個月以上的，其病假工資按以下辦法計發：

(一)連續工齡不滿10年的，按本人工資的60%發給;。

(二)連續工齡滿10年不滿20年的，按本人工資的65%發給;。

(三)連續工齡滿20年及其以上的，按本人工資的70%發給。

第六條原系全國勞動模范、省(部)級勞動模范以及部隊軍以上單位曾授予戰斗英雄或曾榮立一等功并一直保持其榮譽的職工，在病假期間，工資照發。

第七條職工患病，在醫療期內停工治療期間，每月領取的病假工資不得低于當地最低工資標準的80%。

第八條職工患病，醫療期滿或在醫療期內醫療終結不能恢復工作的，經縣以上勞動鑒定委員會鑒定，屬于完全喪失勞動能力的，應按有關規定作退休、退職或一次性處理;屬于大部分或者部分喪失勞動能力的，醫療期滿后，企業可以解除勞動合同，并按有關規定支付經濟補償金和醫療補助費。

第九條凡弄虛作假，開假證明病休的，一經查實，按曠工處理。

第一條為了保障企業職工在患病或非因工負傷期間的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》第二十六、二十九條規定，制定本規定。

第二條醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。

第三條企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期:。

(一)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月;五年以上的為六個月。

(二)實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月;五年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年以下的為十二個月;十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。

第四條醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算;六個月的按十二個月內累計病休時間計算;九個月的按十五個月內累計病休時間計算;十二個月的按十八個月內累計病休時間計算;十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算;二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。

第五條企業職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行。

第六條企業職工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，在醫療期內醫療終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇;被鑒定為五至十級的，醫療期內不得解除勞動合同。

第七條企業職工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，醫療期滿，解除勞動關系，并辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。

第八條醫療期滿尚未痊愈者，被解除勞動合同的經濟補償問題按照有關規定執行。

第九條本規定自一九九五年一月一日起施行。

【注】根據《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)第59條規定，在醫療期內企業支付的病假工資標準不得低于最低工資標準的80%。

企業職工病假工資怎么算?

一、短期病假工資的計算。

勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》勞部發(1995)309號第五十九條規定：職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80﹪。職工“短期病假”，企業應按下列標準支付病假工資：連續工齡不滿二年的，按本人工資的60%計發;連續工齡滿二年不滿四年的按本人工資的70%計發;連續工齡滿四年不滿六年的按本人工資的80%計發;連續工齡滿六年不滿八年的按本人工資的90%計發;連續工齡滿八年及以上的按本人工資的100%計發。

病假日工資=最低工資標準×80%÷21.75天(月計薪天數)。

二、長期病假工資計算。

《關于加強企業職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知》規定，職工因病或非因工負傷連續休假在六個月內的稱為“短期病假”，超過六個月的稱為“長期病假”。職工因病或非因工負傷休假日數按實際休假日數計算，連續休假期內含有休息日、節假日的應予剔除。職工“長期病假”，企業應按下列標準支付疾病救濟費(長病假工資)：連續工齡不滿一年的按本人工資的40%計發，連續工齡滿一年不滿三年的按本人工資的50%計發，連續工齡滿三年及以上的按本人工資的60%計發。這里的本人工資指職工正常情況下實得工資的70%。

職工的疾病待遇低于企業月平均工資的40%，應補到企業月平均工資的40%，企業月平均工資的40%低于在職職工定期生活困難補助標準的應補到在職職工定期生活困難補助標準。

職工的疾病待遇高于本市上年度月平均工資的可按本市上年度月平均工資計發。

員工請病假遭解雇怎么辦?

單位以請病假時間長為由解除勞動合同是沒有法律依據的。如果單位單方解除勞動合同，員工可以根據《勞動合同法》第四十八條的規定提起勞動仲裁，要求繼續履行勞動合同并補發解除勞動合同至仲裁或訴訟期間的勞動報酬或者要求單位支付違法解除勞動合同的2倍經濟補償金。

1、員工依據法律規定享有醫療期。

根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》第3條規定，企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期。因此，在您確實有病需要治療的情況下，只要請病假的時間不超出醫療期，單位應當批準病假并支付病假期間的工資。

2、單位在醫療期內不得隨意解除勞動合同。

根據《勞動合同法》第四十二條的規定，在醫療期內的員工，除非員工有第三十九條規定的嚴重違反用人單位的規章制度、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害、被依法追究刑事責任等情形外，用人單位不得單方解除勞動合同。另外，根據《勞動合同法》第四十條的規定，員工勞動者患病在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位才可以解除勞動合同而且需要按照法律的規定支付經濟補償金。

因此，單位以請病假時間長為由解除勞動合同是沒有法律依據的。如果單位單方解除勞動合同，您可以根據《勞動合同法》第四十八條的規定提起勞動仲裁，要求繼續履行勞動合同并補發解除勞動合同至仲裁或訴訟期間的勞動報酬或者要求單位支付違法解除勞動合同的2倍經濟補償金。

相關問題解答。

1、什么是病假?

【答】是指勞動者本人因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，企業應該根據勞動者本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予一定的醫療假期。病假期勞動者可照常拿工資，對于病假工資，不低于當地最低工資的80%。

2、病假可以請多久?

【答】勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》勞部發(1994)479號第三條規定：企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：

(一)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月，五年以上的為六個月。

(二)實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月，五年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年以下的為十二個月;十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。

3、請事假和請病假有什么區別?

【答】a、事假一般指因私事或者個人原因請假，而病假，是指勞動者本人因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，企業應該根據勞動者本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予一定的醫療假期。

b、按現行規定，事假期間，用人單位可以不支付工資的，而病假期間，用人單位應支付病假工資的。法律依據：《關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)。

c、職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。

勞動合同法病假規定相關內容

對于新勞動法病假工資規定這個問題，有以下回答關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見。職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。

根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》(勞部發[1994]479號)等有關規定，任何企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，企業應該根據職工本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予一定的醫療期。

醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病時，企業不得解除勞動合同的時限，也就是患病或非因工負傷職工的病假假期。

該規章對醫療期的期限作了具體規定。1951年政務院頒布的《勞動保險條例》和1953年原勞動部發布的《勞動保險條例實施細則修正草案》、1995年原勞動部《關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)對病假工資或疾病救濟費支付問題作了規定。

具體內容有：

(1)職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。

(2)除勞動法第二十五條規定的情形外，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。

(3)請長病假的職工在醫療期滿后，能從事原工作的，可以繼續履行勞動合同;醫療期滿后仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，辦理因病或非因工負傷退休退職手續，享受相應的退休退職待遇;被鑒定為五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，并按規定支付經濟補償金和醫療補助費。

(4)《勞動法》第四十八條中的“最低工資”是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規、規章規定的社會保險福利。

(5)勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費?；贾夭『徒^癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。

三、病假工資計算方式。

1、對于病假工資，用人單位可以在合同中與職工進行約定，只要不低于當地最低工資的80%就可以。根據勞動部《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》中的規定，職工全年月平均工作天數和工作時間分別調整為0.9天和67.4小時，可以照此折算出員工日平均工資。

2、對于事假工資，企業完全可以不支付。

3、職工請事假(含病假)期間的工資待遇，國家機關和事業單位實行照發工資的制度。企業根據職工的不同性質而實行不同的制度，企業中的工人由于享受加班加點工資待遇，所以一般在事假期間不發工資;企業中的行政人員和工程技術人員不享受加班加點工資待遇，請事假每個季度在兩個工作日以內的，照發工資，超過兩個工作日以上的，其超過天數不發工資。

職工休探親假期間的工資待遇，在規定的探親假期間和路程期間內，照發本人的標準工資。

職工本人結婚或職工的直系親屬(父母、配偶、子女)死亡時，經過單位領導批準，給予一至三天的婚喪期。職工結婚時雙方不在一地工作的，職工在外地的直系親屬死亡時需要職工本人前去料理喪事的，可以根據路程遠近，給予路程假。在批準的婚喪假和路程假期間，工資照發。

勞動合同法曠工規定相關內容

1、《勞動合同法》沒有自離規定，《勞動法》第25條、《勞動合同法》第39條、第40條規定用人單位可單方解除勞動合同。

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

行為如果符合此條第二款規定，單位就可以嚴重違反單位規章制度為由單方解除勞動合同，給你解除勞動合同通知，如果只是口頭說你怎么怎么樣就算自離，一直沒有通知解除勞動合同，你們之間的勞動合同就是有效的。

因曠工被除名的法律依據是：《企業職工獎懲條例》（國發[1982]59號）的規定，由用人單位提出與無正當理由曠工的職工終止勞動關系的一種處理方式。除名的條件是：

（1）職工經常曠工沒有正當理由；

（2）經批評教育無效；

（3）達到規定的曠工天數，即連續曠工時間超過15天，或者1年以內累計曠工時間超過30天。

但是注意此規章已經于2008年1月15日，被國務院第516號令明文廢止。如企業現行規章制度中仍規定“除名”或“開除”等相關條款，顯然缺乏法律依據。

至于曠工幾天單位可以解除勞動合同，單位可以制定單位內部管理制度，根據情況自己制定。

如何認定曠工？

曠工幾乎被所有的企業認為是嚴重違紀的行為，在原來的《企業職工獎懲條例》中明確規定了勞動者連續曠工超過15天或者一年內累計曠工超過30天企業可以解除勞動合同，但是在《企業職工獎懲條例》2008年1月被廢止后，企業可以以曠工為由解除勞動合同就失去的法律依據。勞動合同法第39條第2項規定“勞動者嚴重違法用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同”，因此，很多企業都將曠工幾天以上認定為嚴重違紀的行為之一。律師認為，曠工應當具備以下三個條件：

第一，沒有按照用人單位規定提供勞動；

第二，沒有正當理由；

第三，沒有經過用人單位同意。

曠工如何處理？

第一次曠工，通過口頭或書面警告，讓本人認識到錯誤的嚴重性并且責令反?。?/p>

第三次曠工，開除或勸退。

勞動合同法病假相關信息

勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》勞部發(1995)309號第五十九條規定：職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80﹪。職工“短期病假”，企業應按下列標準支付病假工資：連續工齡不滿二年的，按本人工資的60%計發;連續工齡滿二年不滿四年的按本人工資的70%計發;連續工齡滿四年不滿六年的按本人工資的80%計發;連續工齡滿六年不滿八年的按本人工資的90%計發;連續工齡滿八年及以上的按本人工資的100%計發。

病假日工資=最低工資標準×80%÷21.75天(月計薪天數)

《關于加強企業職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知》規定，職工因病或非因工負傷連續休假在六個月內的稱為“短期病假”，超過六個月的稱為“長期病假”。職工因病或非因工負傷休假日數按實際休假日數計算，連續休假期內含有休息日、節假日的應予剔除。職工“長期病假”，企業應按下列標準支付疾病救濟費(長病假工資)：連續工齡不滿一年的按本人工資的40%計發，連續工齡滿一年不滿三年的按本人工資的50%計發，連續工齡滿三年及以上的按本人工資的60%計發。這里的本人工資指職工正常情況下實得工資的70%。

職工的疾病待遇低于企業月平均工資的40%，應補到企業月平均工資的40%，企業月平均工資的40%低于在職職工定期生活困難補助標準的應補到在職職工定期生活困難補助標準。

職工的疾病待遇高于本市上年度月平均工資的可按本市上年度月平均工資計發。

員工請病假遭解雇怎么辦?

單位以請病假時間長為由解除勞動合同是沒有法律依據的。如果單位單方解除勞動合同，員工可以根據《勞動合同法》第四十八條的規定提起勞動仲裁，要求繼續履行勞動合同并補發解除勞動合同至仲裁或訴訟期間的勞動報酬或者要求單位支付違法解除勞動合同的2倍經濟補償金。

1、員工依據法律規定享有醫療期

根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》第3條規定，企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期。因此，在您確實有病需要治療的情況下，只要請病假的時間不超出醫療期，單位應當批準病假并支付病假期間的工資。

2、單位在醫療期內不得隨意解除勞動合同

根據《勞動合同法》第四十二條的規定，在醫療期內的員工，除非員工有第三十九條規定的嚴重違反用人單位的規章制度、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害、被依法追究刑事責任等情形外，用人單位不得單方解除勞動合同。另外，根據《勞動合同法》第四十條的規定，員工勞動者患病在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位才可以解除勞動合同而且需要按照法律的規定支付經濟補償金。

因此，單位以請病假時間長為由解除勞動合同是沒有法律依據的。如果單位單方解除勞動合同，您可以根據《勞動合同法》第四十八條的規定提起勞動仲裁，要求繼續履行勞動合同并補發解除勞動合同至仲裁或訴訟期間的勞動報酬或者要求單位支付違法解除勞動合同的2倍經濟補償金。

1、什么是病假?

【答】是指勞動者本人因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，企業應該根據勞動者本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予一定的'醫療假期。病假期勞動者可照常拿工資，對于病假工資，不低于當地最低工資的80%。

2、病假可以請多久?

【答】勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》勞部發(1994)479號第三條規定：企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：

(一)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月，五年以上的為六個月。

(二)實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月，五年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年以下的為十二個月;十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。

3、請事假和請病假有什么區別?

【答】a、事假一般指因私事或者個人原因請假，而病假，是指勞動者本人因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，企業應該根據勞動者本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予一定的醫療假期。

b、按現行規定，事假期間，用人單位可以不支付工資的，而病假期間，用人單位應支付病假工資的。法律依據：《關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)

c、職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。

勞動合同法病假規定相關內容

員工離職，分為兩種情況，一是辭職，即是勞動者向用人單位提出解除勞動合同;二是辭退，即是用人單位提出與勞動者解除勞動合同。辭職與辭退的差別在哪里呢?一般來說，勞動者辭職是因為本人意愿或因本人原因，解除勞動合同是沒有經濟補償金的。而單位辭退勞動者就需要依法按勞動者每工作滿一年就支付一個月工作(半年以上未滿一年按一年算，計一月薪;未滿半年按半年算，計半月薪)的標準支付經濟補償金。

因此，有很多單位想讓勞動者主動辭職，以避免支付補償金。有時候采用的手段很極端，殊不知這樣的非法手段下，即使員工主動辭職，單位也是免不了要支付賠償的。甚至，因為涉及到非法解約，存在違法行為，還將面臨支付勞動者雙倍經濟補償金的懲罰。

1、非法調崗降薪。

按照《勞動法》的規定，用人單位不得隨意調動勞動者的崗位，不得隨意降低勞動者的報酬。但是如果勞動合同上約定了單位可根據需要調動勞動者的話，則不屬于非法調崗了。

2、未依法提供福利待遇。

法定的社會福利有社保，勞動待遇有單位應提供勞動者應有的勞動保護用品，應對勞動者進行必要的勞動技能培訓。如果單位未依法購買社保，勞動者解除勞動合同可以得到解約補償，還可以要求補齊社保。

3、存在非法管理條例。

每個用人單位都有自己的管理條例，有該單位員工應遵守的規章制度。但是，這些規定并不是法律條例，它可能存在一些違法的條約。比如說高額的遲到罰金、曠一罰十的規定、強制性捐款甚至強令冒險作業等。這些管理規定或者作業規程可能本身就是違法的，意在剝削壓榨勞動者;面對這些非法條例，勞動者可以拒絕執行，因此解除勞動合同也能依法獲得經濟補償。

4、未按時足額發放工資。

獲得勞動報酬是每個勞動者最基本的權利，《勞動法》也明確規定了用人單位應按時、足額發放工資;不得隨意拖欠、克扣勞動者的工資。對于勞動者的基本工資，加班費，約定的提成、獎金等，都是受法律保護的。勞動者如果因單位未按時足額發放工資為由解除勞動合同，單位必須支付經濟補償金;如果協商不到位，勞動者可以依法起訴，要求單位發放拖欠的應發工資并同時支付解約補償金。

以上4種情況下，即使是勞動者提出的解除勞動合同，用人單位也必須要支付經濟補償;這是《勞動法》明文規定了的，如果你的單位非要違法操作，你可以直接申請勞動仲裁，來維護自己的合法權益。

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勞動合同法曠工規定相關內容

曠工，即勞動者無正當理由，不正常出勤，用人單位可以不支付未出勤期間的勞動報酬（工資）。勞動相關法律法規中，對于無正當理由的認定需要結合具體情況具體分析，若員工是因為生病或其他正當理由（出車禍等）而缺勤，此時，勞動者只需要補充請假（事假或病假）手續時，用人單位不能以未能事先請假而認定為曠工，用人單位在制定請假制度時要兼具合理性與合法性，對于臨時發生的意外事件，應當給予勞動者一定的空間。曠工違反用人單位規章制度時，用人單位可以按照規章制度的規定給予一定的處罰。企業如果按照規章制度對勞動者進行處罰時，所依據的規章制度應當是經過員工大會或員工代表大會討論通過的規章制度，且按照規定已經進行了充分的公示。

勞動合同法對于曠工沒有明確的法律規定，依法賦予用人單位自主管理權，在自行制定的規章制度中對于曠工可作出規定。

《勞動法》第25條、《勞動合同法》第39條、第40條規定的用人單位可單方解除勞動合同。

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

若員工的行為符合《勞動合同法》第39條第二款的規定“嚴重違反用人單位規章制度的”，恰恰用人單位有效的規章制度中明確“連續或累計曠工______日”構成嚴重違反規章的，用人單位可以此條法律規定單方通知員工解除勞動合同。

三、關于曠工具體天數的法律規定。

目前現行有效的勞動法律法規中，對于曠工達到多少時間可以解除勞動合同的，并沒有明確規定，法律賦予用人單位自主管理權。

《企業職工獎懲條例》（國發[1982]59號）的規定（已失效），由用人單位提出與無正當理由曠工的職工終止勞動關系的一種處理方式。除名的條件是：

（1）職工經常曠工沒有正當理由；

（2）經批評教育無效；

（3）達到規定的曠工天數，即連續曠工時間超過15天，或者1年以內累計曠工時間超過30天。

上述《企業職工獎懲條例》已經失效，但企業在制定規章制度時可予以適當參考，但需注意，除名的概念是行政機關的管理概念，用人單位制定規章制度時，應予以替換成“可單方解除勞動合同”。綜上，曠工的具體表現形式、天數、處罰等，用人單位可充分發揮自主管理權，但應按照法律法規的要求制定符合程序的規章制度予以明確，否則，用人單位則無法明確以員工曠工作為單方解除勞動合同的合法理由。

勞動合同法病假相關信息

《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第四條職工患病，醫療期內停工治療在6個月以內的，其病假工資按以下辦法計發：

(一)連續工齡不滿10年的，按本人工資的70%發給;

(二)連續工齡滿10年不滿20年的，按本人工資的80%發給;

(三)連續工齡滿20年不滿30年的，按本人工資的90%發給;

(四)連續工齡滿30年及其以上的，按本人工資的95%發給。

《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第四條職工患病，醫療期內停工治療在6個月以內的，經濟效益好的企業，可在上述標準的基礎上上浮5%。經濟效益差，難以達到上述標準的企業，經本企業職工大會或職工代表大會審議通過，可以適當下浮。下浮的比例一般不超過各個檔次標準的5%。如情況特殊超過5%的，應報所在區縣(自治縣、市)勞動和社會保障行政部門批準。

第五條職工患病，醫療期內停工治療在6個月以上的，其病假工資按以下辦法計發：

(一)連續工齡不滿10年的，按本人工資的60%發給;

(二)連續工齡滿10年不滿20年的，按本人工資的65%發給;

(三)連續工齡滿20年及其以上的，按本人工資的70%發給。

第六條原系全國勞動模范、省(部)級勞動模范以及部隊軍以上單位曾授予戰斗英雄或曾榮立一等功并一直保持其榮譽的職工，在病假期間，工資照發。

第七條職工患病，在醫療期內停工治療期間，每月領取的病假工資不得低于當地最低工資標準的80%。

第八條職工患病，醫療期滿或在醫療期內醫療終結不能恢復工作的，經縣以上勞動鑒定委員會鑒定，屬于完全喪失勞動能力的，應按有關規定作退休、退職或一次性處理;屬于大部分或者部分喪失勞動能力的，醫療期滿后，企業可以解除勞動合同，并按有關規定支付經濟補償金和醫療補助費。

第九條凡弄虛作假，開假證明病休的，一經查實，按曠工處理。

第一條為了保障企業職工在患病或非因工負傷期間的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》第二十六、二十九條規定，制定本規定。

第二條醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。

第三條企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期:

(一)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月;五年以上的為六個月。

(二)實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月;五年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年以下的為十二個月;十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。

第四條醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算;六個月的按十二個月內累計病休時間計算;九個月的按十五個月內累計病休時間計算;十二個月的按十八個月內累計病休時間計算;十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算;二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。

第五條企業職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行。

第六條企業職工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，在醫療期內醫療終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇;被鑒定為五至十級的，醫療期內不得解除勞動合同。

第七條企業職工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，醫療期滿，解除勞動關系，并辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。

第八條醫療期滿尚未痊愈者，被解除勞動合同的經濟補償問題按照有關規定執行。

第九條本規定自一九九五年一月一日起施行。

【注】根據《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)第59條規定，在醫療期內企業支付的病假工資標準不得低于最低工資標準的80%。

值班與加班的相關勞動合同法

網上答案：

根據《勞動法》有關規定，加班一般指用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后，安排勞動者在法定工作時間以外繼續從事本職工作。而值班其并非一個法律概念，也缺乏法律依據。通常認為，值班是指職工根據用人單位的要求，在正常工作時間之外負擔一定的非生產性、非本職工作的責任。一般而言，值班是單位因安全、消防、假日防火、防盜或為處理突發事件、緊急公務處理等原因，臨時安排或根據制度在夜間、公休日、法定休假日等非工作時間內安排與勞動者本職無關聯的工作，或雖與勞動者本職工作有關聯，但為非生產性的責任，值班期間可以休息的工作，如看門、接聽電話等。

第一，工作特點和工作任務不同。值班和加班雖然都是在法定工作時間之外負擔一定責任，但值班是因一定特殊原因，由勞動者在非工作時間內承擔一定非生產性、非本職工作。而加班是因單位的生產經營需要，由勞動者在原工作崗位和非工作時間繼續從事本職工作。

第二，調整規范不同。關于值班問題，目前尚無明確的法律規范對其進行調整。而加班卻應受《勞動法》《勞動合同法》等有關法律法規的調整。

第三，工作報酬支付依據不同。值班的報酬標準法律上也無明確規定，一般情況下由單位內部制定的規章制度予以規范。而加班報酬是受《勞動法》、《工資支付暫行規定》等有關法律法規的直接規范。

第四，時間限制不同。值班并沒有時間長短的限制。而加班必須受《勞動法》規定的每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，每月不得超過三十六小時的限制。

由此可見，判斷加班與值班的主要依據是看勞動者是否繼續在原來的崗位上從事本職工作，或者是否有具體的生產或經營任務。

三、值班是否應當支付報酬？

通常認為，值班期間勞動者并不直接從事勞動，亦不存在工作任務，其仍然處于休息之中，因此值班并不能直接等同于加班，不應由用人單位支付加班費。但不管值班人員是睡覺還是要巡視，主要是安全與值班時間的一些事務處理（或聯絡）。在值班期間假如發生意外（如盜竊、火災等）應及時處理或告知，否則由于值班人員的失職而讓企業的財與物受到損失的，同樣需要承擔一定責任。可見其職責重要，并非擺設，要求其擔當這樣的責任，又不支付其工資，是責與利的嚴重失衡，侵害了值班人員的勞動得益權。因此，應當肯定的是安排勞動者值班應當向勞動者支付報酬。但因值班畢竟不等同與加班，而對于值班費或值班津貼的標準，《勞動法》等相關法規中并無明確規定，應按照用人單位相應的規章制度執行。

值班與加班的相關勞動合同法

1、《勞動法》第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。

2、勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》企業對符合下列條件之一的職工，可以實行不定時工作制。

三其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，適合實行不定時工作制的職工。

3、《〈國務院關于職工工作時間的規定〉問題解答》（勞部發〔1995〕187號）。

哪些企業職工可實行綜合計算工時工作制？

對于因工作性質或生產特點的限制，實行不定時工作制或綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的職工，企業都應根據《中華人民共和國勞動法》和《規定》的有關條款，在保障職工身體健康并充分聽取職工意見的基礎上，采取集中工作、集中休息、輪休、調休、彈性工作時間等適當的工作和休息方式，確保職工的休息、休假權利和生產、工作任務的完成。

實行不定時工作制的工資如何計發？其休息、休假如何確定？對于實行不定時工作制的勞動者，企業應當根據標準工時制度合理確定勞動者的勞動定額或其他考核標準，以便安排勞動者休息。其工資由企業按照本單位的工資制度和工資分配辦法，根據勞動者的實際工作時間和完成勞動定額情況計發。

第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。

第三十七條對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準。第三十八條用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。第三十九條企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法。第四十條用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：

(一)元旦;。

(二)春節;。

(三)國際勞動節;。

（四）中秋節。

(五)國慶節;。

(五)法律、法規規定的其他休假節日。

第四十一條用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

第四十二條有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制：

(三)法律、行政法規規定的其他情形。

第四十三條用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。

第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;。

(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

第四十五條國家實行帶薪年休假制度。

勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。

第五章工資。

第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。

用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。

第四十九條確定和調整最低工資標準應當綜合參考下列因素：

(一)勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用;。

(二)社會平均工資水平;。

(三)勞動生產率;。

(四)就業狀況;。

(五)地區之間經濟發展水平的差異。

第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。

第五十一條勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。