一份好的計劃書應當具備可操作性、有效性、可衡量性以及可評估性。以下是一些成功人士編寫的計劃書范文，他們的經驗和方法或許對大家有所啟發。
員工獎勵方案
為建立有功必獎，有過必究的激勵機制，鼓勵員工持續地創造性地實現工作目標，進一步端正工作態度，改進工作方法，不斷提高個人技能和工作效率，逐步增強公司的凝聚力、競爭力，促進管理水平、服務質量的提高。
適用于物業公司全體員工。
3.1辦公室負責本制度的建立、修訂、獎懲意見的審核和執行的歸口管理。
3.2各部門和管理處負責人負責按照本制度規定對所屬員工進行日常檢查、考核，并提出處理意見，負責4.2.2條款規定處罰的審批。
3.3分管領導負責分管部門4.2.3條款處罰的審批及獎勵的審核和4.2.4、4.2.5條款處罰的審核。
3.4總經理負責經濟獎勵及200元以上處罰的審批。
4.1獎勵規定。
4.1.1獎勵條件和獎勵方式。
4.1.1.1對下列先進事跡的個人將視情況給予通報表揚，同時可在績效考核時加1～2分：
(1)拾金不昧，主動交公的;。
(2)關心企業的發展，為公司提出合理化建議的;。
(3)其他值得全體員工學習的先進事跡。
(1)受到業主書面表揚的;。
(2)在節能降耗、控制成本方面提出合理化建議，經過實施并取得一定成效的;。
(3)為規范管理，提高服務質量，增加經營收入提出合理化建議并取得成效的;。
(4)工作盡職盡責，為保護公司財產或業主財產做出貢獻且受到公司或業主表彰的;。
(2)對突發事件處置得當，有效地避免了重大安全、火災事故以及重大治安事件的;。
(3)其他應受到獎勵的行為。
4.1.1.3下列情況給予200――500元的獎勵，同時可在績效考核時加5～10分：
(1)見義勇為，同違法人員作堅決斗爭，為公司挽回經濟損失并英勇負傷的;。
(2)其他應受到獎勵的`行為。
4.1.1.4員工的經濟獎勵經相關領導批準后，由辦公室完善相關手續，一般情況于當月工資中兌現。
4.1.1.5多次獲得以上獎勵的員工可獲得調薪調級的優先機會。
4.1.2獎勵執行程序。
4.1.2.1屬4.1.1.1款規定的獎勵情況需在小區范圍內通報表揚的，由管理處負責人批準后執行，需在公司范圍內通報表揚的，應報辦公室按公司規定程序完善手續后執行。
4.1.2.2屬4.1.1.2款、4.1.1.3款規定的獎勵情況由相關部門提出書面意見，報辦公室及分管領導審核并經總經理批準后執行。
4.2處罰規定。
4.2.1員工處罰經相關領導批準后，經濟處罰由辦公室于當月工資中扣除相應罰款，扣分由所在部門負責人在當季績效考核時扣除相應分值。
4.2.2屬以下“輕微過失行為”的第一次處罰20元，第二次處罰30元，同時可在績效考核時扣2～5分。在本條款規定范圍內的《獎(懲)通知書》經辦公室審核，填報部門負責人批準后執行。
(1)不符合《員工服務行為規范》要求的;。
(2)工作時間或在工作區域內講粗話的;。
酒店員工獎勵方案
酒店獎勵員工，有助于充分調動廣大員工積極性和創造性，不斷激勵員工進取創新、提高服務質量和管理水平。下面是酒店員工獎勵方案，歡迎參閱。
一、榜樣激勵。
為員工樹立一根行為標桿。
在任何一個組織里，管理者都是下屬的鏡子。可以說，只要看一看這個組織的管理者是如何對待工作的，就可以了解整個組織成員的工作態度。“表不正，不可求直影?！币寙T工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個樣子來。
1、領導是員工們的模仿對象。
2、激勵別人之前，先要激勵自己。
3、要讓下屬高效，自己不能低效。
4、塑造起自己精明強干的形象。
5、做到一馬當先、身先士卒。
6、用自己的熱情引燃員工的熱情。
7、你們干不了的，讓我來。
8、把手“弄臟”，可以激勵每一個員工。
9、在員工當中樹立起榜樣人物。
二、目標激勵。
激發員工不斷前進的欲望。
人的行為都是由動機引起的，并且都是指向一定的目標的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內驅力，對人的活動起著強烈的激勵作用。管理者通過設置適當的目標，可以有效誘發、導向和激勵員工的行為，調動員工的積極性。
10、讓員工對企業前途充滿信心。
11、用共同目標引領全體員工。
12、把握“跳一跳，夠得著”的原則。
13、制定目標時要做到具體而清晰。
14、要規劃出目標的實施步驟。
15、平衡長期目標和短期任務。
16、從個人目標上升到共同目標。
17、讓下屬參與目標的制定工作。
18、避免“目標置換”現象的發生。
三、授權激勵。
重任在肩的人更有積極性。
有效授權是一項重要的管理技巧。不管多能千的領導，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發起下屬的積極性和主人翁精神。
19、不要成為公司里的“管家婆”
20、權力握在手中只是一件死物。
21、用“地位感”調動員工的積極性。
22、“重要任務”更能激發起工作熱情。
23、準備充分是有效授權的前提。
24、在授權的對象上要精挑細選。
25、看準授權時機，選擇授權方法。
26、確保權與責的平衡與對等。
27、有效授權與合理控制相結合。
四、尊重激勵。
給人尊嚴遠勝過給人金錢。
尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質上的激勵要來得更持久、更有效?？梢哉f，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。
28、尊重是有效的零成本激勵。
29、懂得尊重可得“圣賢歸”
30、對有真本事的大賢更要尊崇。
31、責難下屬時要懂得留點面子。
32、尊重每個人，即使他地位卑微。
33、不妨用請求的語氣下命令。
34、越是地位高，越是不能狂傲自大。
35、不要叱責，也不要質問。
36、不要總是端著一副官架子。
37、尊重個性即是保護創造性。
38、尊重下屬的個人愛好和興趣。
五、溝通激勵。
下屬的干勁是“談”出來的。
管理者與下屬保持良好的關系，對于調動下屬的熱情，激勵他們為企業積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關系的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通。可以說，溝通之于管理者，就像水之于游魚，大氣之于飛鳥。
39、溝通是激勵員工熱情的法寶。
30、溝通帶來理解，理解帶來合作。
41、建立完善的內部溝通機制。
42、消除溝通障礙，確保信息共享。
43、善于尋找溝通的“切入點”
44、與員工順暢溝通的七個步驟。
45、與下屬談話要注意先“暖身”
46、溝通的重點不是說，而是聽。
47、正確對待并妥善處理抱怨。
48、引導部屬之間展開充分溝通。
六、信任激勵。
誘導他人意志行為的良方。
49、信任是啟動積極性的引擎。
50、用人不疑是馭人的基本方法。
51、對業務骨干更要充分信賴。
52、信任年輕人，開辟新天地。
53、切斷自己懷疑下屬的后路。
54、向下屬表達信任的14種方法。
55、用人不疑也可以做點表面文章。
56、既要信任，也要激起其自信。
七、寬容激勵。
胸懷寬廣會讓人甘心效力。
寬容是一種管理藝術，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強，讓他們在感動之中甘心情愿地為企業效力。
57、寬宏大量是做領導的前提。
58、寬容是一種重要的激勵方式。
59、原諒別人就是在為自己鋪路。
60、給犯錯誤的下屬一個改正的機會。
61、得理而饒人更易征服下屬。
62、對下屬的冒犯不妨裝裝“糊涂”
63、善待“異己”可迅速“收攏”人心。
64、容許失敗就等于鼓勵創新。
65、要能容人之短、用人所長。
66、敢于容人之長更顯得自己高明。
八、贊美激勵。
效果奇特的零成本激勵法。
人都有做個“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工，管理者所能得到的將會遠遠地大于付出。
67、最讓人心動的激勵是贊美。
68、“高帽子”即使不真也照樣塑造人。
69、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點。
70、懂得感恩才能在小事上發現美。
71、擺脫偏見，使稱贊公平公正。
72、贊美到點上才會有良好的效果。
73、當眾贊美下屬時要注意方式。
74、對新老員工的贊美要有區別。
九、情感激勵。
讓下屬在感動中奮力打拼。
一個領導能否成功，不在于有沒有人為你打拼，而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個情字。一個關切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。
75、感情如柔水，卻能無堅不摧。
76、征服了“心”就能控制住“身”
77、你要“夠意思”，別人才能“夠意思”
78、“知遇之恩”也是可以制造的。
79、替下屬撐腰，他就會更加忠心。
80、不可放過雪中送炭的機會。
81、樂于主動提攜“看好”的下屬。
82、付出一點感情，注意一些小事。
83、將關愛之情帶到下屬的家中。
十、競爭激勵。
增強組織活力的無形按鈕。
人都有爭強好勝的心理。在企業內部建立良性的競爭機制，是一種積極的、健康的、向上的引導和激勵。管理者擺一個擂臺，讓下屬分別上臺較量，能充分調動員工的積極性、主動性、創造性和爭先創優意識，全面地提高組織活力。
84、競爭能快速高效地激發士氣。
85、不妨偶爾在工作中打個賭。
86、讓員工永遠處于競爭狀態。
87、建立競爭機制的3個關鍵點。
88、活力與創造力是淘汰出來的。
89、用“魚占魚式”人物制造危機感。
90、用“危機”激活團隊的潛力。
91、引導良性競爭，避免惡性競爭。
十一、文化激勵。
用企業文化熏陶出好員工。
企業文化是推動企業發展的原動力。它對企業發展的目標、行為有導向功能，能有效地提高企業生產效率，對企業的個體也有強大的凝聚功能。優秀的企業文化可以改善員工的精神狀態，熏陶出更多的具有自豪感和榮譽感的優秀員工。
92、企業文化具有明確的激勵指向。
93、企業文化是長久而深層次的激勵。
94、企業文化也是員工的一種待遇。
95、用正確的企業文化提升戰斗力。
96、用企業價值觀同化全體員工。
97、激勵型組織文化應具備的特點。
98、強有力的領導培育強有力的文化。
99、用良好的環境體現企業文化。
十二、懲戒激勵。
不得不為的反面激勵方式。
懲戒的作用不僅在于教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，通過適度的外在壓力使他們產生趨避意識。懲戒雖然是一種反面的激勵，但卻不得不為之。因為，“懷柔”并不能解決所有的問題。
100、沒有規矩也就不會成方圓。
101、隨和并非任何時候都有意義。
102、適時責懲以表明原則立場。
103、堅持“誅罰不避親戚”的原則。
104、對于奸邪者要做到除惡必盡。
105、實施懲罰時不要打擊面過大。
106、懲罰要把握時機、注意方式。
107、懲罰與“懷柔”相結合更具激勵效果。
108、少一點懲罰，多一些鼓勵。
酒店十分重視適當獎勵有表現的員工，主要項目包括：
一、最佳員工選舉。
酒店每季都舉辦最佳員工選舉，無論是基礎員工，還是高層人士，都可以進行選舉，投票的則是全體員工，并由一人一票方式進行，所以得獎名單的認受性十分高。除了季度選舉外，更設有年度選舉，得獎員工在公司的年度晚宴中在全體員工見證下獲獎，更會獲得五日四晚的海外度假計劃，住宿于集團內其他酒店，有助于集團內員工相互交流。
二、顧客贊賞簿。
酒店設有贊賞簿供顧客記下員工優秀表現，而這個紀錄亦會影響員工考績評核、最佳員工選舉和公司獎金和加薪等決定，所以員工除了因顧客贊賞而有自豪感外，更會為此而得到實際利益，他們自然會十分重視優良客戶服務的重要性，務求做到最好。
三、員工贊賞卡。
除了對外的顧客服務外，酒店亦十分重視內部顧客服務，即支援部門員工怎樣去好好的提供服務于其他員工，員工贊賞卡的作用便是鼓勵員工得到其他同事的良好服務時，可把感謝說話寫在贊賞卡，然后送給該同事。一眾員工對這贊賞卡所載的說話十分重視，往往把贊美卡貼在工作桌附近，讓其他同事容易看到，貼得愈多便愈令別人羨慕，也令更多的員工知道內部客戶服務的重要，更加拼搏。
除了贊賞計劃外，酒店在培養服務文化上做了很多工夫，在挑選新員工時，看重的是良好服務意識，而不一定是有酒店或旅游業經驗。員工之間無論是上下或是橫向溝通也十分重視，每月美國總裁與各地酒店總經理有視象會議。每家酒店的總經理都會在早上九點鐘與管理層開會，而督導層主管亦會與前線下屬每日有例會，務求即日檢討一日內發生的事情，亦為當日要做的事情先作安排和交代，以便員工能打醒精神去做好。
加強合作精神。
酒店對績效評估也十分看重，除了剛才提及從不同渠道拿到評核資料外，并要求每名員工，都要在年初訂下工作目標和水平，并規定主管每年至少兩次就考績事宜和員工面談，而員工有需要的話，可以增加面談次數。
為加強酒店的合作精神，公司有一個可以說是成文的做法，就是不論員工屬于哪一個部門，若有重大和緊急項目要做，都要全體參與。曾經有例子是酒店要快速地把剛舉行完會議的宴會廳變身成為晚宴場地，單靠餐飲部員工起碼要花上三小時，但由于事前已有好的計劃，以及在全體員工同心合作下，結果不消半個小時已能完成工作，令客戶贊歎不已，實在十分難得。
另外，就是在一家集團內新酒店開幕前后一段時間，集團也盡量利用調派其他酒店員工去支援，直至新酒店運作上了軌道才停止。
適當放權。
為有利于員工處理緊急客戶事情，公司有規定無論哪一職級員工都可自行決定不多于二千美元用于客戶的支出，可以是給予客戶一些補償或是小禮物等。
酒店對員工的信任由此而見，更難得的是員工亦甚少濫用。在適當放權于員工處理客戶事情這個精神下，由于時間十分緊迫，有銷售經理自行決定給予一名長期客戶大額折扣，以便能讓客戶在資源緊絀情況下仍能在該酒店舉辦一個大型會議，公司不單沒有責備該銷售經理，反而稱贊她能快速的滿足客戶需要，而該長期客戶亦更忠心地和酒店做生意了。
在良性競爭環境下讓員工相互比較，并提供適當的員工激勵，也正是我們可以多作借鏡的地方，大多數人都會因贊賞和實際利益而更努力去做好吧!
招數1。
高額全勤獎，杜絕遲到早退。
湘村發現管理有限公司副總經理范智偉如何杜絕員工遲到早退，讓他們在生意繁忙時能主動加班?我在這方面也動了不少腦筋。現在我們店里實行了一項新制度：高額全勤獎。我先將員工的基本工資由每月的1500元降低到1200元，再將全勤獎由每月50元漲到400元。廚房員工全勤按照28天計算，前廳員工按照27天計算，如果員工有遲到、早退或請假的情況，那么他當月就拿不到這400元的全勤獎。400元對于基層員工來說并不是個小數目，所以員工為了保住這筆收入，再也不會找各種理由遲到早退了，而酒店每月只需多付給每名員工50元。
招數2。
1張服務卡=10元錢。
分享人天天漁港餐廳執行總經理錢江軍。
說到留人問題，我深有感觸，我曾在一個月內收到過十多封。
辭職信。
逼得我沒辦法半夜出去貼招工廣告。起初我們是通過加工資來安撫、留住員工可人人都有攀比心理今天剛為前廳加了薪第二天廚房就有意見也要求加薪。久而久之就會養成一種壞風氣：員工用辭職的方法來“要挾”管理層為他們無休止地漲工資。作為管理者我并不怕員工收入高加薪不是問題關鍵在于憑什么加薪。為了讓員工的工資拿得“有據可依”杜絕員工隨意要求加薪的情況我取消了前廳員工的底薪推行“服務卡績效工資制”。即：實際工資=績效工資+開瓶費+全勤獎?？冃ЧべY：客人落座后服務員會遞上兩張服務卡就餐結束后客人將服務卡按照就餐的滿意度返還給服務員如：非常滿意則返還兩張;服務一般則返還一張;不滿意則一張都不返還。每天收餐后服務員將自己當天收到的服務卡上交給專人統計總數填寫在辦公室外的公示表上月底計算每個人當月得到服務卡的數量按照每張卡10元折算成相應的金額這就是該員工當月的績效工資。實行這個制度之后前廳工資的發放有據可依了也不會有員工為了漲工資的事情而辭職更重要的是：員工一改往日懈怠的工作態度客人進門都會主動迎上去。
問：取消底薪會不會使員工因為工資不穩定而流失?錢江軍回復：表面上看來我們的員工收入不穩定，容易造成人員流失，但實際上，酒店推行這個工資制度之后，員工的流動量大大減少了，現在每個月離職的員工平均只有二三人。而前廳員工的工資，最多可以拿到20xx元以上，平均工資也有1700元。只要我們保證出品質量、服務員能積極主動地工作，酒店的生意會越來越好，他們的工資自然越來越高?，F在酒店的員工覺得這樣的工資計算形式非常公平，只要努力工作就能擁有很好的收入，所以大家的工作熱情都很高漲。
李建輝：如果顧客喝醉了，就餐結束后忘記將服務卡還給服務員怎么辦?錢江軍回復：服務員在顧客就餐結束準備買單時，會向顧客詢問就餐情況，并請顧客根據就餐的滿意度返還服務卡，這樣就不會出現因顧客忘記還卡而造成服務員損失服務費的情況了。李建輝：每張卡=10元錢，如何保證服務員不會為了多賺服務費私自將卡扣留，不交給顧客呢?錢江軍回復：每天的就餐時間，都會有領班、前廳經理和包房經理在大廳和包間巡視、監督，以保證服務員能夠按照規定將服務卡交給客人。
招數3。
讓員工參與制度的制定。
不再害怕執行難。
分享人農門陣餐飲(連鎖)管理有限公司副總經理丁海華。
定制度不難，難在執行，我們酒店的解決方法是：讓員工參與制度的制定。首先，管理層參照其它酒店行之有效的管理制度制定出大體框架，然后發放給員工，讓員工將自己認為無法做到的條款去掉，再添加一些根據自身情況制定的條款，公司將這些添加的制度匯總、整合，拿到員工大會上公布，讓員工逐條舉手表決，通過率在2/3以上的條款予以保留。保留下來的制度在酒店有一個月的試運行期，在運行期間根據實際執行情況予以調整。調整后的制度作為最終版本公布上墻。這樣做的好處有三個：
是員工參與制度增刪，他們就要用心體會每條制度的內容和可行性，才能判斷出這條制度制定后，自己是否能夠遵守，是否適合在酒店推行，這是一個很好的自我培訓過程。
是提高執行制度的自覺性：制度是我自己制定的，我當然有義務將其執行好。
是能夠讓員工有主人翁意識，當店里來了新員工之后，那些參與制定制度的老員工會主動為新員工講解酒店每條制度的制定原因和執行方法，比酒店統一培訓的效果更好。
農門陣餐廳服務員付志銀：我來酒店后參與過“儀容儀表”和“員工餐”制度的制定，對于我們員工來說，自己制定的制度就像是量體裁衣，符合酒店的實際情況，我們執行起來也很順暢，再說了，制度是我們制定的，如果違反，自己都不好意思，所以現在幾乎看不到因為違反制度而被扣罰的情況了。舉一個最簡單的例子，以前我們這些前廳的服務員經常因為著裝不整齊而被批評，后來酒店讓我們自己制定著裝制度，大家一起討論，將繁復的領巾、員工牌都去掉，改穿簡潔利落的制服，每人佩戴一個微笑標牌，這樣更顯得整齊劃一。我們還主動提出上班要化一點淡妝，不但自己心情好，顧客看到我們精神飽滿的樣子也會覺得舒服。另外，制定制度對我們來說也是件非常有趣的事，大家下班之后聚在一起，暢所欲言，商量該用什么樣的制度管理自己，真正有種“做酒店主人”的感覺。
問：讓員工自己定制度，他們會不會將制度定得非常寬松?這樣的制度還有意義嗎?丁海華回復：我們讓員工自己制定制度，他們都非常珍惜這個機會，在制定每條制度的時候都經過充分考量，都有一定的約束力，雖然有些會略微寬松，但并不會對酒店的運行造成不良影響。其次，這也是一個制度形成的過程。制度剛剛成形之時，有些條款略微寬松，可以讓員工迅速接受這些制度，當所有的員工都適應了新制度、能夠很好地遵守時，我們再通過員工大會舉手表決，將制度適當緊縮，這樣一步步加大力度，既能讓員工輕松地接受，又能達到管理者制定制度所要達到的目標。
招數4。
管委會。
員工的“娘家”
分享人毛家飯店香樟旗艦店員工管委會會長曾秋平。
20xx年2月份我們酒店成立了一個員工管委會，管委會的7名成員都是員工們自己通過投票選出的“貼心人”，他們分別擔任會長、副會長、衛生委員、安全委員、成本控制委員、文化學習委員、文娛委員。我們管委會有一個“家人基金”，由專人負責管理，為了保證公正性，每筆支出都需要經過店長簽字同意?；鸬膩碓从校壕频曩u廢品得來的錢、開瓶費總金額的20%和菜金提成總金額的20%。這個基金里的錢主要有三項用途：
1、為員工舉辦活動。
2、為員工們添置醫藥箱。
3、組建員工圖書室，購入大量。
勵志。
書籍及小說。
管委會的職能有三個方面：
一是幫助職工解決工作、生活中遇到的困難。例如：總公司一名員工的父親得了重病，急需o型血。管委會得知后，號召大家到醫院為老人獻血，員工們都積極響應，幾乎所有血型相符的員工都來報名參加。
二是幫助管理層收集員工的意見或建議。過去管理層很難聽到一線員工的真實想法，因為員工會礙于上級的威嚴而不敢提出，造成很多問題無法得到及時解決。而管委會的成員都是基層員工，大家可以放心大膽地將自己的想法告訴他們，再由會長將收集上來的意見整理登記，并及時通過電子郵件的形式發送給店長。例如：一次有個包廂的客人跑單，經理調查后認為，顧客跑單是因為包廂服務員離崗時沒有交接妥當，于是讓她承擔了該單消費的四百多元。這名服務員一個月的工資只有一千多元，她覺得處罰過重，于是將心中的委屈告訴了管委會，經過管委會的協調，最終只按照成本價對她進行了扣罰。
三是對新員工進行企業文化的培訓和組織員工的娛樂活動，給員工以家的溫暖。例如：每個月組織一次員工生日會，大家一起聚餐，并為當月過生日的員工送上禮物。
招數5。
股份制。
讓員工不想跳槽分享人龔得包(連鎖)餐廳董事長龔勁龍我們店的規模不是很大，五家分店的面積都在300到500平方米之間，在人員配置上，無法像大店那樣齊全，所以要求我們酒店的管理者都是全能型人才。其中大一點的店就是前廳經理兼店長，小一點的店就取消前廳經理這個崗位，由廚師長兼店長，這樣一來，如何留住這些管理人才就是餐廳順利經營下去的關鍵。我采用的方法是股份制。
股份分配比例：每個店除了我占有60%的絕對股權外，剩下的40%都分給員工和想要投資的老顧客。老顧客的股份加在一起不能高過20%，店長的股份最多占10%，剩下的股份則分配給普通員工。
參股形式：
1、店長：現在我每開一家新店，都從其它幾家店表現優秀的員工中選拔新店的店長，如果這個選拔出來的店長沒有股份，我會給他5%的干股，日后他還可以繼續購買店里的股份。
2、普通員工：只要在酒店工作滿三年且表現良好，都有資格申請入股，入股方式是購買股份。每股的價錢，按照員工所在店面的投資總額進行折算。分紅形式：入股之后，盈利單店每個季度分紅一次，如果該店處于賠錢階段，入股員工不需要為此承擔任何經濟損失;如果員工離開酒店，他手上的股份只能轉讓給我。
我的這幾家分店，從表面上看，店長都是店里的大股東，大家各自為政，貌似是一盤散沙。但實際上，各個店分配下去的股份就像是一張蜘蛛網，老板就像是織出這張網的蜘蛛，始終處于中心位置，掌握著絕對股權，股份就像是蜘蛛絲，將各店的店長和持股的員工牢牢地粘在這張大網上，使他們不會輕易地辭職。
龔得包餐廳紫薇店出品總監李自武：
我從20xx年龔得包第一家店開業時就跟在龔總身邊了，當時我還是一個打荷的小工。20xx年龔總籌備龔得包的第一家分店，號召大家入股，那時我已經做到了店里的炒鍋師傅，擁有5年的工齡，符合入股的條件，所以我以八萬多元的價格購買了紫薇店10%的股份，直到現在，每次籌備新店我都會考慮入股。在龔得包工作了這么久，我從來都沒有想過去更大的酒店發展，不僅是因為每個季度數額可觀的分紅，更是因為，入股之后我就真正成為酒店的一份子，每天上班不再是單純為老板打工，讓我有了一種為自己干事業的感覺，這種感覺使得我每天上班都充滿了干勁。這種制度的實施，也使得酒店在管理上更加輕松，大家都知道我是從小工開始，一點點做到了店里的股東，有了我這樣活生生的例子，大家工作起來都很認真，每次我找店里的小工談心，問到他們對未來的打算時，他們都會告訴我，他們要努力攢錢，成為店里的股東。所以現在我們廚房的人員基本上是零流失。
招數6。
招湘西妹子。
做湘西特色。
此次考察過程中，團員們紛紛被新烏龍山寨服務員工作時飽滿的熱情和驚人的執行力所震撼，問其原因，彭總監說：“我們做特色酒店，招特色人才”。傳菜員工多是湘西來的阿姨新烏龍山寨董事長張佳女士為考察團獻上一支富有湘西風情的舞蹈。
分享人新烏龍山寨出品總監彭愛民。
新烏龍山寨主打湘西特色，所以我們招的服務員全是土生土長的湘西人。其它酒店的服務員多數是年輕漂亮的小姑娘，我們酒店的服務員有一半都是大媽，她們身穿湘西的民族服裝，看起來非常有民族風情。與普通服務員相比，湘西服務員的優點很多：
優點1：唱著山歌快樂工作。湘西人能歌善舞，顧客進門唱《迎客歌》，客人就餐完畢唱《送客歌》，而且還會根據場景即興發揮，不忙的時候服務員間互相對歌，這些山歌曲調快樂婉轉，有很好的減壓效果，使她們在工作中能時刻保持快樂的心情。
優點2：工作勤快不計較工資。湘西地區經濟相對落后，這些湘西來的服務員非常吃苦耐勞，我們開出的工資雖然處于中等水平，但比她們在家務農的收入要高很多，所以她們對這份工作非常珍惜，不會像其它酒店的員工那樣干起活來挑肥揀瘦。
優點3：不怕人員流失。員工每天上班可以唱山歌，同事都是老鄉，她們上班說普通話，下班就用家鄉話交流，使員工感覺如同在家中一樣親切。這樣的工作環境在長沙是獨一無二的，員工們來到酒店之后都不愿意離開，所以我們并不擔心她們會跳槽。
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員工獎勵方案
為了更好地提升員工的工作積極性，廣州盛事康廣告有限公司經股東會商議決定，按照多勞多得、按勞取酬的原則，特制定以下工資獎勵方案：
2、ae部門員工根據工作業績完成狀況，具有必須的提成獎勵：
3、ae部門員工工資每年根據工作完成業績狀況，在原有工資基礎上遞增8%—15%;。
備注：老客戶為公司服務一年以上客戶或自己上門客戶；新客戶為ae部門新開拓的客戶。
6、ae部門員工如三個月未完成工作目標的，公司將隨時會解聘該員工。
2、策劃部門員工工資每年根據工作完成業績狀況，在原有工資基礎上遞增8%—15%;。
3、策劃部門員工在完成每月5萬銷售金額后，根據工作業績狀況，具有必須的提成獎勵：
備注：老客戶為公司服務一年以上客戶或自己上門客戶；新客戶為策劃部門新開拓的客戶。
6、策劃部門員工如三個月未完成工作目標的，公司將隨時會解聘該員工。
2、設計部門員工工資每年根據工作完成業績狀況，在原有工資基礎上遞增8%—15%;。
3、設計部門員工在完成每月5萬銷售金額后，根據工作業績狀況，具有必須的提成獎勵：
備注：老客戶為公司服務一年以上客戶或自己上門客戶；新客戶為設計部門新開拓的客戶。
廣告部設計師。
1、設計師助理基本待遇1500元+提成+獎金+工齡工資。
2、普通設計師基本待遇2000元+提成+獎金+工齡工資。
3、資深設計師基本待遇3500元+提成+獎金+工齡工資。
4、設計主管基本待遇4000元+提成+獎金+工齡工資。
5、設計總監基本待遇4500元+提成+獎金+工齡工資。
6、文案基本待遇2500元+提成+獎金+工齡工資。
6、設計部門員工如三個月未完成工作目標的，公司將隨時會解聘該員工。
2、執行部門員工工資每年根據工作完成業績狀況，在原有工資基礎上遞增8%—15%;。
3、執行部門員工在完成每月5萬銷售金額后，根據工作業績狀況，具有必須的提成獎勵：
備注：老客戶為公司服務一年以上客戶或自己上門客戶；新客戶為執行部門新開拓的客戶。
6、執行部門員工如三個月未完成工作目標的，公司將隨時會解聘該員工。
公司員工獎勵方案
一、目的：充分利用教師節的契機，大力弘揚忠誠教育、師愛為魂的良好風尚，增強全體教職工的責任感、使命感和凝聚力;弘揚尊師愛生的.優良傳統，增進師生感情;全面展示何店教育形象，激勵全體教職員工開拓創新、積極進取，以更加飽滿的熱情投身于學校教育和教師個人的提升和發展，推進學校工作。
二、主題：教育的幸福，無尚的榮光。
三、時間：x年九月十日。
四、與會對象：全鎮教師代表，受表彰的教職工，何店一中六、七、八年級師生。
五、形式：晚會。
六、活動環節：
1、開場舞蹈：旗開得勝。
2、播放視頻短片。
3、獻給教師的祝辭。
4、表彰師德標兵、優秀教師并頒獎。
5、獨唱《感恩的心》。
6、表彰優秀班主任、先進管理/服務工作者，并頒獎。
7、領導講話。
8、新教師亮相發言。
9、合唱、合影。
員工獎勵方案參考
根據貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩大部分：
一部分則體現為間接貨幣報酬的形式，間接地通過福利（如養老金、醫療保險）以及服務（帶薪休假等）支付的薪酬。
你問員工們是什么讓工作變得有吸引力，名列第一的因素通常不是錢，而是上級對他們工作的贊賞和認同。經過咨詢多方人事專家，業主及一些勇敢的低薪者，我們總結出6個不花錢卻能使低薪職員倍受激勵的方法。
1、取消當月優秀職員評選活動。
這項活動意義不大。如果評選權在管理者手中，職工們不明真相，會認為那是政治活動，因而喪失興趣。若是以工作成績為基礎，成績突出者總是那幾個；若輪流獲獎，那更不會激起什么干勁兒了，因為機會是均等的。但是若能想辦法讓客戶給職工--一些額外獎勵，效果就大大不同了，比如一位客戶存了一大堆促銷用的帽子，你就可以安排他們給參與項目的職工每人發一頂，這將會使員工覺得他的工作有附加值。當別人問他，嘿，你在某某公司的工作怎么樣？他會說，工資很低，但有時會發些東西。
2、口頭表揚不可忽視。
對于利益高于一切的人來說，口頭表揚可能是只聽樓梯響，沒見人上來，但對于追求上進的員工來說，它卻意味著鼓勵?？陬^表揚被認為是當今企業中最有效的激勵辦法。
3、保持肯定的態度。
被激勵的員工是那些有問題、有想法的人，盡管他們的想法并不總切實可行，但作為管理者，你應該鼓勵百家爭鳴、百花齊放，讓他們說，唯其如此，企業才可生機勃勃。如果你對員工持肯定和引導的態度，員工們就會主動替公司分憂。
4、留心身體語言。
皺眉頭、瞪眼睛、指東劃西，而所有這一切都會被看作是老板的權力和控制欲，而不是員工們值得依賴的小心翼翼的領頭羊，其結果無疑會引起敵對情緒，合作便舉步維艱。
5、管理者無需事必躬親。
一位低薪員工說：老板有次對我說，“這些都需在下午之前裝進盒子，打上標簽，裝進貨箱后運到車庫，等你做完了，還有些別的事需要你幫忙?！叭缓缶妥唛_了。這讓我感覺自己是程序中重要的一環，老板相信我能做好，我由此得到鼓勵，要證明自己能做好，不讓他失望。
6、不要總一本正經。
管理人員對員工們偶爾的小小違規行為若能持微笑但緘默的態度，也能締造公司內部健康、和諧的氣氛，使員工們感覺管理帶有人情味而安居樂業。確保員工的工作自主性。獎勵措施會剝奪員工的工作自主性，而喪失的員工工作自主性則會削弱員工工作的動機。因此，管理者應該采取積極的措施來確保員工能夠決定如何做自己的工作。
第一、給員工們自己做決定的機會。允許員工自行設定工作計劃表、選擇工作方法、確定何時以及如何對工作質量進行檢查。員工能夠自主決定何時開始工作、何時停止、何時休息以及如何安排工作任務的優先次序。鼓勵員工自己尋找解決問題的方法。
企業要想最終做大做強，必須擁有一個優秀的管理團隊、必須擁有一群優秀的"企業操盤手"！
第二、提倡采取參與式管理。管理者允許員工參與企業管理，是員工產生主人翁責任感，從而激勵員工發揮自己的積極性；提倡員工對自己的工作負責和對企業工作的監督；鼓勵員工參與企業重大事情的決策和管理，當管理者遇到問題時，動員員工一起尋找解決之道；主動傾聽員工們提出的有益的信息和合理化建議。
公司員工獎勵方案
根據企業的整體經濟效益確定可以發放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業的利潤為基數，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。
舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規定提取10%的比例作為員工的年終獎金發放。
第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。
舉例：某公司規定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%.
第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。
舉例：某公司利潤率在2.5%以內的，則不發放獎金;2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發放獎金;當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發放獎金;以此類推。
部門戰略貢獻系數是表明企業各部門對企業的戰略貢獻的差異，需要企業對各部門的戰略貢獻能力進行評價?？紤]到部門之間的協作與團結，盡量不要將各部門戰略貢獻系數差別太大。比如：通過對各部門的戰略貢獻能力進行評價，可以將組織內的各部門戰略貢獻系數界定在[1.2～0.8]之間，戰略貢獻系數變動單位為0.1.通常各部門的戰略貢獻系數跟企業所處的商業周期、企業戰略、企業經營重點、企業文化、企業所處的行業、企業營銷模式、企業核心人力資本等因素有關。
舉例：某企業各部門戰略貢獻系數。
舉例：假如某部門a對公司戰略貢獻系數為1.2，部門績效系數為1.1，計算得出部門a的獎金系數。
1、根據定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果;2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例;3、管理層根據實際情況設計個人績效考核結果與個人績效系數之間的對應關系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數為1.3/1.4.
步驟五：將部門獎金包分配到崗位。
將員工崗位績效系數乘以員工月基本工資(也可以根據職位價值評價點數來計算)，匯總。
員工獎勵方案
為了提高員工工作用心性，表揚先進，激勵后進，特制定此方案。
公司所有員工。
物質獎勵、精神獎勵。
1、一般性獎勵：
員工涉及到如下事項，可享受50元—200元的經濟獎勵、50元—200元加薪、員工大會通報表揚(獎勵金額視具體狀況由公司領導和人事部門作出)。
(1)品行優良、技術超群、工作認真、克盡職守成為公司楷模者(頒發榮譽證書)。
(2)領導有方、業務推展有相當成效者。
(3)參與、協助事故、事件救援工作者。
(4)遵規守紀，服從領導，敬業楷模者。
(5)主動用心為公司工作，提出合理化推薦，減少成本開支，節約資源能源的員工。
(6)拾金(物)不昧者。
2、重量級獎勵。
員工涉及到如下事項，可享受100元—500元的經濟獎勵、100元—300加薪、員工大會通報表揚。(獎勵金額視具體狀況由公司領導和人事部門作出)。
(1)在完成公司工作、任務方面取得顯著成績和經濟效益的。
(2)保護公司財物，使公司利益免受重大損失的。
(3)對公司提出合理化推薦用心、有實效的。
(4)在公司、社會見義勇為，與各種違法違紀、不良現象斗爭有顯著成績(頒發榮譽證書)。
(5)對突發事件、事故妥善處理者。
(6)一貫忠于職守、認真負責、廉潔奉公、事跡突出的.。
(7)全年出滿勤的。
(8)為公司帶來良好社會聲譽的。
(9)其他應給予獎勵事項的。
員工獎勵方案參考
為了進一步激發公司中高級管理人員的工作用心性，將上述人員的考核評價與其經濟利益掛鉤，與公司經營效益掛鉤，確保20xx年公司各項工作順利開展，力爭超額完成董事會制定的利潤指標。特制定如下獎勵方案，請董事會進行審議：
一、公司總經理的獎勵方案由董事會制定。
二、工程部部長的年終獎勵金額，按部門年初制定的利潤指標完成狀況進行考核(年考核基數為利潤xx萬元)。年度利潤額超過指標部分，按超過指標的利潤額的10比例獎勵給部門部長。
三、公司主管營銷系統的副總經理、營銷部部長、外貿部部長的獎勵金額，按該部門20xx年實現的新簽合同訂貨額和貨款回收的多少，并結合公司年終實現的利潤額進行考核：
四、公司副總經理、總經理助理、制造部部長、技術部部長、財務部部長的年終嘉獎按公司年底實現的利潤指標考核：
3.如果年終實現利潤額在x萬元以上時，則上述人員的年終獎金(最高限額)為每人全年工資總額的一倍。
五、上述獎金為稅前獎金。個人全年工資總額以個人全年應發工資基數計算。
六、為更好地做好年終獎金的評定和發放，給予在年度內對公司工作做出突出貢獻的員工進行表彰，公司設立總經理個性獎和董事長特殊獎，由總經理根據具體狀況以特殊的方式給予嘉獎。
七、公司上述人員獲得的年終獎金根據公司資金、經營等狀況在下年度分期分批予以發放。
八、上述人員如果在下年度內離職，則不享受以上方案的獎勵。
員工獎勵方案
為提高酒店的管理水平和服務質量，進一步的提高和調動員工的.積極性，樹立德、能兼備的先進典型，充分發揮“優秀員工”的示范效應，弘揚尊重服務、重視服務、珍惜人才的時代風尚；酒店決定開展評選“優秀員工”的活動，特擬訂此方案：
酒店各管理處基層服務人員。
1、有良好的職業道德和思想素質，遵紀守法。
2、熱愛本職工作，積極主動地為賓客提供優質服務，代表酒店的窗口形象。
3、服務熱情，耐心接待賓客，對工作有強烈的責任感，工作積極勤奮。
4、使用文明用語，服務語言溫馨，態度和藹親切。
5、積極維護酒店榮譽，在賓客中樹立了良好酒店形象和口碑，有特殊服務技能或突出事跡。
6、一切行為以酒店利益和聲譽為重。
7、積極參與酒店組織的各類培訓，培訓考核合格。
2、連續三次評選為優秀員工，年終有機會評選“星級員工”，并有豐厚獎勵。
3、連續三次被評為優秀員工，可優先作為星級員工評選候選人入闈。
員工獎勵方案
根據失效原因的分析可知，薪酬激勵計劃對員工動力、組織管理和經濟效用方面都產生負面的影響。因此，企業的管理者需要創造某些特定的條件，消除那些產生反作用的條件和因素，以使得員工對自己的工作動力最大化。具體的方案如下：
在企業中，當金錢被過分強調時，它就成了“做此就能得彼”的附加條件，從而成為了控制員工行為的工具，使得員工失去了動力，妨礙員工獲得效率、質量和內在動因。因此，為了改變這種局面，企業的管理者轉變對薪酬的做法，分離薪酬和工作任務，改變薪酬成為完成工作任務的途徑和手段。當管理者對員工支付薪酬時，首先，依據慷慨而公正的原則，盡量確保不要讓員工覺得受到了剝削；其次，采取員工的服務時間、擁有的培訓、工作技能和所從事工作的復雜性等諸多因素來支付員工報酬，以弱化薪酬與完成工作之間的直接聯系。
從管理的角度看，當績效評估體系過多地關注員工行為的優劣時，只能被評級、打分或者批評所充斥時，其結果是充滿誤導、帶來不滿和破壞合作。因此，企業在進行績效評估時，更多地強調改進工作，而不是評價員工績效的優劣。為了確保實現改進的績效評估目的，需要做以下幾點工作：
1、強調績效評估的目的在于改進員工的工作，而不是獎勵來提升員工的行為或者進行等級評定或者競爭。
2、注重雙向溝通，把它看成一個交換想法、提出問題的機會，而不是由管理者對員工做出一系列的批評。通過尋找到員工自己所認定的優點和缺點的原因，并以一種平等的姿態同他們一起尋找解決方案。
3、激發員工的.工作原動力。根據對員工主動性的分析可知，善待員工能夠調動員工的積極性，這種內在的原動力能夠進一步帶來工作效率。因此，為了激發員工的工作原動力，管理者應該為員工創造良好的工作環境。
（1）強化工作關系的協作性。運作良好的團隊比員工的獨立工作更能發揮作用，也更能為自己的工作感到激動。因此，管理者需要促進員工在工作上的合作性。首先，需要對新員工提供實現團隊合作所必須的培訓。其次，強化本部門內部的協作性。第三，公司要建立跨部門合作的跨職能聯系，弱化團隊之間的競爭性。
（2）增加工作內容的趣味性。即使工作場所擁有具有啟發性的管理方式，但是員工對自己的工作內容不感興趣，他們就不會有工作積極性。懶惰、冷淡和不負責任就成為員工的正常反應。因此為了使得員工能夠全身心投入工作之中，就必須為他們提供一份有興趣的工作。首先，通過改變工作的設計方式，重新設計工作，以降低工作的乏味和繁冗程度。其次，通過管理者向員工強調工作的重要性，不僅要使員工們領略工作過程中所帶來的快樂，更要他們認識到工作的成果是具有重要意義的，它不僅能給團隊帶來貢獻，而且還能夠滿足顧客的需求。第三，管理者不僅要激勵員工去取得成績，更要為員工提供成功的機會。這種成功的機會可以使得員工的工作積極性高漲，從而提升員工的工作積極性。第四，根據按人配置的原則，為員工分派工作。為了使得員工能夠從事有興趣的工作，不僅要從員工能力和經歷的角度來考慮，更要從員工的個人喜好的角度為員工分派任務；并且為員工機會去嘗試各種工作以致能找到適合崗位，并允許員工周期性輪崗以保持工作的興趣。
（3）確保員工的工作自主性。獎勵措施會剝奪員工的工作自主性，而喪失的員工工作自主性則會削弱員工工作的動機。因此，管理者應該采取積極的措施來確保員工能夠決定如何做自己的工作。
第一、給員工們自己做決定的機會。允許員工自行設定工作計劃表、選擇工作方法、確定何時以及如何對工作質量進行檢查。員工能夠自主決定何時開始工作、何時停止、何時休息以及如何安排工作任務的優先次序。鼓勵員工自己尋找解決問題的方法。
企業要想最終做大做強，必須擁有一個優秀的管理團隊、必須擁有一群優秀的“企業操盤手”！
第二、提倡采取參與式管理。管理者允許員工參與企業管理，是員工產生主人翁責任感，從而激勵員工發揮自己的積極性；提倡員工對自己的工作負責和對企業工作的監督；鼓勵員工參與企業重大事情的決策和管理，當管理者遇到問題時，動員員工一起尋找解決之道；主動傾聽員工們提出的有益的信息和合理化建議。
員工獎勵方案
由于公司業務發展迅速，用工需求增大，現號召全體員工向公司推薦優秀人才，公司給予推薦員工獎勵，具體實施辦法如下：
公司全體人員（人事部除外）
1、被介紹進公司的新員工只能有一名介紹人；
2、獎勵費以現金或隨同次月工資發至工資卡的形式給予；
4、被介紹人上班滿3個月，給予介紹人（在職員工）獎勵費的50%。
轉播工程師1000元，銷售代表/主管20x元，研發工程師/經理、銷售總監：3000元。
2、人事部按照本方案，對符合獎勵條件的介紹人（在職員工）辦理獎金領取手續；
3、財務部按本方案發放相應獎金。
1、直接向人事部推薦公司所需優秀人才，福利待遇請至公司面談。
2、介紹人在推薦應聘者時，請提示應聘者在《應聘登記表》填寫推薦人姓名，以便人事部核實并發放介紹獎勵。
望全體員工發揮人脈優勢，踴躍推薦，為公司發展貢獻一份力量。
員工獎勵方案
為了規范員工年終獎金發放的管理，合理核算年終獎金發放的數額。本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感;按照績效優先、兼顧公平的原則進行獎金分配。
1、本車間在編員工年終獎金的發給，按本規定辦理;
2、本規定以車間編制內的人員為限，財務顧問、試用人員、臨時人員均不適用(視情況另行發給)。
4、全年度績效考核事宜由裁決小組督導，行政人事部執行，各部門配合。
(一)年終獎涉及因素
年終獎=獎金基數(j)x崗位對應系數(g)x年終績效考核系數(k)x工齡對應系數(n)
(三)年終獎涉及項目與數據對應關系
1、獎金基數
獎金基數=
員工固定工資x效益系數
2、全年實際毛利
(效益系數,是指部門全年毛利完成情況)
全年指標毛利
3、年終績效考核系數
年終績效考核系數=abcde考核系數、abcde考核系數:
注：考核期內剛入職沒有納入考核的.部門員工，則系數為0;、考核結果為12個月度績效考核數據的平均分數。
4、工齡與系數對應關系
5、特殊情況說明
下列員工不參與年終獎金分配
(1)、臨時工;
(2)、企業外聘的專家、顧問;
(3)、待崗員工;
(4)、年終獎金分配前與車間解除勞動關系或離職的員工不享有年終獎。
(6)、員工休產假期間不享有年終獎。
3、財務負責核實、核算年終獎金的金額與發放工作。
1、裁決小組有權對所有部門核算結果進行監督。
2、行政人事部需在第一時間知會被考核人年終考核系數。
3、員工在年終獎核算后2日內可向車間提出申訴。
1、車間各部門負責人，秉著認真負責、實事求是的.原則，遞交全年實際毛利額、全年指標毛利額，嚴禁瞞報、虛報、誤報的現象發生。
2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一經發現將作嚴肅處理。、凡違反上述規定之一者，給予100元樂捐的`行政處罰。
員工獎勵方案
為提高員工工作積極性，獎勵優秀員工，特制定本辦法。
部門優秀員工分為部門級、公司級；
（一）、月度優秀員工應當同時具備以下條件：
1、入職時間滿一個月以上的主管級以下員工；
2、本月圓滿完成本崗位的工作，出色的表現成為部門的楷模；
3、對公司經營管理作出重大貢獻或受到兄弟部門的肯定；
4、無較大過失；
（一）、各部門自行進行評選，候選人名額不限，條件具備者即可參選；
（二）、各部門組織對候選人進行評選，選出一名部門級月度優秀員工；
（三）、由管理部組織，根據各部門推薦的優秀員工進行公司級優秀員工的評選，選出兩名公司級月度優秀員工。
（四）、公司級優秀員工分為后勤支持類以及技術支持類，屬于后勤支持類的部門：管理部、財務部以及各技術部門項目助理；屬于技術支持類的部門：安規一部、安規二部、emc、檢查部以及化學分析部的技術崗位人員。
（四）、在月度例會上，由與會各部門人員進行投票選定公司級月度優秀員工。
（五）、經總經理辦公室確定后現場發放獎勵、會后張榜公告以及符合規定的給予獎勵旅游。
（一）、部門級優秀月度員工
1、獲得旁聽月度主管級例會的機會；
2、獲得優秀員工獎勵，并與總經理進行合影；
（二）、公司級優秀月度員工
1、獲得頒發榮譽證書；
2、獲得參與公司優秀員工旅游計劃（附件一《優秀員工旅游獎勵方案》）。
公司技術以及行政后勤崗位的員工，經個人申請或被部門管理人員推薦并確定為優秀員工，必須符合本細則所規定的要求和具備本細則所規定的條件，并在通過評選程序后當選。評判細則分為統一適用的標準和各崗位具體標準，優秀員工應當符合。各崗位具體標準包括兩部分，一部分為公司對該崗位的目標要求，另一部份為具體考核方式。
（一）、公司所有員工被評為優秀員工統一適用的標準
1、能夠遵守《員工手冊》和崗位職能的要求；
2、以規范的工作方法、保質保量地完成工作或根據公司領導要求處理臨時任務；
3、責任心強、工作主動、愛崗愛司、品德高尚；
4、工作態度端正，包括考勤無遲到早退、工作紀律未因違紀被罰；
5、經過民主評議，得到絕大部分人的認可。
（二）、公司優秀員工各工作崗位的具體標準見相應崗位職責要求。
員工獎勵方案
為提高酒店的管理水平和服務質量，進一步的提高和調動員工的積極性，樹立德、能兼備的先進典型，充分發揮“優秀員工”的示范效應，弘揚尊重服務、重視服務、珍惜人才的時代風尚；酒店決定開展評選“優秀員工”的`活動，特擬訂此方案：
酒店各管理處基層服務人員。
1、有良好的職業道德和思想素質，遵紀守法。
2、熱愛本職工作，積極主動地為賓客提供優質服務，代表酒店的窗口形象。
3、服務熱情，耐心接待賓客，對工作有強烈的責任感，工作積極勤奮。
4、使用文明用語，服務語言溫馨，態度和藹親切。
5、積極維護酒店榮譽，在賓客中樹立了良好酒店形象和口碑，有特殊服務技能或突出事跡。
6、一切行為以酒店利益和聲譽為重。
7、積極參與酒店組織的各類培訓，培訓考核合格。
1、優秀員工：每月有獎勵；
2、連續三次評選為優秀員工，年終有機會評選“星級員工”，并有豐厚獎勵。
3、連續三次被評為優秀員工，可優先作為星級員工評選候選人入闈。
員工的獎勵方案
1.目的：
鼓勵有益于企業發展的行為，充分發揮員工的積極性、創造性，不斷提高企業管理水平，確保企業目標的順利完成。
企業員工有下列情形之一的，應當由部門領導或企業領導酌情簽報，予以獎勵。
2.1對重大、關健任務的完成作出貢獻的；
2.2對完善企業管理提出可行性方案的；
2.3配套設計過程中，對企業有特殊貢獻的；
2.6提出合理化建議，有益于維護、提升企業形象的；
2.9具有優秀品德，可作為企業楷模，有益于企業樹立良好風氣的；
2.10工作積極，業績突出的；
2.12對營私舞弊或違紀行為檢舉并確有證據的；
2.13其它獎勵的情況。
3.獎勵辦法。
3.1獎勵金額。獎勵金額范圍如表1，獎勵的具體金額由部門領導或企業主管領導提出，單項獎勵5000元（含5000元）以內由企業總經理最終確定，單項獎勵超過5000元時由股司主管銷售副總經理最終確定。
3.2合理化建議的申報、獎勵程序。
3.2.1季度獎勵：
正常的獎勵申報、審批每季度進行一次，于次季首月10日前按規定程序上報到企業辦。申報程序如下：
3.2.1.1所在部門或企業辦填報《銷售企業員工獎勵申報表》（見附表）；
3.2.1.2部門領導或主管領導簽署意見；
3.2.1.3申報表交到企業辦；
3.2.1.4企業主管副總經理簽署意見；
3.2.1.6企業辦復印申報表存檔；
3.2.1.7通知申報人憑申報表到企業財務辦領取獎金；
3.2.1.8財務辦憑申報表發放獎金，并保存申報表。
3.2.2即時獎勵：
3.2.2.4即時獎勵申請經企業總經理審批后，直接到財務辦領取獎金；
3.2.2.5權限規定：對副總經理的獎勵只能由企業總經理提出，對部門領導的獎勵只能由企業副總經理以上領導提出。
4.監督。
所有的獎勵均在企業辦務公開欄上張貼公開，并在整個銷售企業發文通報。對違反企業獎勵規定的行為，員工有權向銷售企業有關領導和部門或股司有關部門舉報。
5、其它。
本制度由企業辦負責解釋，自20xx年9月1日起實施，此前發布的《銷售企業員工獎勵辦法》同時廢止。
員工獎勵方案
為提高公司員工積極性，順利完成數字有線電視的整轉和增值業務銷售工作，體現全員營銷，激勵銷售的指導思想，特制訂本方案。
根據公司數字電視真整轉項目書規劃，數字電視整轉工作自20xx年開始至20xx年底結束，歷時3年多時間，對羅江縣境內有線電視實行逐步整轉，分步驟、分區域實施，最終到20xx5年實現全縣廣播電視信號數字傳輸，在國家規定整轉時間之前關停模擬信號。
數字電視整轉工作根據我公司實際運營情況，整轉由市場客服部和各片區共同完成，具體分工為：
1、市場克服部負責城網區域的數字電視整轉以及機頂盒銷售工作，負責全縣范圍內數字電視整轉的宣傳工作，負責協助其他片區完成數字電視整轉及機頂盒銷售工作。
2、城網負責城網區域內數字電視整轉的協調工作、機頂盒的`安裝調試工作、有線電視維護工作。協助市場客服部完成城網區域內數字電視整轉及機頂盒銷售工作。
3、其余各片區負責各自片區的數字電視整轉工作、機頂盒銷售工作以及機頂盒的安裝、調試和有線電視維護工作。
4、技維部負責數字電視技術支持工作。
1、數字電視整轉根據公司既定整轉目標，分時間和區域制訂數字電視整轉任務。市場客服部及各片區根據任務制訂本年度數字電視整轉工作。
2、對各個片區的數字電視機頂盒業務實行區域限制政策，即：各片區工作人員只能在各自負責區域內進行機頂盒銷售工作，其他片區人員不能隨意進入該片區進行機頂盒銷售。
3、數字電視整轉工作完成情況與機頂盒銷售情況單獨考核，但考核結果影響各自本月度績效考核成績。
4、數字電視機頂盒銷售實行區域競爭責任制。該方法首先默認各自片區負責人為該片區整轉以及機頂盒銷售負責人，如果負責人自認為不能完成整轉及機頂盒銷售任務則可以申請協助或放棄該區域內機頂盒銷售權利；如果通過考核公司認為該負責人不能勝任此項工作也可要求該負責人放棄機頂盒銷售權利。
5、對放棄機頂盒銷售區域，公司所有員工均可提出申請接管該區域內數字電視整轉和機頂盒銷售工作。如無員工提出申請，則由市場客服部接手此項工作。
6、無論是否負責本片區內整轉及機頂盒銷售工作，各片區對數字電視整轉工作均應無條件協助。
1、數字電視整轉工作及機頂盒銷售實行銷售提成制，任何完成機頂盒銷售任務目標的個人和團隊均可獲得一定提成獎勵，沒有完成則沒有銷售提成。
2、銷售提成根據任務完成量多少而變化，完成任務量則獲得3%提成，完成1.5倍任務量則獲得4%提成，完成2倍及以上則獲得5%提成。
3、公司鼓勵無銷售任務員工通過協商和公司指定區域方式進行數字電視機頂盒銷售和幫助整轉工作，無銷售任務員工銷售機頂盒一律獲得3%提成。
4、無銷售任務員工積極進行機頂盒銷售并取得一定業績的，公司在年終考核中不得評選為不及格，在評選優秀員工中予以加分。
1、各片區負責人不能完成本片區內整轉和機頂盒銷售任務的，年終考評不得評優，績效考核不得及格。
2、通過競爭方式取得本區域內數字電視機頂盒銷售的，不能完成機頂盒銷售任務的，扣除當年績效獎勵。
3、對于既不能完成數字電視整轉和機頂盒銷售任務的片區負責人和員工又不積極協助和配合其他人員完成該項任務的，年終考評為不及格。