中層績效考核 業務績效考核方案

渭南市人代會即將召開，聚焦于供水安全的應急預案。這一議題引起了廣泛關注，因為供水安全是人民群眾生活的基本需求。隨著城市化進程的加快和人口的快速增長，供水系統的穩定性和安全性備受關注。在面對突發狀況時，完善應急預案顯得尤為重要。通過制定可行的預案，我們能夠提前采取有效措施，從而確保供水系統的持續穩定，保障民眾的生活需求。渭南市人代會將為此展開深入討論，為構建高效可靠的供水體系而努力。

中層績效考核 業務績效考核方案篇一

中層績效考核 業務績效考核方案篇二

一、激勵和約束相結合的工作機制，深入開展創先爭優活動，特制定本考核評估實施方案。

考核滿分為200分，崗位目標完成情況（100分），民主評議（50分）、加分項（50分）、扣分項、否決項。

考核內容及其標準，每學期視情況進行必要修訂，崗位目標除崗位目標標準所列外，還包括學校其他臨時性的工作安排。

級部處室的崗位目標總分超出100分或不足100分的，最后得分折合成100分計算。

1．學校分管校長根據工作分工，對各級部、處室進行過程化督查考核。

2．每學期期末被考核級部、處室依據考核標準進行自查自評，按照要求形成書面材料報學校考核小組。

3．學校成立考核領導小組和工作小組，依據考核標準對各級部、處室進行學期綜合考核，根據考核結果，確定考核等次及獎懲意見，報學校辦公會研究確認。

1．考核結果在學校教育教學信息予以通報。

2．依據考核結果每學期通報表彰一個優秀級部，三個優秀處室。

3．對表彰的級部、處室人員進行獎勵，級部處室負責人為優秀干部，予以表彰獎勵。優先推薦或向表彰的級部、處室傾斜上級有關先進的評選。

4．考核結果居最末的級部、處室向學校寫出書面說明，學校領導班子要對其進行誡勉談話，限期改正；連續兩個學期考核居最末位者，級部、處室負責人自動提出辭職。

考核領導小組

組長：

成員：

考核工作小組

組長：

成員：相關人員（外聘）

1．加強領導，提高認識。學校成立考核領導小組和工作小組，通過考核工作，在全校營造精細化管理、創先爭優的良好氛圍，促進學校教育教學工作又好又快發展。各級部、處室讓全體教職工正確對待考核評估，通過日常的考核檢查不斷促進工作，充分調動廣大教職工的工作積極性。根據考核標準，各級部、處室每學期組織兩次自查自評工作，對發現的問題及時整改。

2．明確目標，落實責任。各級部、處室要對各自的工作提出具體明確的標準和要求，研究建立責、權、利清晰的崗位責任制，使廣大教職工明確自身的職責和工作目標，創造性地開展工作。

3．強化考核，落實獎懲。各級部、處室要從實際出發，認真研究制定切實可行的辦法和措施，有效提升效率，使學校和個人都得到長足發展。

中層績效考核 業務績效考核方案篇三

一．制定原則：

1.依據公司現有組織架構分部門根據部門及崗位分別制定。

2.注重科學、合理及均衡。

3．各崗位工作結果量化考核，充分體現“多勞多得”的原則

二． 績效薪酬構成：

1.基本工資：各崗位均為300元。

2.職務（崗位）工資：根據崗位不同確定職務（崗位）職務工資共十級。

一級：620元倉庫發貨員、裝箱員、上貨員等

二級：750元會計記賬員、質檢員、行政人事員、收款員、倉儲部對貨員、電腦掃描員、三統一庫房發貨員等 三級：840元總會計、總出納、收款組長、收貨員、移庫員、一般采購人員、三統一部副開票員、三統一庫對貨員、外線路送貨員等。

四級：920元銷售副開票、修車員、配送業務（市內）、配送司機（市外）、三統一庫組長、三統一部配送員輔助采購人員等。

五級；1100元倉儲副經理、主采購、主開票、市場專員、配送業務（市外）等。

七級：1450元配送部經理

十級：2780元總經理

3.學歷工資：大專以上學歷及藥學專業職稱人員。

標準： 中專：50元藥士：100元

專科：100元藥師：300元

本科：150元執業藥師：500元

4.工齡工資：每年50元，500元封頂；每年六月調整一次。

三級：160元四級：180元

五級：200元六級：230元

七級：250元八級：300元

九級：320元十級：420元

以上基本工資、職務工資、養老基金均按考勤發放。

6.滿勤獎：指自然月滿月出勤，標準為100元

一、配送業務直接與銷售完成指標情況掛鉤；倉儲部根據個人工作量計提；行政各部門依據業務部門的平均數計發。

四．分部門員工績效考核工資

（一）．銷售部：

1.主（副）開票員：

銷售任務完成80%--100%（含）按萬分之八

銷售完成100%以上，超額部分按千分之一點五，任務內部分按萬分之八。

（3）超過三個月未回款的，按金額的千分之一績效扣減，直至款項收回，同時該筆回款責任由部門經理承擔，扣減銷售員的同時按同金額扣減部門經理。

2． 市場專員按部門人均績效計發。

3.部門副職按部門人均績效1.2倍計發，承擔任務區域任務完成情況作考核但不計發。

4.部門經理按部門人均績效1.5倍減去超期回款扣減。

5.回款計算截止日期為每月10日。

票未完成主開票不享受考核工資。

（二）“三統一”部

（1）銷售完成80%以下(含)不計發。

（2）銷售完成80%--100%（含），按千分之一計提后乘毛利達成率扣減超期回款。

（3）銷售完成100%以上，基礎任務部分按千分之一，超額部分按千分之一點五計提之和乘毛利達成率扣減超期回款計發。

（4）按期未回款部分按萬分之六扣發。（縣院4個月回款期，基層2個月回款期）

（三）采購部：同銷售部及三統一銷售部掛鉤。

（1）一般人員按照兩個銷售部門的平均數計發

（2）主報計劃員、部門副職按兩個銷售部門的平均數的1.2倍計發。

（3）部門經理按兩個銷售部門平均數的1.5倍計發

（四）倉儲部：

（1）收貨人員：零貨（按品種）及整貨（按件數）計發標準分別為整零均為0.2元。

（2）移庫上貨員：計發標準為0.3元。

以上兩項在收（移上）貨組平均分配。

（3）發貨人員（2）、核對人員、裝箱人員四人為一組，按發貨品 種數及整貨件數，標準分別為整件0.2元/件，零貨條目（一個品種為一個條目）0.1元/條計提，人均發放。

（4）三統一庫：按一個發貨、對貨、裝箱小組對待，條碼掃描員不計提三統一庫房小組績效，按三統一庫房平均績效公司計發。

（5）部門副職按已轉正人員人均考核工資的1.2倍。

（6）部門經理按已轉正人員人均考核工資的1.5倍。

（五）配送部：

1.配送司機：考核工資結合出車情況、安全情況及油耗綜合考核

（1）出車費：合陽、韓城、澄縣為80元；

西安、大荔、潼關、富平、蒲城、白水為70元；

華縣、閻良為50元；

河北、三統

一、西塬、華陰醫院為20元。

（2）安全情況： 200元

（3）油耗：實際線路耗油量結合核定線路耗油量的節（超）的30%乘以月底即時油價后的節（超）金額進行獎勵（增加）和處罰（扣除）。

2.配送業務員：按照配送金額的萬分之五乘以回款率計發。

3.市內配送員：按配送金額的萬分之七乘以回款率計發加安全獎200元，市內配送主管按人均數的1.5倍計提。

4.外線路送貨員：暫按原出車補貼標準執行。

5.修理工：本部門司機員工平均數的0.8倍。

6 部門經理按本部門已轉正人員績效人均的1.5倍計發。

（六）行政各部門及公司領導：

（1）一般員工為五大業務部門考核工資均數的0.6倍

（2）總會計為五大業務部門考核工資均數的0.8倍

（3）公司總助、部門經理為五大業務部門考核工資均數的1.2倍

（4）行政副總為五大業務部門考核工資均數的1.5倍。

（5）公司營運副總為五大業務部門考核工資均數的2倍。

（6）總經理為業務部門考核工資人均數的3.0倍

以上結合個人出勤情況計發

五．門店績效薪酬

1.店員、收款員、副店長、店經理職務（崗位）工資和養老金分

別按一級、一級、二級、三級對應標準的80%發放，基本工資、工齡工資、學歷工資、全勤獎按通用標準執行以上各項結合考勤發放。

2.考核工資標準分別為800元、1000元、1200元，按核定毛利額完成比例進行同比例發放。

3.試用期員工試用期為一個月，按1200元標準發放，不做績效考核。

五．說明事項：

1.門衛、食堂等后勤崗位單獨制定。

2.新增崗位類別參照確定。

3.試用期員工執行試用期工資方案。

4.公司特殊崗位已商定工資方案的不納入本次考核。

2014-2-20

中層績效考核 業務績效考核方案篇四

隨著知識經濟時代的到來，隨著科學技術的不斷發展和社會的不斷進步，網絡化、信息化、知識化和全球一體化逐漸成為發展的一種必然趨勢。人力資源已成為企業的核心戰略目標實現的重要因素。如今人力資源管理在企業管理中的戰略管理地位顯得越來越重要，它是一個多層次、多角度的復雜的綜合性管理體系，是人力資源的獲取、分配、激勵、開發利用和控制改進的一個有機系統。

績效管理，指收集、分析、評價和傳遞有關某一個人在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況的過程，是各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程。績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。

泰康人壽保險股份有限公司系1996年8月22日經中國人民銀行總行批準成立的全國性、股份制人壽保險公司，公司總部設在北京復興門。目前，泰康人壽共有20家股東，其中中資股東包括中國外運長航集團有限公司、中國嘉德國際拍賣有限公司、中信華東(集團)有限公司等國內大中型企業。外資股東包括瑞士豐泰人壽保險公司、新政泰達投資有限公司等著名國際金融企業。

1.績效管理目的不夠明確。泰康人壽保險公司大多數管理者僅將績效管理作為控制和約束員工的工具，或把它看作提供獎金分配的依據。此外，泰康人壽管理者普遍認為員工只要不違反公司的規章制度，便可在其所在的工作崗位拿到相應的獎金，顯然這種管理形同虛設。在績效管理目的制定前，泰康人壽保險公司管理人員很少把績效管理的重心放在完善企業溝通機制、激發員工工作潛能、提高公司經營水平上，這樣便形成為了考核而考核的現象。

2.績效管理與戰略目標相脫節。泰康人壽保險公司實施人力資源績效管理雖然有一定的企業戰略目標，但是不實際，所以企業戰略目標沒有被層層分解到所有員工，因為一旦進行層層分解就會出現任務分配不均不當的現象，導致員工都只忙于手頭的工作，不能很好地與企業戰略目標相結合，更不能為實施戰略目標去謀劃，出現偏離企業戰略目標的現象也就不足為奇了。泰康人壽雖然有戰略目標，但各個部門、各個崗位的工作職責沒有完全分解企業的戰略目標職責。

3.各級管理者績效管理職責不清晰。由于對泰康人壽保險公司人員的工作質量參差不齊，導致實踐中對績效管理的評價工作中存在的問題突出：各級管理人員績效管理的責任不明確，抓不住重點，不能全面、準確、客觀的掌握有關情況;有的責任心不強，為了一些方便管理，在這個過程中輕視一些鏈接或者忽視他們;更重要的是在考核過程中，有的認為干部任用都是泰康人壽保險公司內部已經內定好的，考核只是簡單的走程序、行公事，因而態度不積極、考核不深入。并且在績效管理過程中，各級管理者權責過于分散，相關責任約定不明確，缺乏相應的約束機制。

4.員工績效考核指標設置不合理。在泰康人壽保險公司考核指標設置時,因缺乏理論探索和實踐經驗,缺乏科學的績效指標體系，導致指標設置不盡合理,主要表現為:泰康人壽保險公司在設定績效指標時較為落后，僅僅包括了團隊保費收入、應收保費率、團隊新增員工人數、團隊破零人數等幾類傳統指標，很多特別重要的考核指標都沒有在公司的績效考核指標體系中體現出來，例如客戶忠誠程度、續期保費存留率、話務員技能、員工的干勁和靈活度等這些非營業性指標卻沒有加入到指標體系中，而僅僅把任務績效中的普通的業績指標作為衡量標準。

5.公司對員工的績效考核結果不準確。在泰康人壽保險公司的績效考核過程中，由于部分員工的工作難以量化，如工作態度、協作關系、事業心等，或者工作內容與結果不匹配等，成果不顯化，使得管理者難以對其工作效率及成績做出準確的評價結果。而且，泰康人壽保險公司的每個員工都有自己的辦公空間，各級管理者不能時刻的觀察每個員工的工作情況，容易出現做形式工作的現象，考核周期不確定、考核方式不靈活也容易產生考核結果不準確的現象。

1.積極推進績效理念的更新。系統的績效管理就要強調績效管理的市場價值導向，完善以往的關鍵指標體系，這就要求創建泰康人壽保險公司績效文化氛圍，強化員工的績效意識。泰康人壽保險公司的每一位員工都要明白自己的職責。最好經常請本公司管理人員示范，認識到績效管理不僅僅是績效考核，還是一個不斷閉合的循環管理過程，以帶動全員績效意識。

2.明確企業戰略目標。對于泰康人壽保險公司的戰略目標，是一個目標與實際之間不斷磨合不斷調整的過程，往往要經歷以下各個階段：首先從沒有明確的泰康人壽保險公司戰略目標，到通過swot分析制定出企業的核心戰略目標，再到企業高層領導逐級向下傳遞企業的戰略目標。通過對新的績效管理方案來實現上述過程，更快地引入，同時降低目標的信息偏差傳遞過程，幫助企業實現其戰略目標。

3.構建科學的績效管理系統?？冃Ч芾硎枪救w員工的事情，上到高層領導，下到基層員工，是企業的改革大事。泰康人壽保險公司高層管理者必須站在企業的最前沿，給予人力資源部最大的支持以及最充分的權限，并積極的參與到改革的行動當中，高層管理者的全力支持不僅能對考核起到促進作用，還能讓各部門和員工都能看到這種關心和支持，跟著實踐起來，共同去做好這件改革大事，直至達成目標。

4.完善績效考核指標體系。通過對績效管理理論和泰康人壽保險公司現狀的分析研究，完善績效管理體系和績效考核指標體系。以創新的思維，探索一套適應泰康人壽保險公司的績效考核指標體系。首先，泰康人壽保險公司應在設置指標前進行科學的工作分析。在設計績效指標之前要對每個工作崗位及員工進行一定的了解，可以參考崗位說明書，也可以采取問卷調查或訪談的方法了解。其次，泰康人壽保險公司在定完指標后應進行指標分析，因地制宜地對考核指標進行合理取舍，且要保證重要的評價指標沒有遺漏。最后，泰康人壽保險公司應讓員工參與績效考核指標測評，這樣得出的科學合理的量度方法才能讓員工相信績效評估的公正性和可行性。

5.提高績效考核結果的客觀性。泰康人壽保險公司作為世界五百強企業、保險行業的代表，除了承擔經營責任以外，還承擔著社會責任，有維護社會穩定發展的義務。因此，暢通的績效反饋和申訴流程就起著非常重要的彌補作用。對于在績效管理過程中存在的不公平或者有失客觀的現象，特別需要信息的反饋，以及時平息員工的不滿，以免影響他們的工作積極性。以事實為依據，對照考核指標妥善對待員工所申訴的問題，找出產生問題的原因并認真予以解決，并把令申訴者信服的處理結果反饋給員工。

泰康人壽保險公司雖然是一個比較成熟的企業，但是其績效管理過程中也存在很多我國企業普遍存在的績效管理方面的弊端。所以在這個不斷變化的時代，泰康人壽保險公司只有加大對績效管理的重視，持續提高自身的核心競爭力，才能跟上時代的步伐，做到更好更快的發展，從而在國內外激烈的競爭市場中立于不敗之地。

中層績效考核 業務績效考核方案篇五

在當下企業薪酬管理中，薪酬激勵是非常重要的組成部分，科學合理的薪酬激勵總是都能不斷調動員工的工作積極性，提高員工滿意度的同時促進員工工作業績的提升，從而持久的保持企業的穩定與發展。

薪酬激勵的重要性

在企業的發展中，薪酬激勵毫無疑問起著重要的作用，隨著市場競爭的不斷加劇，企業的盈利和發展遭遇到前所未有的壓力，為了更好的應對這種壓力，企業渴望通過更多優秀的人才來不斷促進企業的發展，通過薪酬激勵的實施，不僅可以讓企業很好的保留住優秀的員工，而且還可以提高員工的凝聚力和向心力，讓企業管理更加高效，企業經營效益穩步提升。

鑒于薪酬激勵的重要性，很多企業也正在積極實施薪酬激勵，為了突出薪酬激勵的效果，從績效考核作為切入點是個非常不錯的方法。所謂績效考核就是指企業運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。

通過績效考核可以將員工的工作表現、工作業績和薪酬很好的關聯起來，最終以績效薪酬的形式加強企業薪酬激勵的效果，而且這也可以很好的發揮薪酬管理和績效管理的聯動作用，提升企業人力資源管理的效率。

其實考核和薪酬關聯的好處還不止于此，除了突出激勵性之外，還能在一定程度上保證薪酬管理的內部公平，由于績效考核的指標是員工的工作表現和工作業績，因此這其實是以員工的態度與能力作為前提，只要績效考核正確執行，就可以減少員工內心的不公平感。

雖然考核和薪酬關聯的好處很多，但是真正能做到同時又做好的企業其實很少。因此從這個角度來說，企業需要建立起適合自身的薪酬激勵體制、績效管理體系和薪酬管理體系，三者合一可保企業發展無憂。