公司要保持競爭優勢，需要不斷創新和適應市場變化，同時也要具備風險應對和危機管理的能力。小編整理了一份精選的公司總結范文，希望對大家在寫公司總結時有所幫助。
公司績效考核的管理制度范例
1、加強對班主任的過程管理，引導班主任做好常規工作，提高班級管理工作的質量。實施班主任過程管理制度，每月對班主任各項常規管理工作進行量化考核，并依據學?？己思殑t規定按時發放班主任各項津貼。
2、期末依據班主任每月考核成績、班級教育教學成績情況，評選出文明班級和優秀班主任，并對文明班級班主任和優秀班主任給予獎金、旅游等一定的獎勵。
3、班級學生有違法、嚴重違紀行為、意外傷害事故或安全事故，班主任應負主要責任的或連續兩學期期末班級考核為最末的，取消下一學年的班主任聘任資格及學校其他評獎評優資格。
4、班級發生團伙打架、意外傷害、夜間外出等嚴重違紀行為的，本班級當月班主任津貼下降一檔;問題嚴重、影響惡劣的扣發當月全部考評津貼。
5、學校重大活動班主任無故不參與造成損失的，當月班主任津貼下降一檔;對學校安排的師生檢查、評比、集會、報告、演出、參觀、競賽等各項活動不積極參與并有阻撓行為產生不良影響的，本月班主任津貼下降一檔。
公司員工績效考核管理制度
第一條為全面了解、評估員工工作績效，提高企業對人力資源控制和配備的有效性，通過科學考核發現人才、使用人才，為員工提供一個競爭有序、積極向上的工作氛圍，特制定本辦法。第二章：適用范圍第二條本辦法適用于公司全體員工。第三章：考核原則第三條堅持公平、公正、公開的“三公”原則。要求考核者對所有考核對象一視同仁、對事不對人。堅持定量與定性相結合、建立科學的考核要素體系與考核標準。第四條堅持全方位考核的原則。采取自我鑒定、上下級之間考評、外部考評、考核領導小組考核相結合的多層次考核方法，使所有層次員工均有機會參與公司管理和行使民-主監督權力。第五條堅持責、權、利三者相結合的原則。第六條堅持實行考核定期化、制度化的原則。
第四章：考核目的。
第七條考核目的：
1、確定員工崗位薪酬、獎金、福利待遇的重要依據;2、確定員工職務晉升、崗位調配的重要依據;3、獲得專業(技能)培訓、潛能開發的主要依據;4、鞭策后進、激勵先進;5、增強員工溝通、強化團隊精神和提升企業競爭能力。
第五章：考核領導機構。
第八條公司成立員工績效考核領導小組(以下簡稱：考核領導小組)，全面負責員工績效考核的組織管理工作，公司總經理任考核領導小組組長，小組成員由公司相關領導及相關職能部門負責人組成，下設員工績效考核領導小組辦公室，隸屬人力資源部管理。第九條公司各項目同時成立(設)員工績效考核小組，在公司考核領導小組的領導下開展工作。
第六章：考核分類第十條員工績效考核共分三類。即：經理級員工績效考核、專業(技術)管-理-員工績效考核、普通員工績效考核。第十一條經理級員工是指項目領導班子成員及總部各部門經理級員工。第十二條專業(技術)管-理-員工是指公司各項目部門負責人及在專業崗位履行業務(技術)管理職能的員工(含：政工、測量、試驗)。第十三條普通員工是指在生產一線從事技能操作的員工(含：通信員、打字員、小車司機)。第七章：考核時間第十四條定期考核分為半年度考核和年度考核兩種。第十五條根據工作需要公司可對專項事件(崗位)進行不定期考核。第八章：考核形式和方法第十六條考核形式：1、任期內工作述職;2、上、下級考評;3、同級同事考評;4、外部(業主、甲方)考評。第十七條考核方法：1、直接面談評議法;2、無記名打分投票評議法;3、記錄查詢法。重點查看員工任期內出勤檔案和獎懲記錄;4、述職報告評議法。主要適用于對經理級員工、專業管-理-員工的考核。由被考核對象向公司員工考核領導小組提交任期內述職報告(詳見附件)，考核領導小組按照本辦法對其述職報告進行綜合評議;5、民-主座談評議法。根據不同考核對象，按比例隨機抽取部分公司領導、項目領導、專業管-理-員工和普通員工逐個對考核對象進行綜合全面評議，上述人員比例原則上控制為15%：25%：35%：25%;6、信函征求外部(業主、甲方)評議法。主要適用于對項目領導班子成員及項目部門負責人的考核。
第九章考核職責分工。
2、項目領導班子成員及總部各部門經理的績效考核由公司考核。
領導小組負責考核;。
第二十四條各層次員工考核結果共分四個等級，即：優秀(合。
計總分在90-100分之間);良好(合計總分在75-90分之間);稱職(合計總分在60-75分之間);基本稱職(合計總分在55-60之間);不稱職(合計總分在55分以下者)。
第十二章：考核程序第二十五條公司人力資源部根據當年員工績效考核工作計劃。
關主管、下級、同級員工準備公司考核領導小組或項目考核小組的考。
評、咨詢材料。第二十七條公司考核領導小組或項目考核小組分別按照職責。
分工和本辦法第六章考核形式和方法，對考核對象進行靈活考評，并。
后，應及時將考評結果反饋至考核對象，對持不同意見的考核對象，
在單位人力資源管理部門。
第十三章：附則第三十二條本辦法同時適用對同類、同級員工的聘任和離崗、
離任考核。第三十三條本辦法由公司人力資源部負責解釋。
公司在職員工績效考核管理制度
本制度適用于__x有限公司(董事長、總載、總經理除外)的全體正式員工。
第二條目的。
制定本制度的目的是建立統一的薪酬平臺，實現按價值付酬，促進內部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。
第三條原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、竟爭性、激勵性、經濟性、合法性的原則。
(一)分平性指公司員工所獲得的薪酬應與對企業作出貢獻成正式成正比，即與其崗位價值相匹配。
(二)竟爭性是指所在地區行業或同等規模的企業類似職務相比較，公司的薪酬標準要有吸引力。
(三)激勵性是指在薪酬設計上，應考慮適當拉開各級、各崗的薪酬水準差距，以真正體現薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極主動性。
(四)經濟性指薪酬水平要考慮公司實際支付能力的大小。
(五)合法性指公司的薪酬制度必須符合國家和地方政府現行頒布的法律法規。
第四條依據。
薪酬分配的依據是：員工的工作量、職務的高低、技術和能力水平、工作條件、工齡、企業負擔能力、地區和行業的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平。
第五條總體水平。
公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資水平。
第二章薪酬體系。
第六條公司員工薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業年度經營業績相關的年薪制;與年度績效、月度績效相關的崗位績效工資制;與崗位相關的市場工資加績效制。
第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設在編員工。臨時工、小時工、企業顧問、特聘律師等均不納入其中。
第八條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經營工作業績進行評估并發放相應的薪酬。
第九條實行崗位績效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。
第十條對于工勤職系采用市場工資加績效制。其特征是按地區勞動力市場行業指導價格和公司實際情況確定工資加績效水平，按月支付。
第十一條特聘人員的薪酬參見工資特區的有關規定。
第三章薪酬結構。
第十二條公司員工收入包括以下幾個組成部分：
(一)崗位工資包括基本工資、績效工資;。
(二)浮動工資包括年底獎金、特殊獎勵等;。
(三)附加工資，包括一般福利、社會保險、補助等。
第十三條崗位工資。
(一)崗位工資=基本工資+績效工資。
(二)月收入=基本工資+績效工資+附加工資。
(三)崗位工資：按照崗位價值評估的結果確定，體現了崗位的內在價值和員工技能因素。其中，績效工資與每月度的考核結果掛鉤，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為公司實現的價值。
第十四條崗位工資是整個工資體系的基礎，從員工的崗位價值因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為分配依據。
公司所采用崗位價值評估方法為點因素法(即點值法)。
第十五條基本工資與績效工資分配比例。
具體比例的確定可以依據__x有限公司實際進行調整。
第十六條工資的用途。
基本工資是確保員工基本生活保障的收入，作為以下項目的計算基數：
(一)各種假別工資的計算基數;。
(二)社會保險計算基數;。
(三)其他基數?？冃ЧべY與每月度的考核結果掛鉤，作為一下項目的計算基數：
(一)各種假別工資的計算基數。
(二)年底獎金的計算基數。
(三)外派受訓人員工資計算基數。
(四)其它基數。第十七條確定崗位工資的原則。
(一)以崗位定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤;。
(二)以崗位價值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結合;。
(一)薪酬寬帶。__x有限公司分為六級薪酬寬帶，分別為副總級、總監級、部門經理級、主管級、一般員工級、工勤級。
(二)薪酬層級。每個崗位分為五檔薪酬，由低至高分別為a-檔(欠資格)、a2檔(期望)、a1檔(合格)、a檔(勝任)、a+檔(超勝任)。
(三)各崗位按照各崗位價值高低分別分級列等。每個崗位都對應所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。
(四)__x有限公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據績效考核的結果、能力素質水平的各異，對應不同的工資等級、薪酬層級。
(五)不同能力、技術、業績的員工允許在同層級、同級別工資拿不同的寬帶薪酬。
(六)崗位工資等級調整。員工工資等級將根據績效考核的結果調整，當有重大貢獻或重大失誤時，工資級別由行政辦提出調整建議，經總經辦審議批準后執行。
第十九條浮動工資。
(一)年底獎金與年度考核結果和公司年底經營情況掛鉤，是在公司整體經營效益的基礎上對員工的一種激勵。年底獎金于下年初支付。
(二)特殊獎勵設立特殊貢獻獎、優秀部門獎，其它參見公司有關規定。
特殊貢獻獎：
1.特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給__x有限公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工合理化建議被采納并經驗證為公司減少較大損失或帶來較大經濟效益等。
2.對符合獎勵條件的員工，可以通過任何渠道向行政辦提出申請，行政辦經過核實并提出獎勵建議，總經理審議通過。
優秀部門獎。
優秀部門是對年度內工作成績突出，起模范帶頭作用、整體績效優異部門的獎勵。優秀部門由行政辦根據年度部門考核結果排序得出前三名。評為優秀的部門由公司授予榮譽稱號并給予一定的獎金。獎金二次發放辦法由獲獎部門自行決定。
第二十條附加工資。
(一)附加工資=一般福利+社會保險+補助。
(二)附加工資是公司正式在冊員工都能享受的一種福利待遇。
(三)一般福利是指員工在各個重大節日期間獲得的公司為其發放的過節費和其他實物形式的收入。
(四)社會保險包括醫療保險、養老保險和失業保險等。企業與員工各承擔一部分。具體數額參見政府有關規定和企業相關政策。
(五)補助：包括長期派駐外地員工的生活補助和對不同級別員工的補貼(如車補、通訊補貼等)。
第二十一條關于職位補貼的規定。
職位補貼指與工作環境、工作場所、工作要求相關的補貼，包括以下八類：
1、職業病預防費;。
2、特殊機密費;。
3、聯動崗位工資，指由于特殊人員職能超出崗位目的，同事滿足企業新的戰略要求而收獲的累計型工資。
4、加權工資，指由于在本職工作外額外賦預其它工作所產生的那部分工資。
5、環境保護金，包括針對地室、半地下室等工作環境的保護金。
6、預算外獎金。
7、特區工資。
8、銷售補助金，包含由于銷售所需的各項費用補貼。
各項補貼員工應按照補貼項目用于相應的用途，如挪作他用或未用于指定用途，分司不承擔。
公司員工績效考核管理制度
本著公平、公正的原則，在公司內推行績效考核工作，以建立長期、穩定和規范的績效考核制度。通過對員工的工作業績、工作能力及工作態度的評價，挖掘員工潛力，幫助員工正確認識自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調整提供合理的依據，同時為員工與上級領導之間提供一個正式溝通的機會，并使員工清楚公司對自己的真實評價。
二、適用范圍。
本規定適用于年9月30日以前入職員工?？己吮矸譃楣芾砣藛T和一般員工;其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員;一般員工包括：副主管以下員工;所有參加考核人員均應認真填寫考核表。
三、考核依據和原則。
以考核前的工作業績、工作能力及工作態度等實際表現為依據?？己巳艘獙Ρ豢己巳藛T的工作表現評價要客觀、公正，盡量使用量化指標衡量，必須根據日常工作中觀察到的客觀事實作出評價。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見。
四、考核辦法及程序。
1、考核分為自評、初評、復評、審核。
2、自評：應由被考核人自己給自己打分。被考核人應客觀、公正、實事求是的評價自己，自評分數不計入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對公司、對項目部或對員工績效考核的意見和建議。
3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個評價小組?？己苏邞谠u核前與被考核人進行績效面談，聽取被考核人意見，指出其成績和不足以及應努力的方向。初評者在意見欄里詳細填寫對被考核人的考察意見，針對被考核人素質條件提出自己的意見和建議。
4、復評：由再上一級領導負責打分評判，如發現初核打分與員工自評打分相差懸殊，應進一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀。同時對初評者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個了解。
5、審核：由人事行政部根據初評、復評打分進行加權平均，得出最終分數，并對各項目部所有員工績效考核情況進行綜合統計。
6、公司領導層可根據績效考核結果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。
7、本次績效考核增加對項目經理的考核，除了延續以前的績效考核方式：一線普通員工參加工資固定調整績效考核;部門、區域負責人或骨干員工參加每月根據績效及總部檢查的情況而浮動的績效考核。項目經理參加浮動獎金部分的績效考核。
8、由總部規定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發到項目部，項目經理于每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經理的獎金部分由總部根據每月檢查打分情況確定;職能部門經理的獎金由總經理根據當月經營指標完成情況確定。
五、考核程序。
自評。
初核。
公司績效考核表管理制度
2、加深公司員工了解自我的工作職責和工作目標;。
3、不斷提高公司員的工作本事，改善工作業績，提高員工在工作中的主動性和進取性;。
4、建立以部門、班組為單位的團結協作、工作嚴謹高效的團隊;。
5、經過考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發向上的.工作氛圍。
1、公平、公開性原則:公司員工都要理解公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行，綜合部是本制度執行的管理部門。
(1)公司對員工(業務員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結果公布，每月根據考核結果兌現獎懲。(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。
3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。
5、評分標準采取3:7的辦法:本人評價占30%，上級評價70%。
6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不一樣崗位、不一樣層次、不一樣時期兩者考核重點不一樣、所占分值比例不一樣。
中層干部:定量考核70%，定性考核30%。公司考核制度。
生產崗位:生產時期，定量70%，定性30%。
非生產時期，定量30%，定性70%。
其他崗位:定量60%，定性40%。
定量考核:。
a、中層干部:部門重點工作(總經理安排的工作;每月中層干部會議確定的各部門重點工作;每周考核會安排的工作;部門年度工作目標分解;因生產經營所需隨時增加的工作。)完成的質量和數量。
b、其他崗位:本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作。
定性考核:公司行為規范(工作態度、工作本事、安全、衛生、考勤、行為準則等軟指標)。
三、組織領導。
公司成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。
組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒。
工作職責:。
1、組長負責主持每月、每周考核總結會，對上月考核工作總結，布置下月各部門工作重點;每周的考核由每周六組織召開。
2、負責考核制度的討論、修改及監督實施。
3、負責各部門“定量考核”的評價。
4、負責安排各部門下周工作重點。
四、考核標準。
根據公司生產經營情景，公司各部門、各崗位每周工作重點不一樣，所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不一樣，不一樣部門考核標準不一樣)。各部門定量考核工作目標和資料根據公司生產經營及管理情景確定。
1、定量考核標準說明:(各部門崗位考核標準附后)。
(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定;各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理，結合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關人員10分。
(2)評分小計=上一級評分×70%+自評分30%。
(3)考核會時各部門負責人不能提出實質性工作(非日常事務性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。
(4)定量考核出現產品質量事故、人身安全事故、設備運轉事故時(以上事故給公司造成經濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。
(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標:質量要求、數量要求、完成時限、職責人等，由綜合部備案。
(6)對總經理的決定、指示或公司會議精神貫徹執行情景:未執行扣30分;執行不全面，效果不明顯扣10分。
(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關人員20分。做評價時參照以下確定基準:。
a工作過程的正確性b工作結果的有效性。
c工作方法選擇的正確性d工作的改善和改善。
e解決問題的本事f職責意識、個人品格。
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公司績效考核管理制度標準要求
1)主管級以上(含主管級、不含分店店長)績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現，以處罰單和考評表并用形式執行;第一檔(優秀檔)分數為90分;第二檔(良好檔)分數為75分;第三檔(及格檔)分數為60分。
2)主管級以下(不含主管級)績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現，以處罰單形式執行;第一檔(優秀檔)分數為90分;第二檔(良好檔)分數為75分;第三檔(及格檔)分數為60分。
3)累計12月績效考核為一個年度周期，每月1日至月底最后一日為一個整月的考核周期，各分店月內每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總，上報行政人事部進行統計。
4)第二月初行政人事部對各部門和各分店考核成績匯總后報財務部。
5)領班級以上(含領班級)績效考核分數為百分制，扣分執行，月底匯總;績效獎金具體發放金額是根據月績效考核成績剩余分數匯總，達到相對應檔位分數，領取相應的績效獎金;未達標月績效獎金取消;若月績效考核分數出現負數，負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰。
6)基層員工績效考核以績效獎金一檔位基礎分數，采取倒扣形式;月底剩余分數為績效獎金;若月底績效分數出現負分，負分部分按照1元1分的標準進行扣罰。
7)分店店長績效考核表內容包括：崗位職責、團隊建設與管理合格率、營業指標完成率幾方面。
8)主管級績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。
9)領班級績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。
10)基層員工績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。
二、獎罰程序與權限：
1、公司部門、分店獎罰流程：直屬上級下獎罰單—受獎罰人簽字確認—執行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。
2、行政檢查獎罰流程：檢查部門對店長下獎罰總單—店長對獎罰總單簽字確認—店長根據總單下獎罰單—執行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。
3、獎罰權限：
1)公司、分店有權取消員工績效獎金的管理人員：總經理、行政人事部經理。
2)公司、分店獎懲權限最高為100分/人的管理人員：總經理、行政人事部經理;。
4)分店有權取消員工績效獎金的管理人員：各分店店長。
5)分店獎懲權限最高為100分/人的管理人員：各分店店長。
6)分店獎懲權限為30分/人的管理人員：各分店廚師長(見習廚師長)、前廳經理(見習前廳經理)。
7)分店獎懲權限為20分/人的管理人員：各分店組長(見習組長)。
注：
2)如公司各部門經理空崗，由總經理指定該部門下一級管理人員暫為執行此權限;見習崗位的各級管理人員，直接可以行使此權限。
3)同級別管理人員之間行使獎懲權限，必須由直屬上級管理人員簽字確認;行政人事部經理除外。
4)管理人員不得以累計獎懲的形式，規避權限行使。
公司績效考核管理制度方案
為激勵研發人員的積極性和創造性，發揮科學技術對企業的推動作用，提高經濟效益，完善薪資管理體系，提高工作績效，提供研發人員薪酬福利、培訓及獎金核定的依據，保障組織有效運行，特制定本制度。
研發中心研發人員(進入中心不滿3個月者不參加月度、年終考核)。
二、考核原則：
以客觀事實為依據,以考核制度規定的內容、程序與方法為準繩，考核力求公平、公開、公正的原則來進行。
三、考核公式及其換算比例：
1.績效考核計算公式=kpi績效(70%)+個人行為鑒定30%。
2.績效換算比例:kpi績效總計100分占70%;個人行為鑒定總計100分占30%。
1.績效考核：以客觀的事實為依據，對員工品性、業績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
2.kpi(keyperformanceindex)：即關鍵業績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。
3.個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反研發中心。
相關考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行為的結果。
1.kpi績效根據工作性質和內容制訂,每個被考核人有6項考核。
內容,總分為100分,根據項目計劃完成率、項目流程、規范符合度、設計的可生產性、設計成本降低率等分別計分。占績效考核總分的比例為70﹪。
1)kpi考核總分為100分。
2)接到中心下達的研發項目，無特殊原因而推遲執行，每天扣除具體執行人3分。
3)對于可行性研發項目在設計、操作方面無創新能力的，每次扣除5分。
4)研發項目在執行過程中有合理化建議的，及時上報中心，經共同研究認可的才能執行，否則每次扣除3分。
5)不按研發方案執行的，每次扣除5分。
6)因設備、操作等原因而影響項目質量的，視損失的多少扣除10～50分。
7)研發項目的工作進度未協調好，而影響計劃完成的，每天扣除5分。
2.個人行為鑒定考核。
1)個人行為鑒定考核總分為100分。
2)工作的主動性、服從性、責任心、協作精神、工作合理性綜合考核，一項不合格扣3分。
3)遲到、早退一次每次扣除2分。
4)曠工半天每次扣除5分依次類推。
5)警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分。
6)嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分。
7)提出合理化建議且被中心采納并經實踐證明確實有益者,根據實際情況給予獎勵。
8)無故不參加中心舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
六、考核時間：
月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。
年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內結束。
公司績效考核方案管理制度
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高員工工作績效，發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。
3、根據《公司各部門倒計時工作計劃》相關內容，特制定本辦法。
第二條考核的原則。
1、以提高員工績效為導向原則。
2、關鍵業績指標考核，考核崗位主要的工作（kpi—關鍵業績指標），其它按照公司相關《管理制度》、《職位說明書》及工作計劃進行日常獎懲。
3、遵循激發員工個人潛能，促進公司各崗位能力的持續提高的原則。
4、遵循公正、公平、公開的原則，實施一崗一表的原則。
第三條適用范圍。
本制度適用于房地產公司所有員工（不含營銷策劃部中層干部以下員工）。
第二章考核體制。
第四條公司員工考核。
員工績效考核是根據《職位說明書》及工作計劃等相關內容進行考核，員工考核每月一次。
根據員工的工作性質分成四類，分別采取以下考核方式，如下表所示。
第五條考核形式及考核內容。
一、基礎績效工資考核形式及兌現時間。
基礎績效工資是員工每月按照工作完成情況對其實施的考核工資，實行當月考核當月兌現政策。
二、業績績效工資考核形式及兌現時間。
資年度發放制度，根據與其簽訂的《經濟目標責任書》及工作計劃等相關內容，進行完成業績指標比例考核。
績效工資=完成利潤指標__完成指標的百分比（中途離職者公司不予兌現30%績效工資）。
月進行績效評分管理，業績績效工資年度發放制度，根據其《職位說明書》及工作計劃等相關內容，進行主要指標業績完成情況考核。
資)。
管理，業績績效工資年度發放制度，根據其《職位說明書》及工作計劃等相關內容，進行主要指標業績完成情況考核。
績效工資=完成工作業績指標__完成指標的百分比（中途離職者公司不予兌現20%績效工資）。
分管理，業績績效工資年度發放制度，根據其《職位說明書》及工作計劃等相關內容，進行主要指標業績完成情況考核。
績效工資=完成工作業績指標__完成指標的百分比（中途離職者公司不予兌現10%績效工資）。
5、公司土建造價師、電氣造價師、水暖造價師、土建工程師、水暖工程師、電氣工程師工資的20%作為公司績效考核工資，實施月度考核管理，業績績效工資月度發放制度，根據其《職位說明書》及工作計劃等相關內容，進行主要指標業績完成情況考核。
績效工資=完成工作業績指標__完成指標的百分比。
資月度發放制度，根據其《職位說明書》及工作計劃等相關內容，進行主要指標業績完成情況考核。
績效工資=完成工作業績指標__完成指標的百分比。
公司實施百分制考核，包括業績考核、能力考核及態度考核。
員工業績考核占工資的70%，主要內容為被考核人當月工作計劃完成情況及管理工作完成情況兩個方面。
三個方面；公司高級技術人員及管理類員工分為：工作能力、個人能力、團隊協作三個方面。
員工態度考核占10%，主要內容包括員工執行公司規章制度情況及考勤情況兩個方面。
1、高層管理者考核內容。
對高層管理者的考核實際上就是對各系統經營與管理狀況進行的全面系統的檢討，因此，對于高層管理者的考核采取述職報告形式。
經營目標完成的考核重點集中在基于策略重點落實而制定財務指標、內部運營指標等完成情況。其考核內容見《度經濟目標責任書》。
2、中層以上管理者考核內容。
部門目標的達成作為中層管理者的主要考核點，其主要考核形式是員工述職報告（形式同高層管理人員述職報告）配合以kpi為核心的績效考核。其內容詳見員工《績效考核表》。
對管理人員的考核主要是考核本職工作完成程度以及在工作完成過程中表現的工作行為。其。
公司總監級、副總級及中層管理干部以上人員績效考核，每月由總經理對其主要業績指標考。
核及能力考核評估得分的60%，加副董事長對其主要業績指標考核及能力復評得分的40%，由人事行政事務部根據其當月制度執行情況及考勤情況進行打分，最終計算總得分。
公司高級技術管理人員及管理人員績效考核，每月由部門負責人對其主要業績指標考核及能。
力考核評估得分的70%，加總經理對其主要業績指標考核及能力考核復評得分的30%，由人事行政事務部根據其當月制度執行情況及考勤情況進行打分，最終計算總得分。
五、評分原則及獎勵辦法。
1、評分原則。
要求公司各部門嚴格按照公司《考核管理辦法》條款進行實施，秉承公平、公正、公開、透明的原則，要求考核部門負責人實事求是，堅持原則，數據真實，不要夾雜個人感情及情感。
2、獎勵辦法。
1、被考核人應按照得分乘以績效工資為當月實際發放金額，績效得分90分為合格，全額發放績效工資；低于90分按照績效工資乘以得分比例，由公司人事行政事務部計算績效考核工資。
2、考核得分低于75分，高于50分公司將給予警告，員工連續3個月考核得分低于75分，公司將給予辭退處理。
3、員工考核分數一次低于50分，公司將給予辭退處理。
4、績效考核得分高于90分，按照高于分數的比例乘以績效工資，公司所有員工實施當月發放獎金政策。
5、公司員工在日常工作中做出突出的成績并取得了明顯的經濟效益，為公司做出了重大貢獻，視情況由考核小組合議后對被考核人在當月績效評分中按照利益大小進行加分。
6、在工作中有創新、有成效，工作效率及結果極高，在本部門能夠帶領團隊或本人能夠超額完成工作任務，業績突出者。
7、上述人員公司人力資源部配合其主管作為重點考查對象，并對其職業做出詳盡的發展規劃，并根據企業實際情況安排其晉升崗位。
8、因不可抗拒原因及其他原因，工作未按時完成，被考核人可詳盡描述工作未完成情況說明，考核人可根據實際情況進行權衡打分。
六、公司銷售人員考核不適用于本考核辦法。
第六條考核職責。
由公司副董事長、總經理、總經理助理（兼資金部長）、財務總監、營銷副總經理、人事行政事務部長組成。其職責包括以下內容。
（1）負責制定高管人員的考核細則。
（2）負責中層管理人員業績評價。
（3）審閱公司中層以下員工的年度考核結果。
（4）員工考核申訴的最終裁決。
2、公司人事行政事務部職責。
作為公司考核工作具體組織執行機構，主要承擔以下職責。
（1）制定員工考核管理實施細則。
（2）就各考核實施的各項工作對相關人員進行培訓與指導，并為各部門提供相關咨詢。
（3）對考核過程進行監督與檢查，對考核過程中不規范行為進行糾正與處罰。
（4）協調、處理考核申訴的具體工作。
（5）組織實施考核，統計匯總各部門員工考核評分結果，并形成績效考核評估報告。
（6）建立員工考核檔案。
公司績效考核方案管理制度
工作時間為上午八點整到晚六點，日工作時間8小時。在辦公期間不得隨意喧嘩，不得在室內吸煙以免影響他人工作，保持辦公室安靜和衛生。
2、在公司辦公室以外的工作場所：工作人員必須在約定的時間的前問分鐘內到達制定地點。
二、違紀界定員工違紀分為：遲到、早退、曠工、脫崗和睡崗等五中，管理程序如下：
1、遲到：指未按規定達到工作崗位(或工作地點)遲到10分鐘以內的，每次扣10元;遲到10分鐘以上的，每次扣30元;遲到30分鐘以上的扣50元;遲到一小時的扣全天工資，每月超過2次遲到的，再遲到每次50元/次，超過3次以上的，本月遲到都以50元一次計算。
2、早退：指提前離開工作崗位下班，早退3分鐘以內，每次扣罰10元：30分鐘以上按曠工半天處理。
3、曠工：指未經過同意或按規定程序辦理請假手續而未正常上班的，曠工半天扣一天工資;曠工一天扣罰2天工資;一月內連續曠工3天或累計曠工5天的，自動按半薪處理;全年累計曠工7天的作開除處理，造成重大損失的，由責任人自行承擔。
4、脫崗：指員工在上班期間未履行任何手續擅自離開工作崗位的，脫肛一次罰款20元。
5、睡崗：指員工在上班期間打瞌睡的，睡崗一次罰款20元，造成重大損失的，由責任人自行承擔。
三、請假制度。
1、假分別為：病假、事假、婚假、喪假等。凡發生以上假者取消當月全勤獎。
2、病假：指員工生病必須進行治療而請的假別，病假必須持縣級以上醫院證明，無有效證明按曠工處理;超過2天按事假扣薪。
3、事假指員工因事必須親自辦理而請的假別，但全年事假累計不得超過15天，超過天數按曠工處理，事假按實際天數扣罰日薪。
4、婚假：指員工達到法定結婚年齡并辦理結婚證明而請的假別。
5、喪假：給假3天需要有效證明。
四、批準權限。
1、所以假別都必須由本人書面填寫請假單，并按規定程序履行簽字手續后方為有效假別;特殊情況必須來電、函請示，并于事后一日內補辦手續方為有效假別;未按照規定執行一律視為曠工。
五、外出。
1、員工上班直接在外公干的，提前請示，待返回公司時必須進行登記，并交相關負責人簽字確認;上班后外出公干的。外出前先由相關負責人同意簽字后方可外出，如沒有得到相關負責人確認而外出的，視為曠工。
2、員工未請假卻不到崗或雖已事先知會公司但事后不按照規定補辦請假手續的視為曠工。
六、出差。
1、員工出差，應事先填寫《出差申請表》，由部門經理知會辦公室以便聯絡。《出差申請表》進行備案。
七、班制度自公司發布之日起執行。
八、本制度解釋權歸本公司所有。
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公司績效考核表管理制度
第一條為使員工薪酬管理規范化，特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發放，除另有規定外，一律按本制度執行。
第二條原則：
1.建立明確的分配制度。根據不同部門的工作性質與特點，建立合理的分配方式與制度，以適應不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理員工，以實現關鍵目標。
2.建立合理的工資構成體系并與企業效益、個人業績掛鉤。員工收入不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績效的傾斜。
3.建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發員工的上進心。同時建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績效突出的優秀員工。
第三條公司采用月薪制度，即每月發放工資及相應的福利。
第四條嚴格遵照國家有關法律法規，由企業與個人分別繳納各自所應承擔的稅費(如個調稅、社保等)。
第五條本規定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規定參照執行。
第二章薪酬的構成。
第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義：
1.基本工資：根據員工所獲得的國家承認的最高職稱或學歷、結合任職資格體系的有關規定來確定。
公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資(元)。
高級職稱博士__。
中級職稱碩士__。
初級職稱本科__。
技術員大專__。
技工中專__。
高中(含以下)__。
2.司齡工資：司齡工資體現公司對長期服務員工的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿__年后不再增長。司齡工資從轉正后第二年開始核發。
3.區域津貼與其他津貼組成：
1)區域津貼體現公司對駐外員工的生活補貼;區域津貼為每月300元(其中__、__地區為每月500元);在本地招聘的員工不享受區域津貼。
2)其他津貼根據經營需要另文規定。
4.崗位工資：由員工在企業中承擔的崗位責任大小來確定，并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業對崗位的需求作為評測依據。
如果請病假(需有醫院證明)，扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫院證明，扣發崗位、基本與績效工資，如請年假或調休假，不扣發崗位、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級，，其中研發類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。
5.績效工資：績效工資體現員工的工作績效;績效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發。
1)員工的績效工資標準與薪級相對應。
2)第一、第二薪等員工的績效考評以年度為單位，其主要考評依據為公司當年的經營目標實現情況，其績效工資在考核結束后予以核發。
3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發。
4)根據公司不同發展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當調整，具體以當時發文通知為準。
6.特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業務，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發放。
第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內部福利。
1.法定福利：包含五險一金：社會養老保險、失業保險、工傷保險、生育保險、醫療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據國家相關規定按月予以辦理。
2.公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。
第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。
1.年度獎金在公司完成年度經營目標的情況下，對工作質量完成出色的部門和工作績效突出的員工進行特別獎勵。
1)公司年度獎金總額由董事會根據公司經營業績予以核定。
2)年度獎金發放對象為對公司經營業績實現有重大貢獻的相關人員，具體獎金分配方案由經營管理委員會統一審定發放。
2.專項獎金為不定期不定額獎金，是根據經營管理需要，為實現階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經營管理委員會制定，報董事會批準后執行。
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公司在職員工績效考核管理制度
第一條為進一步加強(集團)總公司公司(以下簡稱集團公司)的薪酬管理，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》及《上海市工資支付規定》等相關規定，結合集團公司實際情況，特制定本制度。
第二條本制度適用于集團公司全體員工。
第二章薪酬的構成。
第三條薪酬主要由崗位工資、績效工資(獎金)、津補貼、加班加點工資和中長期激勵五部分構成。
(一)崗位工資、津補貼屬于標準工資部分，績效工資(獎金)、加班加點工資和中長期激勵屬于浮動工資部分。
崗位工資、績效工資(獎金)、津補貼、加班加點工資屬于即期收入，中長期激勵屬于長期收入。
(二)崗位工資是與員工崗位責任相適應的崗位報酬，在崗享受，換崗調整，離崗取消。
績效工資(獎金)是根據員工的工作績效及集團公司經營業績相適應的績效報酬。
津補貼是對特殊崗位工作員工給予的津補貼。
中長期激勵是指對員工的工作業績以補充養老保險(企業年金)、股權激勵等形式支付的延期收入。
(三)對實行計件工資的員工應當科學合理的確定正常工作時間內的勞動定額和計件報酬標準。
第四條新招聘的員工，試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第三章加班加點工資。
第五條以下情況視為加班：
(一)集團公司出具書面加班通知的;。
(二)員工主動加班，事后得到集團公司書面認可的;。
(三)員工提出書面加班申請，集團公司批準的。
第六條加班加點工資支付原則。
(一)正常工作日(周一至周五)加班，按照員工本人正常工作日標準工資的150%支付加班工資;正常工作日加班按照法律規定應當支付加班工資，不能用補休代替。
(二)休息日(周六與周日)加班，可按同等時間補休，補休時間應安排在當月或次月完成，最晚在當年12月31日前補休結束;未能安排補休的，按照員工本人正常工作日標準工資的200%支付加班工資。
(三)法定節假日加班，按照本人正常工作日標準工資的300%支付加班工資。
第七條加班工資基數按照標準工資計算，標準工資不得低于集團公司所在地的最低工資標準。
第四章工資管理規定。
第八條員工工資執行日薪月結制，月制度工作時間20.83天，月計薪天數21.75天(為計算加班費的依據)，員工出勤按實際天數統計(包含國家規定的節、假日)。
第九條員工當月的工資依據上月的考勤結算。
第十條新招收的大中專畢業生按實際出勤天數計發工資。
第十一條終止或者解除勞動合同員工的工資計發到勞動合同解除或者終止之日，其工資應當在辦理完工作交接同時支付。
第十二條工資支付時間。
員工工資應當按照勞動合同約定的日期支付，并向員工提供個人工資清單。約定的工資支付日如遇法定節假日或者公休日，應當提前到最近的工作日支付。
第十三條工資支付方式。
工資由集團公司財務部門按規定核定、結算，銀行代發，特殊情況下以現金形式發放。
第十四條工資中扣除的費用項目。
(一)代扣代繳個人所得稅;。
(二)代扣代繳社會保險個人繳納部分;。
(三)代扣代繳住房公積金個人繳納部分;。
(四)缺勤扣發工資;。
(五)其他法律規定或集團公司規定的扣除項目。
第五章各種假別的工資扣減標準。
第十五條凡涉及扣發工資的，以標準工資為基數扣發。
第十六條曠工、事假。
曠工一日，扣發一日工資;事假期間不計發工資。
第十七條病假。
(二)醫療期滿在等待處理結果之前，參照不低于當地最低生活保障標準發放生活費。
第十八條工傷。
員工因工負傷或者患職業病停止工作在規定醫療期內的，應當按照有關規定支付工傷津貼。
第十九條婚假、喪假、探親假、年休假。
按照國家相關規定，員工依法享受婚假、喪假、探親假、年休假期間，標準工資照發。
第二十條按照國家相關規定，員工休上述假和路程假期間，標準工資照發。
第二十一條產假、節育假。
(一)女員工休產假、男員工休護理假期間，工資待遇按照《河北省人口與計劃生育條例》及《河北省人口與計劃生育條例實施細則》執行。
(二)節育假期間待遇按相關規定執行。
第二十二條員工依法參加社會活動期間，標準工資照發。
第二十三條集團公司確因工作需要不能安排員工休年休假的，應當按照該員工正常工作日標準工資的300%支付年休假工資報酬。
第二十四條其他扣發工資的情況。
違反集團公司規章制度、給集團公司造成財產損失或損害集團公司榮譽的，集團公司有權從工資中扣除員工應向集團公司繳納的賠償、補償等費用。
第六章工資總額管理規定。
第二十五條集團公司人力資源部負責工資總額的管理。分、子公司在集團公司的統一管理下，制定和運行本公司的工資總額管理辦法。
第二十六條分、子公司每年底將當年的工資總額使用情況和下年度的工資總額預算報集團公司人力資源部備案。
第二十七條年度工資預算在實施過程中遇到特殊情況，可以通過一定程序進行調整。
第二十八條分、子公司要認真填報《勞動工資月報表》，準確、及時地反映年度工資總額預算執行情況。
第二十九條分、子公司要積極配合填寫上級部門下發的各種工資情況調查表等，以便準確、及時地完成上級部門下達的工作任務。
第七章工資保密管理規定。
第三十條集團公司執行工資保密制度，員工工資標準和實發工資是公司級的保密內容。
第三十一條了解員工工資標準和實發工資的人員是涉密人員，負有保密義務。負有保密義務的人員故意泄露秘密引起不良后果的，視為嚴重違反集團公司規章制度;因疏忽大意泄露秘密的，視為失職或不勝任本職工作。
第三十二條集團公司全體員工有執行工資保密制度的義務，有不打聽他人工資、不擴散工資保密內容、制止他人泄密等責任。故意竊獲保密內容并向他人擴散的，視為嚴重違反集團公司規章制度。
第三十三條員工查詢自己的工資，憑工資存折或工資條，先到集團公司財務部門查詢是否屬于登記、核算或發放錯誤;發放沒有錯誤仍有疑問的，再到人力資源部查詢工資標準。
第八章附則。
第三十四條本制度未盡事宜，按勞動部門有關文件規定執行。
第三十五條分子公司、改制單位可依據本制度，制定本單位的薪酬管理制度，并上報集團公司人力資源部審核、備案。
第三十六條本制度從__年1月1日起執行，以往相關規定同時廢止。
第三十七條本制度由集團公司人力資源部負責解釋。
公司績效考核管理制度
為激發大家的工作主動性，提高整體工作效率，促進公司的效益提升，依據公司實際，現制定員工績效考核方法，由于公司考核尚屬初試，故較粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要適合非部門經理人員。
主要考核內容有一下幾條，各部門依據此條款意向細化詳細本部門的考核要求：
一、實力考核。
由于我們公司還特別年輕，我們公司的成員大多數也特別年輕，大家就業務實力方面都還須要廣泛熬煉，因此將實力考核納入績效考核非常必要；實力考核分成一下幾個等級，各等級標準如何：
a、優：立完成管理、項目開發、測試、施工或商務溝通；
b、良：獨立完成部分事項，但還須要部門經理指導；
業績是公司的生命，考核的目的也是為此，因為有必要將個人業績成果納入考核內容；業績考核的'各級標準如下：
看法反映員工對安排執行的心態問題，也反映對部門對公司各層面的認知和接受問題，這些均影響著公司的整體執行力，這點目前對公司很重要，因此也有必要納入考核范圍，看法考核標準如下：
四、制度執行考核。
因公司初創時間不長，目前又面臨制度規范建設，因此，很有必要將其納入考核條款，并實施一項推翻制，即出現此項不達標，總成果不能得優，詳細標準如下：
a、合格：嚴格遵循公司全部規章制度，每月沒有一項違越行為；
b、不合格：不仔細遵循公司的一些規章制度，月統計有一項以上違越行為，給公司造成一些不良影響。
公司績效考核管理制度
近年來，中牟縣人民根據“探究符合工作規律的管理模式，實現用制度管人、管案、管事”的工作思路，修訂完善規章、制度，并在制度的落實上狠下功夫，逐步形成了院長統領全局、值周院領導督查、考評職能部門日常監管相結合的規范有序的管理機制，使本院總體工作提高到一個新的水平。
一、完善制度，建立符合實際的工作規范。
20xx年初，中牟就把規范化制度建設作為全年工作的著力點和支撐點，先后到3個實地考察，并參考全國10余個閱歷，多次召開黨組會、院務會，廣泛征求看法，9易其稿，歷經8個多月時間，制定出了《中牟縣人民工作規范》，工作規范共六篇計65項制度，包括隊伍建設、審判執行工作、司法政務、督察、考評等內容。
在整個績效考核工作中，科學的考核方法守鍵。在考核方法中明確規定了各部門的工作任務和指標，違規章、制度和未完成任務相應的懲罰標準，明確了考評職能部門的職責等，確立了周檢查、月通報、季考核、年總評的考核工作機制，使整體考核工作便于操作，行之有效。
今年1月，結合本院績效考核工作一年來的運行狀況，對考核方法又進行了修訂。新的績效考核方法增加了對“五個嚴禁”、巡回審判的考核，提高了民事案件的調撤率等，使績效考核工作更加科學化、規范化。
二、狠抓落實，確保制度落到實處。
(一)注意常常性考評。實行周檢查、月通報、季考核制度，把考評工作抓在平常。周檢查就是每周由一名班子成員值班，協調管理全院整體工作，對全院的機關管理、庭審規范等進行監督檢查，并寫出書面值周報告交考核辦。月通報就是每月負有考評職責的`部門向院考核辦報送監評的工作事項。院考核辦依據值周領導的報告和職能部門的監評報告，編發當月的工作通報，內容包括案件辦理狀況、司法政務管理狀況、宣揚調研完成狀況等。季考核就是每季度處根據院考核辦的月通報，依照考評方法進行考核，把各部門的工作狀況量化成分值排列公布。去年以來，共填寫值周報告54期，各類檢查表格700余份，編發績效考評通報33期，月通報14期，季考核通報4期，全部考評材料都裝訂成冊，整理歸檔。
(二)注意考評制度的落實。一是成立院考核辦，確立2名專職人員，干脆由院長領導并對院長負責，詳細辦理日常考核工作事宜。二是明確考核辦的職責。考核辦根據考評方法確定的職責，定期收集、匯總、整理各職能部門報送的考評材料，督促各職能部門按要求履行職責，并對考核工作中發覺的違我院規章、制度的行為剛好發出通報，確?？己斯ぷ髀涞綄嵦帯Ｈ羌訌姲讣墓芾砉ぷ?。的中心工作是審判執行工作，加強對案件管理制度的落實是整個管理工作的重點。受理的每個案件，從立案、開庭、判決到執行都要剛好輸入電腦，對沒有剛好錄入案件信息的發出通報。同時，審執結的案件均達到三統一，即探討室的統計報表中有數字，流程管理局域網中有完備信息，檔案室中有歸檔卷宗。
(三)注意考評結果的應用。一是將考評結果與部門的評先及干警的評先、晉升、任用等掛鉤。20xx年底，該院向上級推選的先進部門和個人都是依照全年考核結果來定的。對沒有完成考核任務的部門，在評先中實行一票推翻，并從其部門經費中扣除相應的罰款。二是將考核結果與各部門辦公經費掛鉤，體現了管理的效能原則。業務庭辦結一個案件，月通報中顯示已歸檔，在其部門經費中增加50元。三是將考核結果與每個人的文明獎掛鉤。該院出臺了文明獎發放方法，依據每月的月通報上的扣分狀況，扣除相應的文明獎數額。
三、幾點體會。
(一)充分發揮班子集體管理的作用。在考核方法中，我面定每個班子成員都擔當有管理職責，每周輪番值班監管，在非值周期間發覺違規定的狀況，也可通知考核辦發出考核通報，充分發揮了班子集體的管理才智和力氣。
(二)充分發揮職能部門的管理作用。本院設立的考評職能部門，如辦公室、處、立案庭、探討室等都負有肯定的管理職責，他們每月要在職責范圍內對全院各部門的工作完成狀況寫出監評報告，比如，每月立案庭要報上訴案件狀況、二審案件狀況、審限預警狀況、超審限案件狀況等，探討室要報收結案狀況、調研、宣揚等狀況，法警隊要報每天車輛停放狀況等。各職能部門共同完成對全院的管理，確保各項工作有條不紊運行。
(三)管理重在平常，重在實效。現在實行的周檢查、月通報、季考核制度，把全年的工作抓在平常，避開了松一陣緊一陣、年底搞突擊的忙亂現象。凡是違規章、制度的行為，考核辦都能夠剛好發覺駕馭狀況，隨時發出通報指責，扣除相應的考評分，并扣減其當月相應的文明獎。(四)實行人性化管理。在嚴管的同時，始終堅持“以人為本”的理念，注意人性化管理，不斷改善干警辦公辦案的條件，關切干警生活，解決干警的困難，使全院干警變“要我干”為“我能干”、“我要干”。一方面購置了100余臺電腦，更新了20余臺車輛，更新了審判庭和法臺法椅，設立了圖書資料室和電子閱覽室，建成了審會電子會議室、智能法庭和視頻會議室等，為干警干事創業供應良好的工作條件和平臺。另一方面建成健身房和塑膠籃球場，新增4臺太陽能熱水器，改建了浴室，為干警購買了洗衣機，加伙食補助，提高飯菜質量，定期組織干警進行體檢、外出學習考察，解決干警的職級和福利待遇等，切實為干警的切身利益著想，為干警辦實事辦好事。
完善制度，嚴格管理，中牟縣人民始終堅持“司法為民”的工作指針，以科學發展觀為統領，把績效考核工作落到實處堅決不移地實行市中院黨組的各項工作部署，不斷提升的科學化、規范化管理水平，進一步促進全院各項工作再上新臺階。
績效考核管理制度
公司開展績效考核工作的目的在于通過對員工一定時期內工作成績、工作能力的評價，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的.依據。更重要的是通過這些評價指導員工有計劃地改進工作，保證公司營運與發展。
1、考績不是為了制造員工之間的差距，而是要實事求是地發現員工工作的長處、短處，揚長避短，使其有所改進、提高。
2、考績應以規定的考績項目及事實為依據。
3、考績應以確認的事實或可靠的材料為依據。
4、考績自始自終應以公正為原則，絕不允許徇私舞弊。
除以下人員外，其他員工均適用本規則。
1、考核期開始后近入公司的員工。
2、因私、因病、因傷而連續缺勤30日以上者。
3、因工傷而連續缺勤75日以上者。
4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。
公司的績效考核分為月度考核、年中考核、年度考核三種。
公司人力資源部為績效考核的歸口管理單位，各部門經理負責本部門下屬員工工作績效的考核工作。
人力資源部應實施必要的組織現狀分析工作，為考核目標的設定做準備，相關職能部門應予以支持，積極提供人力資源部所需的資料，做好配合工作。
績效考核目標的設定應符合公司年度發展計劃并應將目標分解至公司各職能部門。
年度績效考核目標應分解至公司所有的職能部門，在與部門經理交換意見后，由部門經理與公司總經理鑒定目標責任書。
公司績效考核管理制度
區屬各單位，各街、鎮：
近期，市績效辦公布了全市各單位2010年度市績效考核得分情況，我區總得分為97.23分，列市內五區第三名。經區委、區政府同意，現將我區與其它區市績效考核得分情況進行對照并予以通報。希望全區各級各部門緊緊圍繞區委、區政府確定的“創優創新年”的各項工作目標，進一步總結經驗，查找不足，強化措施，奮勇爭先，確保我區在2011年度的市績效考核中取得優異成績。
年3月18日。
文檔為doc格式。
績效考核管理制度
第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。
績效管理與績效考核的宗旨在于：
1、考察員工的工作績效;
2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據;
3、了解、評估員工工作態度與能力;
4、作為員工培訓與發展的參考;
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業能力與工作業績所做的一系列管理活動。
第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環節。
第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監督和提供技術方面支持。
第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，詩司重要的人力資源管理基礎性材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規定的績效管理與績效考核對象包括公司內所有正式簽約的員工;試用期(見習期)人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規定。
第七條：本制度規定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。
第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：
1、員工的業績就受理者的業績;
2、各級管理者是員工責任的最終承擔者;
3、不斷提高和改善下屬的職業能力和工作業績，受理者不可推卸的責任;
4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。
第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環往復的過程，其基本程序為：
第二條：制定績效目標：
2、部門負責人的考核內容包括：
2.1.部門量化指標：針對部門可以量化的關鍵業績指標;(此項權重為40%)
2.2.部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業績形成非常重要的指標;(此項權重為15%)
2.3.追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核;(此項權重為15%)
2.4.部門管理與改進狀況的考核;(此項權重為10%)
2.5.培訓管理的考核。(此項權重為10%)
2.6.現場管理的考核。(此項權重為5%)
2.7.其他任務的考核。(此項權重為5%)
2.8.責任事故的考核：實行總分否決制。分重責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。
2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執行。
3、各部門的考核表由人力資源部門根據以上原則設定考核內容和評分標準,呈報上級主管領導確認并經總經理批準后實施.各部門下屬員工的績效考核有各部門立進行,部門負責人確認并經上級主管領導批準后實施.
4、各部門考核表見附后。
第三條：建立工作期望：
2、溝通的基本內容包括：
2.1.期望員工達到的業績標準;
2.2.衡量業績的方法和手段;
2.3.實現業績的主要控制點;
2.4.管理者在下屬達成業績過程中應提供的指導和助;
2.5.出現意外情況的處理方式;
2.6.員工個人發展與改進要點與指導等。
3、在溝通的基礎上，雙方共同完成工作業績。
第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現，如實隨時記錄在“行為指導記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據。
第五條：各級主管領導在考核時，必須依據客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
第六條：在考核結束后，各級主管領導就突出的問題必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的`在于：
1、肯定業績，指出不足，為員工職業能力和工作業績的不斷提高指明方向;
3、在面談交流互動過程中，確定下月(或考核周期)的各項工作目標
第七條：考核的結果，采用個人自評，上級主管領導考評，報人力資源部匯總后交績效考核小組負責人審核。
第八條：績效考核小組負責人在對各部門考核結果審核或調整后(如需要)，呈報總經理核準，財務部門按核準后的考核結果執行。
第九條：考核資料必須嚴格管理，一經考核結束，部長級或以上人員的考核資料由財務部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。
第十條：任何員工對自己的考核結果不滿，可以在一周內向上一級主管投訴，接到投訴的主管領導，在接到投訴后一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。
第一條：公司本著公正、客觀的原則，應用考核結果。
第二條：月度考核總分100分，劃分為四個等級
a級績效工資：優秀(稱職)考核得分90分以上
b級績效工資：良好(比較稱職)考核得分75---90分
c級績效工資：中(基本稱職)考核得分6075分
d級績效工資：差(不稱職)考核得分60分以下
注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資
考核結果按以上等級享受績效工資，部門負責人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎上進行考核并享受等級績效工資。責任事故重點考核當事責任者。
第三條：不良事故。當月發生重責任事故一起，造成經濟損失在10000元以上時，否決總分40分;當月發生一起一般責任事故，造成經濟損失在5000---10000元的，否決總分20分;當月發生一起輕微責任事故，造成經濟損失在10005000元的，否決總分10分。
第四條：考核結果與員工利益的相關性表現在以下幾個方面：
1、月度績效工資的確認;
2、年度獎金的分配;
3、晉職資格的確認;
4、培訓資格的確認;
5、其他資格的確認。
第五條：月度考核成績的關系為：
1、月度考核不稱職的員工，免當月績效工資;
2、連續三次考核不稱職者，警告處理;
3、累積四次考核不稱職者，降一級處理;
4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理;
5、其他考核等級的享受標準，參見《薪酬管理制度》;
第六條：年度獎金的關系為：
1、年內考核三次不稱職者，為當年度考核不稱職，免年度獎;
2、連續兩年考核不稱職者，辭退;
3、其他考核等級的享受標準，見《薪酬管理制度》。
第七條：晉職資格的關系為：
1、年度考核不稱職者，免晉職;
2、年度考核等級為基本稱職以上(含基本稱職)者，有晉職資格;
3、累積五次月度考核成績為優秀者，可晉職;
第八條：培訓資格的確認：
2、凡涉及員工職業發展能力培養，由部長根據員工連續兩年考核優秀的結果以及員工職業發展報告，報人力資源部，以便編制單的職業培訓計劃。
3、部長及部長以上人員的脫產培訓條件，見相關管理制度。
第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正?？己撕笤賹φ找幎ㄓ枰越Y算。凡出現涉及公司管理規定嚴重違紀、違規行為時，均實行單項否決，取消績效工資并予以辭退。
第一條：本規定未盡事項，另行規定或參見其他規定的相應條款。
第二條：本規定的解釋權在人事管理部門。
第三條：本規定由總經理核準。自頒布之日起生效，修改時亦同。
4、績效考核管理制度
一般公司都會有績效考核，那么小編就給家分享關于績效考核管理制度，希望對家有用!
目的
對員工的績效進行客觀、公平的評價和考核，以此為基礎助員工進行能力提升和工作改進，并據此開展員工的獎勵、提薪、晉升、能力開發等人力資源管理工作。
適用范圍
公司部門經理(含)以下人員，包括試用期的員工。
規范
3.1總則
3.1.1本制度與公司其它制度同時適用。
3.1.2公司績效考核采用兩級考核方法，由人事行政部組織考核各部門績效，各部門組織考核本部門員工績效。
3.1.3員工績效考核采用kpi考核方式。
3.1.4部門經理以下人員績效考核每季度進行一次,部門經理績效考核每年一次。
3.1.5績效管理工作由人事行政部負責，各部門協助執行。
3.1.6績效考核結果存入個人檔案。
3.1.7公司績效考核年度為當年元月一日至十二月三十一日。
3.2考核范圍
3.2.1公司績效考核制度適用于公司部門經理(含)以下人員，包括試用期的員工。
3.2.2在績效考核期內，有下列行為之一的，取消其績效考核資格：
a有曠工行為的;
b事假累計超過(含)5日的;
c病假累計超過(含)10日的;
d參加公司培訓后，經考核，成績低于70分的;
e在工作中出現重過失的;
f提出離職的。
3.2.3部門經理績效考核由人事行政部負責組織。
3.2.4總監以上人員績效考核由集團公司進行。
3.3考核方式
3.3.1各崗位采用kpi績效考核方式。
3.3.2kpi績效考核
3.3.2.1關鍵績效指標的五個方面及評分權重：
a個人素質10%
b工作態度10%
c專業知識10%
d工作能力20%
e工作業績50%
3.3.2.2kpi考核由被考核人部門經理考核、直接主管考核與自我考核組成。
3.4考核程序
3.4.1績效考核準備
人事行政部準備好各崗位績效考核表格。
3.4.2績效考核開始
各考核人根據表格內容要求給予被考核人相應的評分。
3.4.3考核評分結束后，人事行政部收集考核表，統計考核分數。
3.4.4最終考核結果由人事行政部批準后有效。
3.4.5績效考核結果生效后，任何人不得改動。
3.5績效考核結果劃分
員工績效考核成績以部門為單位(制造部以班為單位)按1:2:6:1的`比例分為a、b、c、d四個等級。
3.6績效考核結果應用
3.6.1考核結果作為員工績效獎金發放、培訓發展、工作調配、薪酬調整的主要依據。
3.6.2對績效考核各等級按以下標準給予績效獎金獎懲：
a等：發給被考核人績效獎金基數的120%～130%;
b等：發給被考核人績效獎金基數的100%～110%;
c等：發給被考核人績效獎金基數的100%;
d等：被考核人該考核期內無績效獎金。
3.6.3績效考核員工績效獎金按如下規定執行：
制造部季度績效獎金依據季度生產量決定，其它各部門績效獎金由發貨量決定。
3.6.4培訓發展：考核成績突出者享有公司重點培訓學習機會。
3.6.5工作調配：考核成績突出者享有公司提供的崗位發展機會。
3.6.6晉升：考核成績作為員工晉升的參考依據。
3.6.7調薪：在一個考核年度內，績效考核成績連續三次為“a”等的，崗位工資提高一級。
3.6.8在一個考核年度內，有二次績效考核成績為“d”等的，下崗培訓或調崗;有三次考核成績為“d”等的，公司將予以辭退。
3.7績效考核時間
3.7.1部門經理以下人員績效考核在下季度首月進行，十五個工作日內結束。
3.7.2部門經理人員績效考核在次年首月進行，二十個工作日內結束。
3.8績效饋
3.8.1績效饋不僅是對被考核人公布考核結果，更重要的是給被考核人指出其優點和缺點，并助其分析原因，制定績效改進方案，從而促進員工績效的提高。
3.8.2績效饋在績效考核結束后一星期內進行，由被考核人的直接上級安排一對一的面談，被考核人的個人考核資料對其本人公開。
3.9績效考核仲裁
3.9.1被考核人對績效考核結果有異議時，可在績效面談結束之后的一星期內向人事行政部提出仲裁申請，逾期不予受理。
3.9.2人事行政部接到被考核人的仲裁申請后，在五個工作日內組織績效考核仲裁員會進行仲裁。
3.9.3績效考核仲裁員會是臨時機構，由5名員組成，構成如下：
a人事行政部經理
b被考核人所在部門經理
c被考核人本部門工作協作人員
d其它部門與被考核人有工作關系的協作人員
e被考核人直接下級或同級別的員工
3.9.4績效考核仲裁員會在聽取雙方當事人的陳述、查閱有關記錄資料后做出裁決。裁決應在全體員和當事人在場的情況下宣布。該裁決具有最終效力。
其他
4.1本制度所規定事項，若需修訂時，由公司人事行政部將修訂方案報總經理批準。
4.2本制度解釋權屬公司人事行政部。
績效考核管理制度
1、目的：為確保員工離職時，其工作能明確地轉移，以利接交人完整地接任工作，特訂定本辦法。
2、適用范圍：適用于__有限公司員工離職時的處理程序。
3、離職管理。
3.1辭職。
(1)員工因故辭職，應于x個月前向其部門經理及總經理提出書面申請。
(2)員工主管與辭職員工積極溝通，對績效良好的員工努力挽留，探討改善其工作環境、條件和待遇的可能性。
(3)辭職員工填寫《終止/解除勞動合同申請表》及《員工離職面談記錄表》，經各級領導簽署意見審批后，遞交行政人事部。
(4)辭職員工收到行政人事部的《辭職答復函》后，辦理離職移交手續。部門應安排其他人員接替其工作和職責。
(5)辭職員工完成所有必須的離職手續后，將《離職交接表》交行政人事部結算薪資。
(6)試用期職員或未簽訂勞動合同者離職申請應于二日前提出。
3.2辭退、除名。
(1)員工嚴重違反公司規章制度，由其部門經理填寫《終止/解除勞動合同申請表》呈準后，作辭退處理。
(2)辭退員工收到行政人事部的《終止/解除勞動合同函》后，辦理離職移交手續。部門應安排其他人員接替其工作和職責。
(3)辭退員工完成所有必須的離職手續后，將《離職交接表》交行政人事部結算薪資。
(4)員工未經批準擅自離開公司者，視為自動離職，作除名處理。除名員工必須按公司規章制度辦理離職手續，行政人事部方可結算薪資。
3.3離職面談。
員工辭職、辭退時，該部門負責人與該員工進行離職面談;如有必要，可請其他人員協助。談話完成下列內容：
(1)審查文件、資料的所有權;。
(2)審查其了解公司秘密的程度;。
(3)審查其掌握工作、進度和角色;。
(4)闡明公司和員工的權利和義務。
(5)《員工離職面談記錄表》經員工和談話經理共同簽字，并交行政人事部存入員工檔案。
4、移交、監交。
4.1員工獲準離職或作辭退處理時，由行政人事部發給《離職通知書》依規定辦理移交手續。
4.2離職員工應填寫《移交清單》x式x份后，并由移交人及監交人簽名蓋章。移交清冊由移交人、接交人各持x份，x份送行政人事部備查。
4.3移交事項。
(1)現款、有價證券、帳表憑證。
(2)原物料、財產設備、器具、公章。
(3)規章、技術文件、業務等有關資料。
(4)其他應交辦事項。
4.4監交。
(1)經理級以上員工由總(副)經理監交，但情況特殊者，仍由在握董事長指派專人協助監交。
(2)主管級以下員工由直屬經理監交。
5、薪資。
5.1除名員工必須按公司規章制度辦理離職手續，行政人事部方可結算薪資。
5.2員工辦妥離職手續后，由行政人事部依《勞動合同》辦理勞動合同終止、退保及結算工資等相關手續。
5.3主管級以下員工，行政人事部當日結算薪資后，財務部予以發放。
5.4經理級以上員工，行政人事部將結算的薪資仍做在當月的薪資表中，財務部于次月8日予以發放。
6、管理。
6.1員工離職時必須辦妥離職手續，否則員工本人將承擔由此造成的損失，必要時將要求其承擔法律責任。
6.2凡違紀辭退、除名的員工，公司不事先通知和作任何補償。
6.3在通知期內，如有關員工故意缺勤或未盡全力執行任務，或因不盡職責而給公司帶來經濟損失的，公司有權追究其經濟責任。
6.4移交人于離職6個月內，經發現有虧空、舞弊或業務上不法事情，除應負擔賠償責任外，情節嚴重者，將追究法律責任。如監交人知情不報或故意疏失，需受連帶處分。
7、附則。
7.1公司員工的離職工作以保密方式處理，并保持工作連貫、順利進行。
7.2辭職員工的辭職手續辦理完畢后，辭職者即與公司脫離勞動關系，公司亦不受理在x個月內提出的復職要求。
8、本制度解釋權歸于__行政人事部。
9、本辦法自20__年__月__日起開始試行。
公司績效考核管理制度
近年來，中牟縣人民按照“探索符合工作規律的管理模式，實現用制度管人、管案、管事”的工作思路，修訂完善規章、制度，并在制度的落實上狠下功夫，逐步形成了院長統領全局、值周院領導督查、考評職能部門日常監管相結合的規范有序的管理機制，使本院總體工作提高到一個新的水平。
20xx年初，中牟就把規范化制度建設作為全年工作的著力點和支撐點，先后到3個實地考察，并參考全國10余個經驗，多次召開黨組會、院務會，廣泛征求意見，9易其稿，歷經8個多月時間，制定出了《中牟縣人民工作規范》，工作規范共六篇計65項制度，包括隊伍建設、審判執行工作、司法政務、督察、考評等內容。
在整個績效考核工作中，科學的考核辦法守鍵。在考核辦法中明確規定了各部門的工作任務和指標，違規章、制度和未完成任務相應的處罰標準，明確了考評職能部門的職責等，確立了周檢查、月通報、季考核、年總評的考核工作機制，使整體考核工作便于操作，行之有效。
今年1月，結合本院績效考核工作一年來的運行情況，對考核辦法又進行了修訂。新的績效考核辦法增加了對“五個嚴禁”、巡回審判的考核，提高了民事案件的調撤率等，使績效考核工作更加科學化、規范化。
(一)注重經常性考評。實行周檢查、月通報、季考核制度，把考評工作抓在平時。周檢查就是每周由一名班子成員值班，協調管理全院整體工作，對全院的機關管理、庭審規范等進行監督檢查，并寫出書面值周報告交考核辦。月通報就是每月負有考評職責的部門向院考核辦報送監評的工作事項。院考核辦根據值周領導的報告和職能部門的監評報告，編發當月的工作通報，內容包括案件辦理情況、司法政務管理情況、宣傳調研完成情況等。季考核就是每季度處按照院考核辦的月通報，依照考評辦法進行考核，把各部門的工作情況量化成分值排列公布。去年以來，共填寫值周報告54期，各類檢查表格700余份，編發績效考評通報33期，月通報14期，季考核通報4期，全部考評材料都裝訂成冊，整理歸檔。
(二)注重考評制度的落實。一是成立院考核辦，確立2名專職人員，直接由院長領導并對院長負責，具體辦理日常考核工作事宜。二是明確考核辦的職責?？己宿k按照考評辦法確定的職責，定期收集、匯總、整理各職能部門報送的考評材料，督促各職能部門按要求履行職責，并對考核工作中發現的違我院規章、制度的行為及時發出通報，確?？己斯ぷ髀涞綄嵦帯Ｈ羌訌姲讣墓芾砉ぷ?。的中心工作是審判執行工作，加強對案件管理制度的落實是整個管理工作的重點。受理的每個案件，從立案、開庭、判決到執行都要及時輸入電腦，對沒有及時錄入案件信息的發出通報。同時，審執結的案件均達到三統一，即研究室的統計報表中有數字，流程管理局域網中有完備信息，檔案室中有歸檔卷宗。
(三)注重考評結果的.應用。一是將考評結果與部門的評先及干警的評先、晉升、任用等掛鉤。20xx年底，該院向上級推選的先進部門和個人都是依照全年考核結果來定的。對沒有完成考核任務的部門，在評先中采取一票否決，并從其部門經費中扣除相應的罰款。二是將考核結果與各部門辦公經費掛鉤，體現了管理的效能原則。業務庭辦結一個案件，月通報中顯示已歸檔，在其部門經費中增加50元。三是將考核結果與每個人的文明獎掛鉤。該院出臺了文明獎發放辦法，根據每月的月通報上的扣分情況，扣除相應的文明獎數額。
(一)充分發揮班子集體管理的作用。在考核辦法中，我面定每個班子成員都承擔有管理職責，每周輪流值班監管，在非值周期間發現違規定的情況，也可通知考核辦發出考核通報，充分發揮了班子集體的管理智慧和力量。
(二)充分發揮職能部門的管理作用。本院設立的考評職能部門，如辦公室、處、立案庭、研究室等都負有一定的管理職責，他們每月要在職責范圍內對全院各部門的工作完成情況寫出監評報告，比如，每月立案庭要報上訴案件情況、二審案件情況、審限預警情況、超審限案件情況等，研究室要報收結案情況、調研、宣傳等情況，法警隊要報每天車輛停放情況等。各職能部門共同完成對全院的管理，確保各項工作有條不紊運行。
(三)管理重在平時，重在實效。現在實行的周檢查、月通報、季考核制度，把全年的工作抓在平時，避免了松一陣緊一陣、年底搞突擊的忙亂現象。凡是違規章、制度的行為，考核辦都能夠及時發現掌握情況，隨時發出通報批評，扣除相應的考評分，并扣減其當月相應的文明獎。
(四)實行人性化管理。在嚴管的同時，始終堅持“以人為本”的理念，注重人性化管理，不斷改善干警辦公辦案的條件，關心干警生活，解決干警的困難，使全院干警變“要我干”為“我能干”、“我要干”。一方面購置了100余臺電腦，更新了20余臺車輛，更新了審判庭和法臺法椅，設立了圖書資料室和電子閱覽室，建成了審會電子會議室、智能法庭和視頻會議室等，為干警干事創業提供良好的工作條件和平臺。另一方面建成健身房和塑膠籃球場，新增4臺太陽能熱水器，改建了浴室，為干警購買了洗衣機，加伙食補助，提高飯菜質量，定期組織干警進行體檢、外出學習考察，解決干警的職級和福利待遇等，切實為干警的切身利益著想，為干警辦實事辦好事。
完善制度，嚴格管理，中牟縣人民始終堅持“司法為民”的工作指針，以科學發展觀為統領，把績效考核工作落到實處堅定不移地貫徹落實市中院黨組的各項工作部署，不斷提升的科學化、規范化管理水平，進一步促進全院各項工作再上新臺階。
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